銀行管理論文-不同價(jià)格變量下中央銀行員工崗位雙向選擇的博弈分析.doc

銀行管理論文-不同價(jià)格變量下中央銀行員工崗位雙向選擇的博弈分析一、引言人盡其才、才盡其用是人力資源管理實(shí)踐以人為本精神的具體體現(xiàn)，更是一個(gè)組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的必要條件。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外，更應(yīng)注重內(nèi)部公平，構(gòu)建有效的激勵(lì)約束機(jī)制，為人才的成長(zhǎng)及作用的發(fā)揮營(yíng)造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對(duì)其活動(dòng)的關(guān)注及對(duì)其成長(zhǎng)的鼓勵(lì)。近年來，中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營(yíng)造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個(gè)別單位并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。究其原因，筆者認(rèn)為，很重要的一點(diǎn)就在于制度的安排與設(shè)計(jì)還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。為此，本文引入價(jià)格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機(jī)制進(jìn)行分析，試述在不同價(jià)格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價(jià)值取向所發(fā)生的變化。二、模型構(gòu)建的理論前提和假設(shè)條件市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是效用經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)中的每一分子都以理性的思維進(jìn)行思考，所有選擇及行動(dòng)均以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo)，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風(fēng)險(xiǎn)中性的，并作以下假設(shè)：假設(shè)一：在職能制組織結(jié)構(gòu)中，單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實(shí)現(xiàn)崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個(gè)人凈收益最大化作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價(jià)值扣除單位向員工所支付的報(bào)酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報(bào)酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動(dòng)的復(fù)雜程度，如員工為儲(chǔ)備知識(shí)、提升能力的成本以及所運(yùn)用勞動(dòng)技能的復(fù)雜性和承受風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的大小等。假設(shè)二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對(duì)較大、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較高的崗位(簡(jiǎn)稱復(fù)雜崗位，下同)和難度相對(duì)較小、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)較低的崗位(簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)單崗位，下同)兩類。此處復(fù)雜崗位與簡(jiǎn)單崗位并不簡(jiǎn)單地以腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)作區(qū)分。如特定組織中個(gè)別崗位雖然是體力勞動(dòng)，但如果其需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，也可看作是復(fù)雜崗位。假設(shè)三：為簡(jiǎn)化推導(dǎo)，根據(jù)中央銀行工作的實(shí)際情況，設(shè)定單位與員工已有一定時(shí)間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，并能合理地將員工劃分為兩類：相對(duì)高素質(zhì)的員工與相對(duì)低素質(zhì)的員工。相對(duì)高素質(zhì)員工具有較高的勞動(dòng)技能、能承受較高的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，帶來較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相對(duì)低素質(zhì)員工則相反。假設(shè)四：?jiǎn)挝辉趩T工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán)，即使是對(duì)相對(duì)低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實(shí)現(xiàn)利益最大化。假設(shè)五：本文所指單一價(jià)格并非完全一樣的同一價(jià)格，而是指差異不大的勞動(dòng)力價(jià)格。1三、單一價(jià)格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型假設(shè)單位給予員工的單一價(jià)格為I，1和2代表高素質(zhì)員工和低素質(zhì)員工。