人資自考《薪酬管理》范圍題與答案.doc

薪酬管理一、單選1、 工資在很大程度上決定了勞動(dòng)者的生活狀況，體現(xiàn)了薪酬的（分配職能）。2、 按單位時(shí)間支付的薪酬數(shù)額稱為（薪酬率）。3、 自20世紀(jì)80年代中期以來，美國(guó)一些企業(yè)實(shí)施了（全面薪酬）。4、 工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等通常被稱作（經(jīng)濟(jì)性薪酬）。5、 完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假設(shè)條件下，當(dāng)邊際產(chǎn)量為零時(shí)，總產(chǎn)量達(dá)到（最大值）。6、 較邊際生產(chǎn)力工資論大大前進(jìn)一步，奠定了現(xiàn)代西方工資理論基礎(chǔ)的早期工資理論是（供求均衡工資論）。7、 供求均衡工資論的提出者是（英國(guó)馬歇爾）。8、 19世紀(jì)中期，針對(duì)生產(chǎn)工資論中的缺陷，提出了工資基金論的是（約翰繆勒）。9、 在西方工資的力量發(fā)展史上，首先形成的第一個(gè)工資理論，被人們稱為（生存工資論）。10、 工人的能力與保留薪酬呈（正相關(guān)）。11、 采取歧視性政策的雇主因?yàn)槠姸艞壛耍ɡ麧?rùn)）。12、 效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于（薪酬率）。13、 效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是（工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率）。14、 貨幣薪酬在某一時(shí)期所能夠買到的商品量稱為（實(shí)際薪酬）。15、 企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素是（微觀因素）。16、 貨幣薪酬是（貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬）。17、 以條文規(guī)定的形式把薪酬和某種物價(jià)指數(shù)聯(lián)系起來，當(dāng)物價(jià)上升時(shí)，薪酬也隨之上升稱為（貨幣薪酬指數(shù)化）。18、 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)常用來衡量家庭或個(gè)人收入分布的平等程度的曲線稱為（洛倫茨曲線）。19、 弱化地區(qū)薪酬差別的最有力杠桿是（勞動(dòng)力流動(dòng)）。20、 薪酬差別存在，將不會(huì)使（各部門的薪酬結(jié)構(gòu)保持不變）。21、 勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（集體談判）。22、 恩格爾系數(shù)越小，說明生活水平越（富裕）。23、 現(xiàn)代社會(huì)中勞動(dòng)法律制度建設(shè)和實(shí)施的核心內(nèi)容是（薪酬談判制度）。24、 企業(yè)薪酬總額占企業(yè)的附加價(jià)值的比重稱為（薪酬分配率）。25、 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率也稱（凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率）。26、 企業(yè)為了補(bǔ)償物價(jià)上漲對(duì)員工造成的物質(zhì)損失而進(jìn)行的薪酬調(diào)整是（生活性調(diào)整）。27、 在企業(yè)效益上升時(shí)，對(duì)全體員工做出等比例的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方式是（效益性調(diào)整）。28、 薪酬四方圖的橫軸和縱軸分別是（穩(wěn)定性；差異性）。29、 績(jī)效薪酬處于薪酬四方圖的（第二象限）。30、 在薪酬四方圖中，保險(xiǎn)福利處于（第四象限）。31、 保險(xiǎn)福利的特點(diǎn)是（低差異性和高穩(wěn)定性）。32、 績(jī)效薪酬的特點(diǎn)有（高差異性和低穩(wěn)定性）。33、 批準(zhǔn)方案結(jié)構(gòu)和要素選擇及權(quán)數(shù)的委員會(huì)是（掌握方向的委員會(huì)）。34、 最容易操作的崗位評(píng)估的非分析法是（排列法）。35、 排列法是一種工作評(píng)估法，用它來確定（崗位等級(jí)）。36、 在崗位評(píng)估過程中，最簡(jiǎn)單的評(píng)估方法是（排列法）。37、 自由決策的時(shí)間跨度法中，崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是（公平）。38、 薪酬等級(jí)制度是一種（按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度）。39、 表明薪酬等級(jí)表中各工種所跨的最低等級(jí)和最高等級(jí)的界限是（工種等級(jí)線）。40、 具有“一職多級(jí)，一級(jí)一薪”形式的是（職務(wù)等級(jí)制）。41、 年功序列薪酬制作為企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度應(yīng)用于（日本）。42、 按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度是（崗位等級(jí)制）。