建立科學(xué)的績效管理制度(平衡計(jì)分06.9.11.ppt

落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建立科學(xué)的績效管理制度,蘇海南 所長 會長 研究員 勞動和社會保障部勞動工資研究所 中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會 2006年6月,2019/7/13,勞動工資研究所,2,目錄,一、了解績效管理和平衡計(jì)分卡新理念,二、明確企業(yè)績效管理思路,三、科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績效指標(biāo)體系,四、正確實(shí)施企業(yè)績效評價(jià)、反饋和改進(jìn),五、結(jié)合實(shí)際建立本企業(yè)績效管理制度,導(dǎo)言,2019/7/13,勞動工資研究所,3,導(dǎo)言,績效管理是一個(gè)重要問題和熱點(diǎn)問題，同時(shí)又是一個(gè)難題。 績效管理搞不好的主要原因： 一是認(rèn)識不清；二是制度設(shè)計(jì)不到位；三是執(zhí)行不力。 因此，要從這三個(gè)方面解決。先統(tǒng)一認(rèn)識，再科學(xué)設(shè)計(jì)制度，最后強(qiáng)調(diào)執(zhí)行落實(shí)。,2019/7/13,勞動工資研究所,4,一、了解績效管理和平衡計(jì)分卡新理念,（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成,（四）平衡計(jì)分卡的功能,2019/7/13,勞動工資研究所,5,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,1、什么是績效？ 組織所期待的產(chǎn)出，勞動者個(gè)人或群體在工作崗位上或生產(chǎn)經(jīng)營活動中的工作結(jié)果與工作行為，它體現(xiàn)了員工或團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值高低。 2、什么是績效管理？ 即按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確選擇績效指標(biāo)并確定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進(jìn)行績效評價(jià)并及時(shí)反饋評價(jià)結(jié)果，為薪酬分配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等人力資源管理和開發(fā)工作提供量化依據(jù)，促進(jìn)員工積極性發(fā)揮和企業(yè)效率、效益增長的活動過程。,2019/7/13,勞動工資研究所,6,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,3、什么是績效管理的構(gòu)成？ 四環(huán)節(jié)： 定義績效評價(jià)績效反饋績效改進(jìn)績效 三層次：,個(gè)人績效,團(tuán)隊(duì)績效,組織績效,4、什么是績效管理制度？ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行績效定義、績效評價(jià)、績效反饋、績效改進(jìn)的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和辦法的總稱，它是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要工具和手段。,2019/7/13,勞動工資研究所,7,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,5、什么是平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡是一種以系統(tǒng)論思想為指導(dǎo)，圍繞企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)相互驅(qū)動的因果關(guān)系實(shí)行績效管理的科學(xué)方法。 （Balanced Score CardBSC）,2019/7/13,勞動工資研究所,8,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,6、來由和本質(zhì)： 平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特 卡普蘭和戴維 諾頓于1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領(lǐng)先地位的公司進(jìn)行為期一年的研究后設(shè)計(jì)出來的。目前世界五百強(qiáng)公司中70%以上已引進(jìn)和運(yùn)用了這種戰(zhàn)略績效評估方法。 國內(nèi)也有一些企業(yè)開始試行此方法并取得了較好效果。 本質(zhì)：符合中央號召的科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)調(diào)從整體、全局、多方面、多角度看問題，注意統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、平衡和可持續(xù)發(fā)展。,2019/7/13,勞動工資研究所,9,一（一）績效管理和平衡計(jì)分卡的概念,7、防止認(rèn)識誤區(qū)： 績效就是工作結(jié)果或經(jīng)濟(jì)效益 錯； 績效管理就是績效考核 錯； 績效管理等于績效工資 錯； 績效管理只是管理者的事 錯。,2019/7/13,勞動工資研究所,10,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想,2、有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想,2019/7/13,勞動工資研究所,11,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,1、戰(zhàn)略高度、把握全局的管理思想 即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，著眼企業(yè)管理的整體及其與外部適應(yīng)的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。 不同于以往只關(guān)注企業(yè)管理的某些方面，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，與外部環(huán)境脫節(jié)。,2019/7/13,勞動工資研究所,12,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,2、有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 即把財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四方面看成相互有機(jī)聯(lián)系、互為因果、相互作用的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。 不同于以往只看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略其他，或幾方面管理互不聯(lián)系，甚至相互抵消，形不成合力。,2019/7/13,勞動工資研究所,13,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,3、重輕相宜、均衡發(fā)展的管理思想 即不同時(shí)期有不同的管理重點(diǎn)，依時(shí)而變，同時(shí)兼顧非重點(diǎn)，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理與非財(cái)務(wù)管理、外部管理與內(nèi)部管理、長期目標(biāo)管理與短期目標(biāo)管理、結(jié)果管理與過程管理均能協(xié)調(diào)均衡，多方兼顧。 不同于以往按下葫蘆起來瓢。,2019/7/13,勞動工資研究所,14,一（二）平衡計(jì)分卡的管理思想,4、以人為本、關(guān)注員工的管理思想 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 不同于以往管理就是“卡”員工。