從員工的收益-成本分析：一方面，在復(fù)雜崗位，高素質(zhì)員工的付出為CH1，低素質(zhì)員工的付出為CH2，由于低素質(zhì)員工未能象高素質(zhì)員工一樣以較復(fù)雜的勞動(dòng)技能從事該崗位，并且提升自身素質(zhì)的成本也較低，很明顯，CH1CH2，進(jìn)一步得出I-CH1CL2，進(jìn)一步得出I-CL1從單位的收益-成本分析：一方面，在復(fù)雜崗位，設(shè)高素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PH1，低素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PH2；另一方面，在簡(jiǎn)單崗位，設(shè)高素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PL1，低素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PL2。一般而言，高素質(zhì)員工在復(fù)雜崗位較簡(jiǎn)單崗位能為單位創(chuàng)造更大的收益，即PH1PL1，進(jìn)一步得出：PH1-IPL1-I，即高素質(zhì)員工在在復(fù)雜崗位較簡(jiǎn)單崗位能為單位創(chuàng)造更多的利益。而低素質(zhì)員工因其素質(zhì)無法勝任崗位要求，在復(fù)雜崗位較簡(jiǎn)單崗位給單位帶來的負(fù)面因素也較大(即單位收益較小)，故PH2IH2-CH2；而在簡(jiǎn)單崗位，高素質(zhì)員工凈收益反而比低素質(zhì)員工的要少，即IL1-CL1從單位的收益-成本分析：一方面，在復(fù)雜崗位，設(shè)高素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PH1，低素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PH2；另一方面，在簡(jiǎn)單崗位，設(shè)高素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PL1，低素質(zhì)勞動(dòng)力能為單位帶來的收益為PL2。一般而言，高素質(zhì)員工在復(fù)雜崗位為單位創(chuàng)造的凈收益要比其在簡(jiǎn)單崗位的要大，即PH1-IH1PL1-IL1。并且，即使給予差別價(jià)格后，低素質(zhì)員工在復(fù)雜崗位對(duì)單位創(chuàng)造的收益仍不及其在簡(jiǎn)單崗位，即PH2-IH2上述模型仍然符合完全信息靜態(tài)博弈的范疇，將其轉(zhuǎn)換成博弈模型，并用圖2的得益矩陣予以表示。圖2差別價(jià)格下員工崗位雙向選擇的博弈矩陣用“箭頭法”分析此完全信息博弈可得：此博弈有兩個(gè)純策略納什均衡，分別是(高素質(zhì)、難)，(低素質(zhì)、易)。也就是說，在滿足模型假定條件的前提下，在差別價(jià)格機(jī)制的引導(dǎo)下，博弈的均衡結(jié)果是高素質(zhì)員工主動(dòng)選擇復(fù)雜崗位，而低素質(zhì)員工自愿選擇簡(jiǎn)單崗位，員工與單位各取所需、各得其所，真正實(shí)現(xiàn)了人盡其才、才盡其用的雙贏局面。模型中還蘊(yùn)涵了員工自我提升、自我完善的一股動(dòng)力：要獲得更好的凈收益，就必須提升素質(zhì)，提高能力，并去復(fù)雜、難度大的崗位一顯身手，而不是裹足不前，安于現(xiàn)狀。五、博弈模型的引申及啟示1.全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度同樣需要關(guān)注價(jià)格變量的影響。全員競(jìng)爭(zhēng)上崗與員工崗位雙向選擇在一定條件下是可以互相轉(zhuǎn)化的：當(dāng)全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的考試機(jī)制并不能真正區(qū)別良莠，通過有效復(fù)習(xí)，員工均能順利通過崗位考試時(shí)，員工對(duì)不同崗位的選擇考慮得更多的將是長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益成本，此時(shí)全員競(jìng)爭(zhēng)上崗即可用上述模型的結(jié)論予以解釋。即單一價(jià)格下的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是難以取得成效的，理性員工將傾向于選擇簡(jiǎn)單崗位，并且員工提升自身素質(zhì)的動(dòng)力也是微弱的。要充分發(fā)揮全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的作用，就要引入適當(dāng)?shù)牟顒e價(jià)格與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，優(yōu)化人力資源配置。2.內(nèi)部公平感的缺失是影響員工與單位利益的關(guān)鍵。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，更關(guān)心自己報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，內(nèi)部公平是激勵(lì)的基礎(chǔ)。2因此，組織要有效激勵(lì)員工，就必須打破平均主義的桎梏，營(yíng)造內(nèi)部公平。由于單一價(jià)格的涵義不僅可泛指整個(gè)單位或部門內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬沒有太大差別，還可細(xì)分為不同崗位但行政級(jí)別相同的員工間的勞動(dòng)報(bào)酬沒有太大差別。所以，當(dāng)前中央銀行系統(tǒng)以行政級(jí)別統(tǒng)一劃分收入等級(jí)的做法在一定程度上也將產(chǎn)生相同的負(fù)面作用。