43、 崗位等級(jí)制是指（按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)）。44、 計(jì)算薪酬制是指（按照職工個(gè)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長(zhǎng)短計(jì)算并支付薪酬的形式）。45、 具有“直接以工作時(shí)間來計(jì)算報(bào)酬，內(nèi)容和形式（計(jì)時(shí)薪酬制）。46、 對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件下和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式是（津貼）。47、 利潤(rùn)分享是指（對(duì)企業(yè)年終利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)的二次分配）。48、 失業(yè)保險(xiǎn)的功能是（保證生活促進(jìn)就業(yè)）。49、 從歷史上看，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)80年代的（德國(guó)）。50、 社會(huì)養(yǎng)老是指（社會(huì)給勞動(dòng)者提供養(yǎng)老生活費(fèi)用，即養(yǎng)老金）。51、 對(duì)退休人員生活費(fèi)用和醫(yī)療費(fèi)用給予經(jīng)濟(jì)保障的社會(huì)機(jī)制是指（養(yǎng)老保險(xiǎn)）。52、 享受員工福利須以履行的前提是（勞動(dòng)義務(wù)）。53、 員工福利機(jī)構(gòu)常設(shè)辦公機(jī)構(gòu)在（工會(huì)）。二、多選1、 薪酬的職能主要有（分配職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、配置智能、調(diào)節(jié)職能）。2、 勞資交涉雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定主要取決于（生活費(fèi)用、企業(yè)支付工資的能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況、經(jīng)濟(jì)的景氣程度、政府規(guī)定的工資和價(jià)格指標(biāo)）。3、 供求均衡工資論認(rèn)為，決定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資和就業(yè)均衡水平的因素有（勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求）。4、 阿德福爾將馬斯洛的需求層次濃縮為（生存需要、關(guān)系的需求、成長(zhǎng)的需求）。5、 現(xiàn)代薪酬理論主要包括（勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視薪酬論、效率薪酬論、雇員激勵(lì)論）。6、 人口數(shù)量規(guī)模是影響薪酬水平的主要因素之一，這是因?yàn)槿丝谝?guī)模過大會(huì)導(dǎo)致（人口自然資源占有率相對(duì)不足、人均物質(zhì)資本占有相對(duì)不足、就業(yè)壓力大、人均人力資本占有量增長(zhǎng)緩慢）。7、 企業(yè)的薪酬水平基本上可以分為（高薪酬水平、平均薪酬水平、低薪酬水平關(guān)系）。8、 對(duì)某些職業(yè)必須支付較高的薪酬所形成的職業(yè)薪酬差別有（補(bǔ)償性薪酬差別、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別、壟斷性薪酬差別）。9、 理論上，對(duì)男女收入差異作出的解釋主要有（能力差異論、職業(yè)隔離論、歧視論）。10、 集體談判的問題類型主要有（約束性的、非約束性的、禁止性的）。11、 薪酬集體協(xié)商遵循的原則主要有（遵守法律、平等合作、自我約束）。12、 薪酬調(diào)整的方法包括（調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、推遲提薪、薪酬凍結(jié)、改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、延長(zhǎng)工時(shí)）。13、 薪酬系統(tǒng)的基本組成部分都應(yīng)包括（基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利）。14、 薪酬設(shè)計(jì)的原則主要有（公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則）。15、 指導(dǎo)圖表表象法評(píng)估崗位參考的基本要素有（解決問題、責(zé)任、技術(shù)）。16、 一崗一薪制適用的工種是（專業(yè)化程度高、自動(dòng)化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級(jí)比較固定）。17、 計(jì)件薪酬制的組成要素有（工作物等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)）。18、 社會(huì)保險(xiǎn)的特征有（強(qiáng)制性、互濟(jì)性、福利性、社會(huì)性）。