,2019/7/13,勞動工資研究所,15,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成,1、基本框架,2、四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,7、四方面的主要內(nèi)容內(nèi)部流程方面常用指標(biāo),3、基本形式,8、四方面的主要內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長方面常用指標(biāo),4、四方面的主要內(nèi)容,6、四方面的主要內(nèi)容客戶方面常用指標(biāo),5、四方面的主要內(nèi)容 財(cái)務(wù)方面常用指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,16,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 1、基本框架,客戶方面 為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何表現(xiàn),內(nèi)部業(yè)務(wù)方面 為了滿足股東和顧客，我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)過程,學(xué)習(xí)和成長 為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力,財(cái)務(wù)方面 為獲得財(cái)務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn),愿景和戰(zhàn)略,2019/7/13,勞動工資研究所,17,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 2、平衡計(jì)分卡四方面的相互驅(qū)動關(guān)系,學(xué)習(xí)及成長 L&G,我們能夠不斷改善及創(chuàng)造價(jià)值嗎？ 產(chǎn)品開發(fā)和研制 績效考核機(jī)制 組織設(shè)計(jì)和變革 人力開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃 學(xué)習(xí)型組織,2019/7/13,勞動工資研究所,18,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 3、基本形式,2019/7/13,勞動工資研究所,19,一（三）平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 4、四方面的主要內(nèi)容,財(cái) 務(wù) 方 面 收 入 增 長 成 本 下 降 投 資 回 報(bào) 率 資 產(chǎn) 回 報(bào) 率 創(chuàng) 利 能 力,學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 與 發(fā) 展 方 面 員 工 滿 意 度 技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 等,客 戶 方 面 市 場 占 有 率 客 戶 保 有 率 客 戶 創(chuàng) 利 能 力 客 戶 滿 意 度,內(nèi) 部 流 程 方 面 質(zhì) 量 提 高 能 力 流 程 改 善 能 力 對 市 場 需 求 的 反 應(yīng) 時(shí) 間 生 產(chǎn) 率,2019/7/13,勞動工資研究所,20,一（四）平衡計(jì)分卡的功能,1、平衡計(jì)分卡是企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理的基石,2、平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合,3、平衡計(jì)分卡具有較強(qiáng)的激勵作用,4、平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新,2019/7/13,勞動工資研究所,21,二、明確企業(yè)績效管理思路,（一）明確績效管理定位,（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,（三）明確績效管理總流程,（四）明確績效管理基本步驟,（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,2019/7/13,勞動工資研究所,22,二（一）明確績效管理定位 1、明確績效管理與人力資源管理開發(fā)體系的關(guān)系,能力清單,績效管理,招聘與挑選,薪酬分配,委派與任命,培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)計(jì)劃,指導(dǎo)與咨詢,獎懲依據(jù),2019/7/13,勞動工資研究所,23,二（一）明確績效管理定位 2、明確績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系,將戰(zhàn)略演繹成行動和業(yè)績,2019/7/13,勞動工資研究所,24,二（一）明確績效管理定位 3、明確績效管理與企業(yè)管理體系的關(guān)系,企業(yè)使命,企業(yè)愿景,企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略決策管理制度,生產(chǎn)經(jīng)營管理制度,市場營銷管理制度,資金財(cái)務(wù)管理制度,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,人員崗位配備,人力資源管理制度,技術(shù)創(chuàng)新管理制度,包括績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,25,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,1、指導(dǎo)思想 按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，正確確定企業(yè)績效目標(biāo)，以此為引導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)各單位和各類人員工作性質(zhì)和勞動特點(diǎn)，在正確界定其職責(zé)權(quán)限基礎(chǔ)上，分層分類制定績效計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃，開展績效評價(jià)，及時(shí)反饋并促進(jìn)績效改進(jìn)，全面調(diào)動各類人員積極性，提升企業(yè)經(jīng)營管理效能和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。,2019/7/13,勞動工資研究所,26,二（二）明確績效管理指導(dǎo)思想和原則,2、原則 服從服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 系統(tǒng)性原則； 突出重點(diǎn)，針對性強(qiáng)； 客觀、公正、合理； 定量與定性相結(jié)合； 宜于實(shí)施； 員工參與。,2019/7/13,勞動工資研究所,27,二（三）明確績效管理總流程,1、主要任務(wù),1績效計(jì)劃,2績效實(shí)施,3績效評價(jià),4績效結(jié)果與 薪酬分配等掛鉤,5績效反饋,6績效改進(jìn),2019/7/13,勞動工資研究所,28,二（三）明確績效管理總流程,2、總流程,事先擬訂平衡記分卡的實(shí)施規(guī)劃,2019/7/13,勞動工資研究所,29,二（三）明確績效管理總流程 3、 將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門和個(gè)人的行動,遵循原則 應(yīng)通過局部的有所側(cè)重，達(dá)到整體的平衡；不可在部門和個(gè)人層面片面地理解“平衡”,2019/7/13,勞動工資研究所,30,二（四）明確績效管理基本步驟,1、基本步驟,一、明晰企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,二、在企業(yè)高層中就此達(dá)成共識,三、開展宣傳、培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部為試行平衡計(jì)分卡大好思想認(rèn)識基礎(chǔ),六、據(jù)此擬定企業(yè)、部門、單位和個(gè)人的績效計(jì)劃,五、將績效指標(biāo)分解到企業(yè)內(nèi)各部門、單位和個(gè)人,四、圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略構(gòu)建四方面績效指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),八、將評價(jià)結(jié)果與獎懲制度相結(jié)合，實(shí)施績效反饋,七、實(shí)施計(jì)劃并評價(jià),九、不斷修改完善績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,31,二（四）明確績效管理基本步驟,2、抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié) 如前所述，績效管理包括績效定義、績效評價(jià)、績效反饋、績效改進(jìn)四環(huán)節(jié)。