單一價(jià)格下，相同級(jí)別內(nèi)，理性的低素質(zhì)員工將繼續(xù)維持低素質(zhì)，提供較低的勞動(dòng)生產(chǎn)率；而理性的高素質(zhì)員工由于面臨不公平待遇，長(zhǎng)期以往，將放棄自我提升、奮發(fā)工作的動(dòng)力，而向低素質(zhì)員工“靠攏”，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性循環(huán)，單位整體利益將受到侵害，這也正是為何廣泛實(shí)行平均主義的政府部門比較容易出現(xiàn)效率低下的利益根源所在。要提升內(nèi)部公平，薪酬設(shè)計(jì)不僅要破解全體人員單一薪酬之弊，而且還必須打破按行政級(jí)別設(shè)定統(tǒng)一薪酬的慣例，在科學(xué)的工作分析及崗位評(píng)估基礎(chǔ)上，合理設(shè)定職位薪酬，以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)的對(duì)等。3.不同利益機(jī)制下逐利行為所揭示的價(jià)值取向變化。與以往組織推薦晉升方式不同的是，當(dāng)前，不少單位和部門傾向于選擇競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式選拔干部。利益機(jī)制的變化在逐利心態(tài)的驅(qū)動(dòng)下必然會(huì)引起思維方式和行為方式的置換。如果上述模型中的價(jià)格I替換為不僅包括貨幣報(bào)酬，還包含晉升機(jī)會(huì)等其他收益，則可清晰地看出在不同的利益機(jī)制導(dǎo)向下，理性員工逐利行為的變化，乃至價(jià)值取向的變化。結(jié)論仍然是：當(dāng)所有崗位的貨幣報(bào)酬和其他收益都相等時(shí)，理性員工傾向于選擇簡(jiǎn)單崗位，但如果復(fù)雜崗位的其他收益較大，機(jī)會(huì)較多時(shí)，即使是單一價(jià)格，理性的高素質(zhì)員工仍會(huì)選擇復(fù)雜崗位。這也深刻揭示出，當(dāng)崗位重要性與員工的其他收益呈正相關(guān)時(shí)，即使是分配上的“大鍋飯”，理性的高素質(zhì)員工仍然會(huì)追逐復(fù)雜崗位，即重要崗位。但如果員工的其他收益與崗位復(fù)雜程度相關(guān)性很小，如現(xiàn)在普遍采用的競(jìng)爭(zhēng)上崗晉升方式，則復(fù)雜崗位將失去吸引理性高素質(zhì)員工的魅力。不同利益機(jī)制下，理性員工逐利行為所折射的價(jià)值取向變化，必須引起人力資源管理工作的高度重視。4.“以崗定薪”和“以人定薪”的辨證統(tǒng)一。事實(shí)上，員工崗位雙向選擇即使不作為一種動(dòng)態(tài)的制度來推行，上述模型也可以看作是員工在不同價(jià)格變量下對(duì)崗位選擇的一種心理傾向或情感訴求。組織要營(yíng)造人盡其才、才盡其用，人崗相宜的用人環(huán)境，單一的勞動(dòng)力價(jià)格是無法發(fā)揮作用的。解決的方法就是在科學(xué)合理的職位分析前提下，引入?yún)^(qū)別不同崗位的差別價(jià)格，即“以崗定薪”。3并且，薪酬體系要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面：(1)在復(fù)雜崗位，高素質(zhì)員工的凈收益要比低素質(zhì)員工的大。(2)在簡(jiǎn)單崗位，高素質(zhì)員工的凈收益反而沒有低素質(zhì)員工的高。實(shí)質(zhì)上，這也是上述模型2所推導(dǎo)出的薪酬體系設(shè)計(jì)中的激勵(lì)相容約束條件，即激勵(lì)機(jī)制發(fā)生作用的必要條件。另外，從薪酬設(shè)計(jì)的角度，模型不僅可以得出“以崗定薪”的重要性，而且，也為“以人定薪”這一觀點(diǎn)找到了理論上的依據(jù)。即要留住人才，鼓勵(lì)員工不斷提升自我素質(zhì)，薪酬體系不僅要考慮崗位的復(fù)雜程度，還要適當(dāng)考慮人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值過程中所付出的成本，達(dá)到“以崗定薪”和“以人定薪”的辨證統(tǒng)一。六、模型的局限性分析理論模型與工作實(shí)踐畢竟存在一定的距離。博弈模型作為有深遠(yuǎn)視角的重要理論工具，能較好地研究博弈雙方如何互動(dòng)并找出行為的最佳均衡點(diǎn)。但是，由于變量參數(shù)的限制，理論模型通常也顯得較為簡(jiǎn)單刻板，容易絕對(duì)化。由于本文模型的建立與推導(dǎo)在博弈論的理論前提下，因此，不可避免地存在以下局限性：1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)?，F(xiàn)實(shí)中，中央銀行及其員工追求的目標(biāo)是多元的，并不一定以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化作為唯一目標(biāo)，在實(shí)際工作中，許多中央銀行員工無私奉獻(xiàn)、不求名利的榜樣行為普遍存在。2.崗位復(fù)雜程度難以精確地衡量。經(jīng)濟(jì)生活中組織的形態(tài)千差萬別，崗位的復(fù)雜程度因應(yīng)不同的組織形態(tài)也會(huì)有多種等級(jí)，并且等級(jí)間的差距很可能是模糊的，就中央銀行而言，崗位復(fù)雜程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)更是難以簡(jiǎn)單劃一的，復(fù)雜崗位與簡(jiǎn)單崗位的分類是較為粗糙的，仍需科學(xué)合理的予以細(xì)化并評(píng)估。3.員工素質(zhì)的高低難以精確衡量。衡量勞動(dòng)者素質(zhì)需要結(jié)合具體的崗位要求，不同的組織和崗位對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)是不同的，簡(jiǎn)單地劃分為高低兩類與中央銀行員工的現(xiàn)實(shí)是有較大距離的。但無論何種情況，高低素質(zhì)勞動(dòng)者的區(qū)別并不以腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)作為區(qū)分，具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合中央銀行工作和崗位的具體情況而定。4.組織的假設(shè)是封