人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究.doc

人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 引導(dǎo)語：我國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。下面是為你的帶來的人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究，希望對你有所幫助。 我國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中，國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在，而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理，還有一定差距。在現(xiàn)代郵政企業(yè)管理中，如何利用科學(xué)的人力資源管理模式使我局順利向郵政企業(yè)公司化過渡。本文結(jié)合我局目前的人力資源管理現(xiàn)狀進行探討。 中國郵政已有一百多年歷史，屬國有大中型企業(yè)。郵政百年老企業(yè)的傳統(tǒng)郵政業(yè)務(wù)日漸萎縮,在現(xiàn)代化信息社會里難以立足，面臨生存兩難的境界。郵政企業(yè)必須順應(yīng)時代的變遷，社會的發(fā)展，開發(fā)各種順應(yīng)民意的新業(yè)務(wù)，利用郵政點多面廣的行業(yè)優(yōu)勢，利用科學(xué)的人力資源管理模式，使中國郵政與時俱進，穩(wěn)步發(fā)展。 郵政企業(yè)要想生存，要想發(fā)展，必須利用科學(xué)的人力資源管理模式進行管理，有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇。作為人力資源部門，如何科學(xué)地做好人力資源工作，實現(xiàn)我局的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)呢?現(xiàn)將我局人力資源管理現(xiàn)狀作出分析，并針對目前現(xiàn)狀作出對策研究如下： 一、人力資源管理現(xiàn)狀分析 長期的計劃經(jīng)濟使我局在人員負擔(dān)、分配機制上遠遠滯后于非國有企業(yè)，形成機構(gòu)復(fù)雜，人員臃腫的局面。前幾年我局還是用傳統(tǒng)的 人事管理模式來管理企業(yè)，把人當(dāng)作一種成本，注重的是投入、使用 (2)和控制。雖說近兩年引進新的科學(xué)的人力資源理念來管理企業(yè)，較傳統(tǒng)的人事管理模式有較大的改進和觸動，我認為還需要進一步改進，用科學(xué)的態(tài)度去把人力資源管理工作做得更好。 我局人力資源管理工作方面存在的主要問題： 1、機構(gòu)復(fù)雜 職能現(xiàn)有部門： 直屬一級現(xiàn)有部門： 直屬二級現(xiàn)有部門： 直屬三級現(xiàn)有部門： 四個城鎮(zhèn)網(wǎng)點、二十三個農(nóng)村支局(所) 2、人員臃腫：機構(gòu)復(fù)雜導(dǎo)致我局冗余人員過多，此部分冗余人員年紀(jì)偏大，學(xué)歷偏低，不適應(yīng)現(xiàn)代信息化工作。而現(xiàn)代郵政企業(yè)根據(jù)市場的需求在不斷的拓展新業(yè)務(wù)，我局現(xiàn)有人員的素質(zhì)不滿足新的崗位需求，由此造成人員積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。 二、人力資源管理工作對策與研究 (一)精簡機構(gòu) 1、職能部門設(shè)立二室二部。即： 局領(lǐng)導(dǎo)辦公室; 綜合辦公室(由原辦公室、黨辦、工會、人事教育股、行管辦、保衛(wèi)股、后勤部合并); 計劃財務(wù)部(由原審計股、財務(wù)部合并); 市場服務(wù)部(由原經(jīng)營部與業(yè)務(wù)督導(dǎo)室合并)。 a、局領(lǐng)導(dǎo)辦公室職能范圍：主持我局全面工作。 b、綜合辦公室職能范圍：除承擔(dān)黨辦、工會、行政辦公室工作外，增加人力資源、社會保障、安全保衛(wèi)、后勤服務(wù)、行業(yè)管理等工作職責(zé)。 c、計劃財務(wù)部職能范圍：除承擔(dān)原“財務(wù)處”工作職責(zé)外，增加全局審計工作(計劃財務(wù)部、局領(lǐng)導(dǎo)的審計工作由上級局審計部門承擔(dān))、負責(zé)全局中長期和年度投資計劃、基本建設(shè)預(yù)決算等管理職能; d、市場服務(wù)部職能范圍：負責(zé)全局所有業(yè)務(wù)的服務(wù)質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)視檢、視察、業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。還負責(zé)全局中遠期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定和年度目標(biāo)計劃制定。 2、保留所有直屬一級業(yè)務(wù)部門(可隨時根據(jù)業(yè)務(wù)需要作動態(tài)增減)。 3、取消原直屬二級部門：沿江分局、沿邊分局、沿線分局。 