其中，績效定義是前提，績效評價(jià)是關(guān)鍵，績效反饋是保證，績效改進(jìn)是目的。 績效定義包括績效指標(biāo)的選擇、定義解釋、標(biāo)準(zhǔn)確定等，也即績效指標(biāo)體系的建立。 重點(diǎn)環(huán)節(jié)： 一是建立績效指標(biāo)體系環(huán)節(jié)； 二是績效評價(jià)環(huán)節(jié)。,2019/7/13,勞動工資研究所,32,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,1.綜合績效評價(jià)的定義和原則 本辦法所稱綜合績效評價(jià)，是指以投入產(chǎn)出分析為基本方法，通過建立綜合評價(jià)指標(biāo)體系，對照相應(yīng)行業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)特定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營增長以及管理狀況等進(jìn)行的綜合評判。 開展企業(yè)綜合績效評價(jià)工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：,全面性原則,客觀性原則,效益性原則,發(fā)展性原則,2019/7/13,勞動工資研究所,33,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,2.企業(yè)綜合績效的評價(jià)內(nèi)容 企業(yè)綜合績效評價(jià)由兩部分組成。 財(cái)務(wù)績效定量評價(jià):是指對企業(yè)一定期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營增長四個(gè)方面進(jìn)行定量對比分析和評判。 管理績效定性評價(jià):是指在企業(yè)財(cái)務(wù)績效定量評價(jià)的基礎(chǔ)上，通過采取專家評議的方式，對企業(yè)一定期間的經(jīng)營管理水平進(jìn)行定性分析與綜合評判。,2019/7/13,勞動工資研究所,34,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,3.企業(yè)綜合績效的評價(jià)指標(biāo) （1）財(cái)務(wù)績效定量評價(jià)指標(biāo),企業(yè)盈利能力,資本及資產(chǎn)報(bào)酬水平,成本費(fèi)用控制水平,經(jīng)營現(xiàn)金流量狀況,企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度,資產(chǎn)運(yùn)行狀態(tài),資產(chǎn)結(jié)構(gòu),資產(chǎn)有效性,企業(yè)債務(wù)風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)經(jīng)營增長,債務(wù)負(fù)擔(dān)水平,資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),或有負(fù)債情況,現(xiàn)金償債能力,銷售增長,資本積累,效益變化,技術(shù)投入,2019/7/13,勞動工資研究所,35,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,3.企業(yè)綜合績效的評價(jià)指標(biāo) （2）管理績效定性評價(jià)指標(biāo),企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行,經(jīng)營決策,發(fā)展創(chuàng)新,風(fēng)險(xiǎn)控制,基礎(chǔ)管理,人力資源,行業(yè)影響,社會貢獻(xiàn),2019/7/13,勞動工資研究所,36,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,4.企業(yè)綜合績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （1）財(cái)務(wù)績效定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 國內(nèi)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國內(nèi)企業(yè)年度財(cái)務(wù)和經(jīng)營管理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，分年度、分行業(yè)、分規(guī)模統(tǒng)一測算并發(fā)布。 國際行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)居于行業(yè)國際領(lǐng)先地位的大型企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)際值，或者根據(jù)同類型企業(yè)組相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的先進(jìn)值，在剔除會計(jì)核算差異后統(tǒng)一測算并發(fā)布。 （2）管理績效定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 管理績效定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評價(jià)內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際水平和出資人監(jiān)管要求，統(tǒng)一制定和發(fā)布，并劃分為優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)檔次。管理績效定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行行業(yè)劃分，僅提供給評議專家參考。,2019/7/13,勞動工資研究所,37,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,5. 評價(jià)工作組織 企業(yè)綜合績效評價(jià)工作按照“統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分類實(shí)施”的原則組織實(shí)施。,任期績效評價(jià)工作，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的重要組成部分，依據(jù)國資委經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作程序和要求組織實(shí)施。,年度績效評價(jià)工作，是國資委開展企業(yè)年度財(cái)務(wù)監(jiān)督工作的重要內(nèi)容，依據(jù)國資委年度財(cái)務(wù)決算工作程序和財(cái)務(wù)監(jiān)督工作要求組織實(shí)施。,2019/7/13,勞動工資研究所,38,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,6. 評價(jià)結(jié)果與評價(jià)報(bào)告 （1）評價(jià)結(jié)果 評價(jià)結(jié)果是指根據(jù)綜合績效評價(jià)分?jǐn)?shù)及分析得出的評價(jià)結(jié)論。 企業(yè)綜合績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行年度之間績效變化的比較分析，客觀評價(jià)企業(yè)經(jīng)營成果與管理水平的提高程度。 