酒店績(jī)效考核手冊(cè)

中山四海酒店有限公司 一 四四 海海 酒酒 店店 績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 手手 冊(cè)冊(cè) （ 09 年年 版版 ） 編制 審核 批準(zhǔn) 人力資源部 中山四海酒店有限公司 二 目 錄 第一章：績(jī)效管理綜述 第二章：團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 第三章：個(gè)人績(jī)效管理 第四章：其他 第五章：附則 第六章：附件 中山四海酒店有限公司 三 第一章 績(jī)效管理 概述 第一條：績(jī)效管理 的概念 績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?？?jī)效管理體系是一 套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它 既能增強(qiáng)酒店的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助酒店實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。 第二條：績(jī)效管理的 意義 通過(guò)績(jī)效體系的實(shí)施， 更好地把績(jī)效管理與酒店戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)提高員工 業(yè)績(jī)，推動(dòng)酒店整體業(yè)績(jī)的提升，從而實(shí)現(xiàn)酒店的總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃。 第 三 條：績(jī)效管理的原則 1、公開原則：考核過(guò)程公開化、制度化。 2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免帶入個(gè)人主觀因素。 3、反饋原則：考核結(jié)果必須反饋給被考核人，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正。 4、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不影響被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。 第 四 條： 績(jī)效 管理 對(duì)象 公司績(jī)效考核對(duì)象分為 部門和個(gè)人兩級(jí)，及分別對(duì) 部門和崗位 考核。 第 五 條：績(jī)效管理機(jī)構(gòu) 公司的績(jī)效管理工作主要由 總經(jīng)辦 、人力資源部?jī)蓚€(gè)部 門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。 考核組織 主要職責(zé) 總經(jīng)辦 、 人力資源部 部門考核和員工考核的組織實(shí)施 ； 各部門的員工考核提 供督導(dǎo)和 技術(shù)支持 ； 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用 ； 提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議 。 負(fù)責(zé) 績(jī)效管理 體系的解釋和修訂 。 各部門負(fù)責(zé)人 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績(jī)效管理工作，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié) 。 第 六 條： 績(jī)效管理的主要 流程 本公司的績(jī)效管理 分為 部門績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理兩大部分，其中部門績(jī)效管理 包括設(shè) 立年度目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績(jī)效管理 包括績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、 績(jī)效輔導(dǎo)、 績(jī) 效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè) 主要 環(huán)節(jié)。 中山四海酒店有限公司 四 第 七 條：績(jī)效指標(biāo)的類型 1、績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）和普通績(jī)效指標(biāo)（ CPI）兩部分。 2、關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核， KPI是各部門根據(jù)公司的年度目標(biāo)進(jìn)行分解，并結(jié)合各崗位職責(zé)得出的關(guān)鍵工作指標(biāo)。 3、普通績(jī)效指標(biāo)（ CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和日常管理工作項(xiàng)目構(gòu)成。 第 八 條：績(jī)效考核指標(biāo) 確定原則： 采用酒店總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性； 1. 采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效導(dǎo)向； 2. 采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則； 3. 堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是。 4. 以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結(jié)合。 第二章 部門 績(jī)效管理 第一條：設(shè)立年度目標(biāo) 1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年末由 總經(jīng)理 制定下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及主要營(yíng)運(yùn)指標(biāo)。公司年度年度目標(biāo)應(yīng)依據(jù)上年度實(shí)施績(jī)效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)綜合考慮分解下年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 2、各部門年度目 標(biāo)由公司組織相關(guān)部門進(jìn)行研討并各自負(fù)責(zé)草擬，經(jīng)公司審批通過(guò)后實(shí)施。各部年度目標(biāo)要緊密圍繞公司年度目標(biāo)開展，并結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況列出不足之處 ， 并 作為下年度工作的重點(diǎn)。 第二條：績(jī)效指標(biāo)建立 1、根據(jù)公司審批的部門年度 /月度 目標(biāo)，各部門應(yīng) 將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。 2、 由人力資源部 協(xié)助 各部門 共同 制定各 KPI的指標(biāo)定義，形成 本年度 /月度 績(jī)效考核 KPI指標(biāo) 。 3、 總經(jīng)辦 、 人力資源部 匯總各部門績(jī)效指標(biāo)并上交公司 審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為 本 年度 /月度 各部門 KPI考核的依據(jù)。 第三條：績(jī)效指標(biāo)的來(lái) 源 1、公司考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 2、部門考核指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)公司年度目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)各自職責(zé)所承擔(dān)的目標(biāo)形成相應(yīng)的考核指標(biāo)。 3、崗位考核 指標(biāo)來(lái)源：依據(jù)崗位說(shuō)明書及日常工作內(nèi)容得出支撐本崗位的考核指標(biāo)。 