4、精減直屬三級部門：將原直屬三級部門中五個年收入5萬元以下的農(nóng)村郵政所取消，改為郵政業(yè)務(wù)代辦點，由社會人員外包。這五個年收入5萬元以下的農(nóng)村郵政所自存在以來一直是收不抵支，將其改為郵政業(yè)務(wù)代辦點，既保證了普遍服務(wù)，又減少了人員開支。 (二)做好人力資源盤活工作 1、測算工作量和工時： 把除局領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管以外的崗位全部拿出來進行測算，測算每個崗位的工作量和工時。對不滿足工作量和工時的崗位，采取專(兼)結(jié)合，一人多崗的方式進行崗位合并，并對組合的新崗位重新設(shè)計崗位職責(zé)和崗位任職要求; 2、推廣實行“梯形排班法”管理： 對我局三個以上臺席的城鎮(zhèn)、農(nóng)村網(wǎng)點實行“梯形排班法”管理，針對營業(yè)場所的業(yè)務(wù)高、低峰時段來增減臺席，解決了營業(yè)窗口排隊難、等侯難的問題。既保證了服務(wù)，又保證了員工的休息。 3、做好業(yè)務(wù)外包工作： 把我局低技術(shù)含量、社會化的業(yè)務(wù)拿到社會上進行外包，如：車隊、水電設(shè)備維修、門衛(wèi)值守、保安、保潔、花工、報刊封發(fā)、郵件轉(zhuǎn)運、處理等業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)外包為企業(yè)甩了開沉重的包袱，并減少人員，提高生產(chǎn)率。 4、做好冗余人員安置工作： 由黨辦、工會、綜合辦公室做好冗余人員思想工作，將年齡偏大離退休不足五年的冗余人員統(tǒng)一安排內(nèi)部退養(yǎng);不愿意內(nèi)部退養(yǎng)的人員和不能勝任新崗位工作的人員做好轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn);培訓(xùn)后仍不能上崗的，實行待崗;待崗期間發(fā)最低生活費，待崗三個月后仍不能上崗，將其辭退。 (三)做好教育培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，轉(zhuǎn)變員工思想觀念 1、針對操作人員以加強服務(wù)，培訓(xùn)技能為主： 組織市場經(jīng)營部、工會、綜合辦公室經(jīng)常舉辦郵政特殊工種業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)、理論知識學(xué)習(xí);舉辦操作崗位練功比賽;做好營投人員評星評級活動; 動員員工考取職業(yè)資格證書，做到人人都持證上崗，并鼓勵職工學(xué)習(xí)多項業(yè)務(wù)技能，考取多項證書，在特殊情況下人人都可充當(dāng)備員。使企業(yè)和部隊一樣成為“鐵打的營盤，流水的兵”。 2、針對營銷人員以學(xué)習(xí)營銷專業(yè)知識為主： 營銷人員不僅要掌握簡單的銷售技巧，還要學(xué)會運用專業(yè)的營銷方法對市場進行分析和研究，做出營銷策劃，完成營銷目標(biāo)。 采取聘請專業(yè)培訓(xùn)師和拓展訓(xùn)練的方式，提升營銷人員的綜合素質(zhì)。 3、針對管理人員以學(xué)習(xí)人力資源管理為主： 人力資源工作不單純是人力資源部門的事，每一個管理人員在完成本職工作的同時，還應(yīng)為企業(yè)培養(yǎng)自己的一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的團隊。帶領(lǐng)這支團隊完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)。 如何來管理好自己的團隊呢?這就需要加強管理人員的自身學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理是管理人員的首選課程。 (四)提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可 (2)發(fā)揮出80%-90%。 如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，就需要有一個科學(xué)的、健全的工作績效考核機制。 1、管理人員與生產(chǎn)人中應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)看待績效管理; 2、企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。 3、各部門負責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負責(zé)，各部門負責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。 4、管理人員要承擔(dān)起績效管理中的責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價;績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚認識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。要使管理者充分認識到，對員工的期望要求不能只停在腦海中，要經(jīng)常不斷與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參