任期績效評價(jià)結(jié)果 年度績效評價(jià)結(jié)果,2019/7/13,勞動工資研究所,39,二（五）中央企業(yè)綜合績效評價(jià)管理暫行辦法的內(nèi)容,6. 評價(jià)結(jié)果與評價(jià)報(bào)告 （2）評價(jià)報(bào)告 企業(yè)綜合績效評價(jià)報(bào)告是根據(jù)評價(jià)結(jié)果編制、反映被評價(jià)企業(yè)績效狀況的文件，由報(bào)告正文和附件構(gòu)成。,報(bào)告正文應(yīng)當(dāng)說明評價(jià)依據(jù)、評價(jià)過程、評價(jià)結(jié)果，以及需要說明的重大事項(xiàng)。,報(bào)告附件包括經(jīng)營績效分析報(bào)告、評價(jià)計(jì)分表、問卷調(diào)查結(jié)果分析、專家咨詢意見等，其中：經(jīng)營績效分析報(bào)告應(yīng)當(dāng)對企業(yè)經(jīng)營績效狀況、影響因素、存在的問題等進(jìn)行分析和診斷，并提出相關(guān)管理建議。,2019/7/13,勞動工資研究所,40,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標(biāo)體系,（一）建立指標(biāo)體系的思路,（二）選擇指標(biāo)的主要方法,（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,41,三、科學(xué)建立企業(yè)績效指標(biāo)體系 （一）建立指標(biāo)體系的思路,抓住重點(diǎn)建立健全績效指標(biāo)體系,1、由上而下建立績效指標(biāo)體系,2、績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則,3、從關(guān)鍵成功因素梳理關(guān)鍵績效指標(biāo),4、循序確定指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn),2019/7/13,勞動工資研究所,42,三（一）建立指標(biāo)體系的思路 1、由上而下建立績效指標(biāo)體系,總裁,部門,單位,企業(yè)目標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/ 指標(biāo),財(cái)務(wù)性指標(biāo),非財(cái)務(wù)性指標(biāo),班組,股東報(bào)酬最大值 (如：企業(yè)盈利、 股市表現(xiàn)等),提升對股東的 附加價(jià)值 (如:生產(chǎn)部門與銷售部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場占有率),指標(biāo)完成率 (如:生產(chǎn)、營銷、 成本等指標(biāo)),指標(biāo)完成率 (如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)任務(wù)，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,43,三（一）建立指標(biāo)體系的思路 2、績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則,特點(diǎn) 有因果關(guān)系 有長期和短期的 有數(shù)量型和質(zhì)量型 有結(jié)果性的和行為性的 有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的 全方位透明的,SMART- 精明原則 Specific 具體描述的 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通過努力實(shí)現(xiàn)的 Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的 Timed 有時(shí)間性的,2019/7/13,勞動工資研究所,44,三（一）建立指標(biāo)體系的思路 3、從關(guān)鍵成功因素梳理關(guān)鍵績效指標(biāo),企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,2019/7/13,勞動工資研究所,45,三（一）建立指標(biāo)體系的思路 4、循序確定指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn),（1）正確選擇各項(xiàng)績效指標(biāo)； （2）正確確定各項(xiàng)績效指標(biāo)權(quán)重； （3）正確確定各項(xiàng)績效指標(biāo)目標(biāo)（計(jì)劃）標(biāo)準(zhǔn)； （4）正確確定各項(xiàng)績效指標(biāo)評價(jià)指標(biāo)。 至此，績效指標(biāo)體系即告建立。,2019/7/13,勞動工資研究所,46,三（二）選擇指標(biāo)的主要方法,1、一般介紹 國內(nèi)傳統(tǒng)方法：財(cái)務(wù)指標(biāo)法；上級指令法； 經(jīng)驗(yàn)確定法；上下結(jié)合法等。 國外先進(jìn)方法：頭腦風(fēng)暴法； 魚骨圖法；目標(biāo)管理MBO法； 關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法； 關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA法； 關(guān)鍵成功因素CSF法； 關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊KBA法；多元分析法等。 國內(nèi)先進(jìn)方法：借鑒國外先進(jìn)理念和方法，結(jié)合中國 企業(yè)實(shí)際創(chuàng)造的方法,2019/7/13,勞動工資研究所,47,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,財(cái)務(wù)策略,運(yùn)營策略,客戶策略,經(jīng)營業(yè)務(wù)重點(diǎn),戰(zhàn)略目標(biāo),績效考核指標(biāo)確定,2019/7/13,勞動工資研究所,48,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,49,案例：某服裝公司經(jīng)分析研究，確定了公司目標(biāo)成為可持續(xù)發(fā)展的知名服裝公司。其戰(zhàn)略是三步走，第一步穩(wěn)定客戶，提高產(chǎn)能；第二步開拓市場，建立品牌；第三步推銷品牌，兼營其它。,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,50,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,51,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,52,三（二）主要方法 2、企業(yè)戰(zhàn)略牽引法,2019/7/13,勞動工資研究所,53,三（二）主要方法 3、雙向多維指標(biāo)提取法,案例：某制造企業(yè)擬訂五年發(fā)展規(guī)劃。通過討論明確公司愿景，找出關(guān)鍵成功領(lǐng)域，明確公司戰(zhàn)略，再找出公司關(guān)鍵成功因素，最后按四方面確立績效指標(biāo)體系。 該公司與咨詢機(jī)構(gòu)合作發(fā)明采用了雙向多維指標(biāo)提取法，完成了本公司建立績效指標(biāo)體系的工作。,2019/7/13,勞動工資研究所,54,三（二）主要方法 4、Q.F.D模型法,案例：某能源企業(yè)制定績效指標(biāo)體系，采用了Q.F.D模型法。先用頭腦風(fēng)暴法理出公司關(guān)鍵成功因素，再據(jù)此理出將現(xiàn)有績效指標(biāo)及新選擇的績效指標(biāo)與關(guān)鍵成功因素進(jìn)行聯(lián)系分析，看其相互關(guān)系緊密程度，以此確定個(gè)指標(biāo)的重要性，從而明確關(guān)鍵績效指標(biāo)。