第四條：績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn) 1、部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn) -由公司與各部門協(xié)商確定，并提交 總經(jīng)辦 備案。 2、崗位績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn) -由人力資源部和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定，并提交人力資源部進(jìn)行備案。 中山四海酒店有限公司 五 第五條：指標(biāo)數(shù)量和權(quán)重 1、根據(jù)管理的“ 20/80”原則，在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi) ，績(jī)效指標(biāo)的選擇不宜過(guò)多。一般選取 3-5個(gè)考核指標(biāo)。 2、公司年度的績(jī)效成績(jī)都由 KPI得分，部門年度績(jī)效成績(jī)由 KPI成績(jī)組成，部門月度績(jī)效成績(jī)由 KPI成績(jī)及 CPI成績(jī)組成，KPI和 CPI的基準(zhǔn)總數(shù)為 100分。 3、各指標(biāo)權(quán)重的大小根據(jù)指標(biāo)的重要順序確定，體現(xiàn)重點(diǎn)目標(biāo)和價(jià)值指引。 第 六 條：部門績(jī)效考核 1、部門 考核為年度考核 與月度考核結(jié)合，年度考核指標(biāo)為 KPI，月度 考核指標(biāo) 為 KPI CPI。 2、 部門考核的包括考核數(shù)據(jù)采集、業(yè)績(jī)匯報(bào)、考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 第七 條：業(yè)績(jī)匯報(bào)與跟進(jìn) 1、每月 5號(hào)之前，各部門將本部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總并提交至相應(yīng)考核部門。 2、根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況，考核者應(yīng)對(duì)被考核部門給出相應(yīng)的指導(dǎo)，并提出改進(jìn)措施。 3、各部門 經(jīng)理 每 季度 度須總結(jié)一次并撰寫績(jī)效考核報(bào)告，對(duì)本部門 績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行回顧及提出改善建議。 第 八 條：業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 2、考核人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 3、考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 第三章 個(gè)人績(jī)效管理 第一條：績(jī)效考核方式 1、根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司崗位績(jī)效考核方式。 2、對(duì)應(yīng)不同的被考核人，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理： 第二條：績(jī)效考核指標(biāo) 1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為 4-6個(gè)，最多不超過(guò) 8個(gè)。 2、工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。 第三條：績(jī)效計(jì)劃 1、績(jī)效計(jì)劃包括 KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 2、績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。 3、 每 個(gè)考核周期 開始后 考核人與被考核部門共 同 協(xié)商確定 完成 KPI考核表 、工作計(jì)劃等考核量表。 第四條： 績(jī)效 輔導(dǎo) 1、在績(jī)效考核周期中，考核直接責(zé)任人應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。 中山四海酒店有限公司 六 2、考核直接責(zé)任人應(yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 第五條： 績(jī)效 考核 1、績(jī)效考核周期結(jié)束，考核直接責(zé)任人應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)。 2、績(jī)效考核的內(nèi)容包括 考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績(jī)效溝通、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 3、 績(jī)效考核的時(shí)間要求 ： 必須在每月 5號(hào)之前內(nèi)完成上月考核工作。 4、考核責(zé)任人與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。 5、人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。 第 六 條：績(jī)效溝通 1、績(jī)效溝通的目的：績(jī)效溝通 是整個(gè) 績(jī)效管理工作 的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是 ：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上 下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè) 計(jì)改進(jìn) 弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。 2、績(jī)效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。 由考核人 指出被考核人在工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。 3、 績(jī)效溝通的要求： （ 1） 績(jī)效溝通不同于一般的談話，溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。 （ 2）績(jī)效溝通要形成書面記錄，并在績(jī)效考核表上填寫，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同。 4、績(jī)效溝通內(nèi)容建議： 溝通內(nèi)容一般由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。 （ 1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) ； 2）考核者闡述本部門月度目標(biāo)及做法 ； 3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo) ； 4）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施 5）被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估 1）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績(jī)效等 2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、工作環(huán)境、工作方法 3）討論對(duì)被考核者 的要求或期望 4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo) （ 3） 改進(jìn)措施 1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 2） 績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。 （ 4） 績(jī)效溝通的 流程 中山四海酒店有限公司 七 第八條：績(jī)效考核資格認(rèn)定 員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格： （ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門 KPI 實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。 （ 2）考核期內(nèi)違反公司 規(guī)章制度 累計(jì)達(dá) 3 次的員工。 （ 3）考核期內(nèi)出勤少于 20 天的員工。 （ 4）對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。 （ 5）員工個(gè)人給公司造成 1000 元以上經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 （ 6）其它經(jīng)公司認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。 第九條：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1、當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核責(zé)任人與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 2、上一級(jí)責(zé)任人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 3、考核責(zé) 任人指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 4、如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核責(zé)任人及上一級(jí)責(zé)任人批準(zhǔn)后實(shí)行。 第十條：績(jī)效申訴 1、申訴主體： 員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或 總經(jīng)辦 進(jìn)行投訴。 2、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 3、申訴處理 （ 1）總經(jīng)辦 或者人力資源部在接到申訴后 5 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見 反饋申訴人。 績(jī)效考核 結(jié)果 溝通 擬定下階段工作計(jì)劃 填寫績(jī)效溝通記錄表 面談前的準(zhǔn)備 主管人員：選 擇適宜的時(shí)間，并征得員工的同意；選擇適宜的場(chǎng)地；準(zhǔn)備面談的資料（包括績(jī)效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計(jì)劃好面談的具體程序 員 工：準(zhǔn)備 好工作總結(jié) ；準(zhǔn)備好提出問(wèn)題 。 改進(jìn)措施確認(rèn) 主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝通，通過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致 ； 討論員工在此次績(jī)效考核 期間的工作成績(jī)和需要改進(jìn)的地方 。 主管人員提出下一階段工作對(duì)員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導(dǎo) ； 員工提出改進(jìn)的設(shè)想 ； 主管確認(rèn)員工改進(jìn)的設(shè)想或提出進(jìn)一步建議 。 參照上一個(gè)績(jī)效 考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問(wèn)題來(lái)初擬下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作計(jì)劃 。 整理面談內(nèi)容，填寫績(jī)效 完整績(jī)效考核表， 上交人力資源部備案 。 中山四海酒店有限公司 八 （ 2）申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向 行政總監(jiān) 投訴， 行政總監(jiān) 對(duì)投訴的裁決具有最終的效 力。 第十一條：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 1、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。 2、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 3、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。 4、為員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。 5、為員工的薪資層級(jí) 調(diào)整提供依據(jù)。 6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。 第十二條：績(jī)效工資的計(jì)算方式 1、 個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金 =個(gè)人當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù) /90分 *分配獎(jiǎng)金總額； 2、 個(gè)人工資組成部分 =底薪 +績(jī)效獎(jiǎng)金； 3、 底薪以 實(shí)際當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計(jì)算；如 09年 1月份，個(gè)人應(yīng)出勤天數(shù)為 23天，出勤滿 23天即可領(lǐng)取滿額 底薪 ，當(dāng)出勤天數(shù)少于 23天時(shí)，例：出勤 22天，則領(lǐng)取當(dāng)月 底薪 為 =滿額 底薪 *22天 /23天，出勤天數(shù)大于等于 23天，按滿額底薪 核算； 4、 績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)按照每月出勤 26天計(jì)算，及僅當(dāng)月出勤大于等于 26天時(shí)領(lǐng)取滿額績(jī)效獎(jiǎng)金，若不滿 26天，則按照實(shí) 際出勤天數(shù) /26天 *個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金 ，大于等于 26天則可領(lǐng)取全額獎(jiǎng)金 ； 5、 個(gè)人工資計(jì)算實(shí)例，如某部門某員工 底薪 為 2000元， 09年 1月份時(shí)，按營(yíng)業(yè)額獎(jiǎng)金系數(shù)分配滿額獎(jiǎng)金為 500元，個(gè)人績(jī)效得分為 85分，該員工當(dāng)月出勤 24天，則績(jī)效工資計(jì)算方法如下： 該員工 1月份總薪酬 = 底薪 +績(jī)效獎(jiǎng)金 =2000元 +436=2436元； 底薪 計(jì)算方法：因 09年 1月份 按國(guó)家法定節(jié)假日計(jì)算應(yīng)出勤天數(shù)為 23天，該員工出勤天數(shù)超過(guò) 23天，則可以領(lǐng)取滿額 底薪 2000元； 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：該員工獎(jiǎng)金總額為 500元，個(gè)人實(shí)際得分為 85分，應(yīng) 發(fā)獎(jiǎng)金 =85分 /90分 *500元 =472元，又因該員工當(dāng)月出勤為 24天，則最后實(shí)際獎(jiǎng)金額領(lǐng)取為 =472元 *24天 /26天 =436元； 第十三條：績(jī)效分析與改進(jìn) 每年度人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)的問(wèn)題和初步解決方案。 第十四條： 人員異動(dòng)考核方法 1. 新入職管理人員考核：新入職管理人員從入職前三個(gè)月僅領(lǐng)取對(duì)應(yīng)崗位及層級(jí)的底薪，三個(gè)月試用期滿后由總經(jīng)辦及人力資源部根據(jù)員