,2019/7/13,勞動工資研究所,55,三（二）主要方法 4、Q.F.D模型法,2019/7/13,勞動工資研究所,56,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標(biāo),財(cái)務(wù)參考指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,57,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標(biāo),客戶參考指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,58,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標(biāo),企業(yè)內(nèi)部流程參考指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,59,三（二）主要方法 5、確定主要方面績效指標(biāo),學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長參考指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,60,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),1、確定企業(yè)績效指標(biāo) （1）以國資委績效指標(biāo)為重要依據(jù) 國有企業(yè)可以國資委績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為重要依據(jù)，同時(shí)選擇前述某種方法，統(tǒng)籌確定本企業(yè)績效指標(biāo)。,2019/7/13,勞動工資研究所,61,2019/7/13,勞動工資研究所,62,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（2）建立企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)置公司指標(biāo)表,2019/7/13,勞動工資研究所,63,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（3）公司級指標(biāo)設(shè)置財(cái)務(wù)指標(biāo)表,2019/7/13,勞動工資研究所,64,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（3）公司級指標(biāo)設(shè)置客戶指標(biāo)表,2019/7/13,勞動工資研究所,65,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（3）公司級指標(biāo)設(shè)置內(nèi)部流程指標(biāo)表,2019/7/13,勞動工資研究所,66,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（3）公司級指標(biāo)設(shè)置學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)表,2019/7/13,勞動工資研究所,67,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo),1（4）選擇關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI: Key Performance Index KPI的精髓是指企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，“關(guān)鍵”則指企業(yè)在一定階段戰(zhàn)略上需要解決的關(guān)鍵問題； 對企業(yè)平衡計(jì)分卡確定的四方面績效指標(biāo)，按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，一般控制在12個(gè)以內(nèi)； 其他績效指標(biāo)可做為非關(guān)鍵績效指標(biāo)繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標(biāo)。,2019/7/13,勞動工資研究所,68,三（三）建立企業(yè)及其下屬單位的績效指標(biāo) 1（5）案例：某軍工企業(yè)公司級績效指標(biāo)體系,2019/7/13,勞動工資研究所,69,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（1）了解把握企業(yè)KPI，按照本單位職責(zé)、權(quán)限考慮本單位KPI定位,2019/7/13,勞動工資研究所,70,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（2）各單位按不同性質(zhì)分類確定績效指標(biāo) 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位、經(jīng)營部門、職能管理部門、黨群部門 其中： 生產(chǎn)單位、服務(wù)單位主要與財(cái)務(wù)類KPI、客戶類KPI指標(biāo)對接，兼顧其他； 經(jīng)營部門主要與財(cái)務(wù)類KPI、客戶類KPI和內(nèi)部流程類KPI指標(biāo)對接，兼顧學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)； 職能部門、黨群部門主要與內(nèi)部流程類KPI、學(xué)習(xí)與成長類KPI對接，兼顧其他指標(biāo)。,2019/7/13,勞動工資研究所,71,（3）根據(jù)本單位KPI定位，具體選擇本單位KPI指標(biāo) 首先按照本單位、部門性質(zhì)與企業(yè)KPI指標(biāo)對接，確定本單位、部門績效指標(biāo)； 然后按照對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性程度，從中選擇本單位、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，一般控制在12個(gè)左右。 其他績效指標(biāo)可做為非關(guān)鍵績效指標(biāo)繼續(xù)保留，或做為企業(yè)二級績效指標(biāo)。,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,72,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（4）正確確定單位KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 首先正確確定企業(yè)年度KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，制定年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，以此作為確定各單位年度KPI指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)； 其次，各單位一般采取以前三年平均值為基礎(chǔ)，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求和企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，分別確定各KPI指標(biāo)目標(biāo)值，其中可分設(shè)必須完成值，努力完成值。 比如，若Bi為績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，則Ai的標(biāo)準(zhǔn)高于Bi，可設(shè)置獎勵分值；Ci、Di、Ei的標(biāo)準(zhǔn)低于Bi，可設(shè)置扣減分值。,2019/7/13,勞動工資研究所,73,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo),（5）正確確定單位KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 首先確定總分?jǐn)?shù)，一般選擇1000分制；然后根據(jù)各績效指標(biāo)的權(quán)重分別配置總分值； 各績效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)指標(biāo)將來可能的實(shí)現(xiàn)程度確定，劃分為不同檔次，檔次劃分的多少根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和特征來確定，可根據(jù)需要設(shè)置二至五檔，如Ai、Bi、Ci、Di、Ei，其中Ai為最高檔，每個(gè)檔次都可設(shè)置為績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 將各績效指標(biāo)配置總分值，按照檔次劃分分別配置分值，一般采取等差分值；也可以采取其他配分法。至此，績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)即被確定。,2019/7/13,勞動工資研究所,74,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo)確定某指標(biāo)及其目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),2019/7/13,勞動工資研究所,75,三（三）2、確定企業(yè)內(nèi)部各單位KPI指標(biāo)確定某指標(biāo)及其目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),2019/7/13,勞動工資研究所,76,三（三）3、舉例,（1）以某經(jīng)營部門為例 （2）以職能管理部門經(jīng)理部為例 （3）以企業(yè)文化部（宣傳部）為例 （4）以工會為例 （5）以某生產(chǎn)單位為例,2019/7/13,勞動工資研究所,77,三（三）3、舉例 （1）以某經(jīng)營部門為例,2019/7/13,勞動工資研究所,78,三（三）3、舉例（5）以某生產(chǎn)單位為例,2019/7/13,勞動工資研究所,79,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),1、各類人員績效指標(biāo)分類 可選四類，但現(xiàn)一般選前三類，第一類稱為業(yè)績指標(biāo)，第二、三類可合稱為態(tài)度行為指標(biāo)：,業(yè)績指標(biāo)員工在履行崗位工作職責(zé)過程中所做出的工作成績。,行為指標(biāo)員工履行崗位工作職責(zé)時(shí)的工作流程和行為狀況。,態(tài)度指標(biāo)員工對公司、團(tuán)隊(duì)、他人、工作本身較持久的肯定或否定的內(nèi)在反映傾向,能力指標(biāo)員工完成崗位工作所應(yīng)具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征,2019/7/13,勞動工資研究所,80,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2、分類確定各類人員績效指標(biāo) （1）分類要求 一要根據(jù)企業(yè)以及所在單位績效指標(biāo)和各類人員崗位職責(zé)要求分別確定各類人員績效指標(biāo)； 二要根據(jù)各類人員不同工作性質(zhì)和勞動特點(diǎn)分別確定其績效指標(biāo)。大體縱向、橫向各分為三層、三類，即縱向分為核心層、中堅(jiān)層和基礎(chǔ)層，橫向分為管理類、技術(shù)類和操作類；也可按照職位分類細(xì)分類。,2019/7/13,勞動工資研究所,81,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),2、分類確定各類人員績效指標(biāo) （2）分類情況 經(jīng)營決策類經(jīng)理層人員 指揮管理類單位、部門負(fù)責(zé)人 執(zhí)行操作類其他管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)操作人員 輔助生產(chǎn)人員,2019/7/13,勞動工資研究所,82,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),3、正確確定經(jīng)理層人員績效指標(biāo) （1）總經(jīng)理績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)主要績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)經(jīng)營班子工作情況等。 （2）副總經(jīng)理績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)按照其職位職責(zé)權(quán)限與分管企業(yè)相關(guān)績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬工作情況等。,2019/7/13,勞動工資研究所,83,舉例：經(jīng)理層人員績效指標(biāo)簡表,100%,2019/7/13,勞動工資研究所,84,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),4、正確確定企業(yè)內(nèi)各單位、部門負(fù)責(zé)人績效指標(biāo) （1）單位、部門正職績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)與所在單位、部門主要績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)本單位（部門）人員工作情況等。 （2）單位、部門副職績效指標(biāo)： 業(yè)績指標(biāo)按照其職位職責(zé)權(quán)限分工與分管所在單位、部門相關(guān)績效指標(biāo)相同； 態(tài)度行為指標(biāo)主要考核其履行職責(zé)態(tài)度、參與經(jīng)營管理所起作用、帶領(lǐng)分管下屬人員工作情況等。,2019/7/13,勞動工資研究所,85,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),5、正確確定其他人員績效指標(biāo) 包括其他管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、營銷人員、生產(chǎn)操作人員和輔助生產(chǎn)人員： 業(yè)績指標(biāo)根據(jù)本人職位應(yīng)承擔(dān)的本單位KPI指標(biāo)和職位說明書確定的工作任務(wù)等有關(guān)要求，相應(yīng)確定其個(gè)人業(yè)績指標(biāo)； 態(tài)度行為指標(biāo)可按不同職位工作特點(diǎn)有所區(qū)別，主要包括責(zé)任感、主動性、執(zhí)行力、工作效率、違章守紀(jì)等。 一般同類職位人員的績效指標(biāo)可基本相同。 6、分別舉例 （參見后兩頁表）第一張為其他管理人員績效指標(biāo)參考表。,2019/7/13,勞動工資研究所,86,2019/7/13,勞動工資研究所,87,科技人員績效指標(biāo)參考表：,2019/7/13,勞動工資研究所,88,經(jīng)營管理、技術(shù)人員工作態(tài)度行為考核指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,89,生產(chǎn)操作人員工作態(tài)度行為考核指標(biāo),2019/7/13,勞動工資研究所,90,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),7、正確確定員工績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) （1）正確確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)對各位員工承擔(dān)的本單位（部門）年度績效指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分解而成；或根據(jù)近年完成該項(xiàng)指標(biāo)成績合理確定； 對態(tài)度行為指標(biāo)，一般分優(yōu)、良、中、弱、差幾等，明確具體內(nèi)涵，根據(jù)近年實(shí)際情況確定定性或定量目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。,2019/7/13,勞動工資研究所,91,三（四）建立各類人員的績效指標(biāo),7、正確確定員工績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) （2）正確確定員工績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 首先確定總分?jǐn)?shù)，一般為100分制； 其次確定權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)權(quán)重應(yīng)大一些，行為、態(tài)度指標(biāo)權(quán)重小一些，前者與后者一般為8 2或91；在各自權(quán)重范圍內(nèi)，分別確定各指標(biāo)的具體權(quán)重及其分值； 再次確定各指標(biāo)考核分級標(biāo)準(zhǔn)，一般分為五檔，優(yōu)、良、中、弱、差，按本指標(biāo)分?jǐn)?shù)分別配分。,2019/7/13,勞動工資研究所,92,四、正確實(shí)施對企業(yè)績效評價(jià)、反饋和改進(jìn),（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),（四）正確反饋并改進(jìn)績效,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,2019/7/13,勞動工資研究所,93,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （1）大企業(yè)可成立企業(yè)績效管理委員會 職責(zé)： 制定公司績效管理制度； 領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司的績效管理工作； 確定公司績效目標(biāo)； 確定公司各單位績效指標(biāo)； 績效管理異議的最終裁定； 績效獎懲及其他有關(guān)重要事項(xiàng)的處理。,2019/7/13,勞動工資研究所,94,1、建立企業(yè)績效管理體系 （2）確定主管企業(yè)績效管理日常工作部門 職責(zé)： 擬訂、修訂公司的績效管理制度及績效管理實(shí)施辦法并提交績效考核委員會審批； 組織實(shí)施公司對各單位及員工的績效管理； 制訂各單位績效目標(biāo)責(zé)任書； 組織處理單位及員工績效管理異議； 將單位績效評價(jià)的結(jié)果反饋到各單位以全面提升業(yè)績； 將員工績效評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)； 負(fù)責(zé)辦理績效管理委員會的日常事務(wù)。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,95,1、建立企業(yè)績效管理體系 （3）確定數(shù)據(jù)提供部門 職責(zé)： 經(jīng)績效管理委員會授權(quán)作為數(shù)據(jù)提供單位，負(fù)責(zé)提供專項(xiàng)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 擬訂相關(guān)專項(xiàng)績效指標(biāo)考核辦法，進(jìn)一步細(xì)化對該指標(biāo)的考評； 收集整理授權(quán)管理范圍內(nèi)專項(xiàng)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)并提出初步考核意見，報(bào)送績效主管管理部審定。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,96,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,1、建立企業(yè)績效管理體系 （4）明確其他部門職責(zé) （5）明確各級管理者職責(zé) （6）明確員工職責(zé),2019/7/13,勞動工資研究所,97,2、明確評價(jià)主體和各級評價(jià)關(guān)系 （1）董事會評價(jià)經(jīng)理層； （2）績效委員會評價(jià)各單位； （3）經(jīng)理層評價(jià)或委托有關(guān)部門評價(jià)企業(yè)內(nèi)部各單位負(fù)責(zé)人； （4）各單位負(fù)責(zé)人評價(jià)下屬員工 其中，經(jīng)營管理人員態(tài)度行為指標(biāo)由企業(yè)內(nèi)外客戶關(guān)系部門、人員評議。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,98,3、確定評價(jià)周期： 一般情況： 業(yè)績月度評價(jià)； 態(tài)度行為可季度或半年度、年度評價(jià)。,（一）正確確定績效評價(jià)關(guān)系,2019/7/13,勞動工資研究所,99,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,1、正確確定企業(yè)年度績效計(jì)劃 圍繞公司績效指標(biāo)體系，由公司績效管理委員會或經(jīng)理辦公會等從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面研究各指標(biāo)年度目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。一般以上年完成數(shù)為基礎(chǔ)，也可以前三年完成平均數(shù)為基礎(chǔ)，再根據(jù)當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境變化等情況，科學(xué)確定“跳一跳夠得著”的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。,2019/7/13,勞動工資研究所,100,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,2、下達(dá)年度績效計(jì)劃給企業(yè)內(nèi)各單位、部門 一般于每年二月，由公司發(fā)文件將公司績效計(jì)劃分解下達(dá)給各單位、部門，并由總經(jīng)理和有關(guān)單位、部門負(fù)責(zé)人簽章。由于在討論公司年度績效計(jì)劃時(shí)，主要單位、部門負(fù)責(zé)人參加會議并發(fā)表意見，因此，在下達(dá)單位、部門績效計(jì)劃時(shí)可不再討論，以免雙方討價(jià)還價(jià)。 單位、部門年度績效計(jì)劃（目標(biāo)責(zé)任）書見下頁。,2019/7/13,勞動工資研究所,101,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,2019/7/13,勞動工資研究所,102,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,3、各單位、部門分解落實(shí)年度績效計(jì)劃 （1）將年度績效計(jì)劃分解到季度、月度； （2）將年度績效計(jì)劃分解落實(shí)到單位、部門副職； （3）將年度績效計(jì)劃分解落實(shí)到單位、部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)； （4）將年度績效計(jì)劃分解落實(shí)到每位員工，可以采取與員工簽定年度績效目標(biāo)責(zé)任書的形式。可以與每位管理、科技人員簽定，也可只與主管以上人員簽定；生產(chǎn)人員則下達(dá)年度生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃。 員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書見下頁,2019/7/13,勞動工資研究所,103,（二）正確制定并下達(dá)績效計(jì)劃,2019/7/13,勞動工資研究所,104,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),1、按評價(jià)周期收集數(shù)據(jù)，評價(jià)單位績效,2019/7/13,勞動工資研究所,105,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,106,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2、計(jì)算單位評價(jià)結(jié)果 （1）設(shè)各單位月度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)為Mj（j=1，2，312），則各單位月度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如右：Mj=Fj+Cj+Pj+Lj （2）設(shè)單位年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)為，則各單位年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如右：Y=年度指標(biāo)分值半年度指標(biāo)分值/2季度指標(biāo)分值/4月度指標(biāo)分值/12,2019/7/13,勞動工資研究所,107,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),3、撰寫單位績效考核報(bào)告 績效考核報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： （一）上月各單位績效目標(biāo)達(dá)成情況； （二）上月各單位績效目標(biāo)達(dá)成存在的主要差距及原因分析； （三）上月各單位績效表現(xiàn)中的突出表現(xiàn)及獎懲建議； （四）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會裁決的績效異義； （五）上月各單位績效考核結(jié)果及其對各單位效益工資的最終影響； （六）根據(jù)各單位績效目標(biāo)達(dá)成存在的差距就是否修訂績效目標(biāo)責(zé)任書提出意見； （七）應(yīng)當(dāng)提交績效管理委員會決策的其他事項(xiàng)。,2019/7/13,勞動工資研究所,108,（三）正確實(shí)行績效評價(jià) 4、根據(jù)單位績效，評價(jià)單位負(fù)責(zé)人績效,2019/7/13,勞動工資研究所,109,（三）正確實(shí)行績效評價(jià) 5、根據(jù)完成單位績效及崗位任務(wù)情況，評價(jià)其他人員績效,2019/7/13,勞動工資研究所,110,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),6、按半年和年度評價(jià)員工工作態(tài)度行為 主要是評價(jià)管理、科技人員。一般采取個(gè)人述職，上級和有關(guān)內(nèi)外部客戶客觀評價(jià)方式。單位、部門負(fù)責(zé)人按工作關(guān)系組織有關(guān)內(nèi)外部客戶客觀評價(jià)。 工作態(tài)度行為評價(jià)表見下頁。,2019/7/13,勞動工資研究所,111,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,112,7、季、年度綜合評價(jià)各類人員績效 （1）匯總單位負(fù)責(zé)人季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，同時(shí)，由其在一定范圍內(nèi)述職，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為； （2）匯總其他人員季度、年度業(yè)績考核結(jié)果，并組織有關(guān)方面和人員評議其態(tài)度行為；其中，經(jīng)營管理人員和技術(shù)研發(fā)人員可在一定范圍內(nèi)先行述職； （3）將各類人員業(yè)績考核結(jié)果和態(tài)度行為評價(jià)結(jié)果加權(quán)匯總，得出綜合評價(jià)結(jié)果。 見后附表,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,113,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,114,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,115,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),8、計(jì)算年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù) 經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=月度崗位業(yè)績類指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)1280%+（上半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)+下半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)）220% 生產(chǎn)操作人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)=月度崗位業(yè)績類指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)1290%+（上半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)+下半年度態(tài)度行為指標(biāo)評價(jià)分?jǐn)?shù)）210% 以上權(quán)重也可根據(jù)需要調(diào)整；經(jīng)營管理和技術(shù)研發(fā)人員態(tài)度行為評價(jià)也可按季度安排。,2019/7/13,勞動工資研究所,116,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),9、確定各類人員年度評價(jià)等級 （1）一般可分設(shè)五等，即優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)、不可接受。如90分以上為優(yōu)秀，89-80分為良好，79-70分為合格，69-60分為需要改進(jìn)，59分及以下為不可接受。 （2）根據(jù)各類人員年度績效評價(jià)分?jǐn)?shù)分別確定其年度評價(jià)等級。,2019/7/13,勞動工資研究所,117,（三）正確實(shí)行績效評價(jià),2019/7/13,勞動工資研究所,118,（四）反饋并改進(jìn)績效,1、明確反饋的必要性 （1）不反饋考核無意義；績效管理形不成一個(gè)閉環(huán)，缺少一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無法有效發(fā)揮績效管理作用； （2）克服不愿進(jìn)行績效反饋的錯誤認(rèn)識 績效管理是管理者的事，定了就完了； 擔(dān)心考核結(jié)果引起爭議，激化矛盾，得罪人。,2019/7/13,勞動工資研究所,119,（四）反饋并改進(jìn)績效,2、營造有利于進(jìn)行績效反饋的氛圍和環(huán)境 （1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立新的理念，大力支持進(jìn)行績效反饋； （2）逐步培育相應(yīng)企業(yè)文化，讓大多數(shù)人認(rèn)同進(jìn)行績效反饋的必要性； （3）學(xué)習(xí)掌握進(jìn)行績效反饋的方法。,2019/7/13,勞動工資研究所,120,（四）反饋并改進(jìn)績效,3、采取書面和面談形式反饋； （1）對單位 將企業(yè)績效管理委員會審定的單位績效考核報(bào)告提交給各單位；單位對出具的績效評價(jià)結(jié)果有異議，可在接到評價(jià)結(jié)果后向績效管理委員會申訴，申訴有理的經(jīng)批準(zhǔn)可更改結(jié)果；無理的駁回。,2019/7/13,勞動工資研究所,121,（四）反饋并改進(jìn)績效,（2）對各類人員 考核人要與被考核人及時(shí)溝通，進(jìn)行績效面談。員工在閱讀年度綜合考核表后，應(yīng)在相應(yīng)欄目簽章，表明同意評價(jià)結(jié)果并接受評價(jià)建議。如果被考核人拒絕簽字，應(yīng)由考核人在被考核人簽字欄中注明。 員工對績效考核結(jié)果有異議，可以向人力資源部申訴。接到員工申訴后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并在一周內(nèi)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。解決不了的績效異議，由人力資源部提交公司績效管理委員會裁定落實(shí)。,2019/7/13,勞動工資研究所,122,（四）反饋并改進(jìn)績效,2、組織推動改進(jìn)績效； （1）單位應(yīng)對如何改進(jìn)績效進(jìn)行研究，提出改進(jìn)計(jì)劃和具體措施； （2）指導(dǎo)員工根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，找出問題和不足，自己提出改進(jìn)意見。 3、將績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等多方面。,2019/7/13,勞動工資研究所,123,五、結(jié)合實(shí)際，建立本企業(yè)科學(xué)的績效管理制度,（一）明確工作思路 （二）搞好培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，掌握方法 （三）逐步建立科學(xué)的績效管理制度,2019/7/13,勞動工資研究所,124,1、明確學(xué)習(xí)借鑒平衡計(jì)分卡的方向,五（一）明確工作思路,端正目的,明確學(xué)習(xí)內(nèi)容,不是為學(xué)而學(xué)，是為了提高