19、 我國(guó)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假的節(jié)日有（元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日）。三、填空題1、 物質(zhì)生產(chǎn)部門員工的薪酬來源并形成于國(guó)民收入的初次分配。2、 在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為員工個(gè)人及家庭收入的主要支付方式，具有分配職能，激勵(lì)職能，補(bǔ)償職能，配置職能和調(diào)節(jié)職能。3、 貨幣薪酬又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪酬數(shù)額。4、 對(duì)于一種可變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說，邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報(bào)酬遞減規(guī)律。5、 供求均衡工資論內(nèi)涵的邏輯矛盾中最突出的是邊際生產(chǎn)力和供求關(guān)系的矛盾。6、 需求價(jià)格取決于這種商品對(duì)買者的邊際效用。7、 供求均衡輪是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)說的核心。8、 穆勒的工資基金論認(rèn)為，工資是資本的函數(shù)。9、 擁擠與職業(yè)隔離，特別是性別隔離是普遍存在的。10、 效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。11、 勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)動(dòng)過程是在市場(chǎng)價(jià)格的引導(dǎo)下勞動(dòng)力供求不斷矛盾運(yùn)動(dòng)的過程。12、 微觀因素是指企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素，是企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素。13、 實(shí)際薪酬是經(jīng)過商品價(jià)格調(diào)整后的貨幣薪酬。14、 貨幣薪酬受到三個(gè)因素的影響：貨幣薪酬率、工作時(shí)間長(zhǎng)度、相關(guān)的薪酬制度安排。15、 貨幣薪酬不等于實(shí)際薪酬，這兩者之間的差別取決于物價(jià)水平。16、 基本上企業(yè)的薪酬水平可以分為三種平均薪酬水平的企業(yè)、低薪酬水平的企業(yè)、薪酬水平領(lǐng)先的企業(yè)。17、 對(duì)男女收入差異作出的解釋主要有能力差異論、職業(yè)隔離論和歧視論三種理論。18、 薪酬關(guān)系是各類雇傭勞動(dòng)者之間薪酬收入的差別和相互比例關(guān)系。19、 各類員工的薪酬關(guān)系是通過等級(jí)來反映和安排的。20、 產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，是形成產(chǎn)業(yè)薪酬差別的最重要原因。21、 一般能力分析理論認(rèn)為，勞動(dòng)者在45歲左右達(dá)到勞動(dòng)能力的頂峰。22、 勞動(dòng)權(quán)益是企業(yè)勞動(dòng)者與管理者勞動(dòng)關(guān)系之間的核心內(nèi)容。23、 薪酬指導(dǎo)線一般采用政府報(bào)告的形式告知工會(huì)組織、企業(yè)組織及社會(huì)各界。24、 薪酬談判的主要內(nèi)容是由薪酬協(xié)議的內(nèi)容決定的。25、 企業(yè)的支付能力決定了薪酬預(yù)算總額的上限。26、 企業(yè)所創(chuàng)造的附加價(jià)值，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)的新價(jià)值，即是薪酬制度。27、 進(jìn)行合理薪酬預(yù)算，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和薪酬的市場(chǎng)行情等三個(gè)因素為基準(zhǔn)進(jìn)行衡量。28、 薪酬預(yù)算的方法主要有直接預(yù)算法、用人費(fèi)率法、薪酬分配律法。29、 典型的薪酬模型包括三種高彈性的薪酬模型、高穩(wěn)定性的薪酬模型、調(diào)和性的薪酬模型。30、 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)原則。31、 工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。32、 公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首先需要考慮的一個(gè)重要原則。33、 薪酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。34、 崗位評(píng)估通過比較崗位內(nèi)容建立起崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。35、 一個(gè)更新后的薪酬結(jié)構(gòu)面臨的最普通的一個(gè)問題是新的薪酬結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系。36、 職務(wù)等級(jí)制包括職務(wù)名稱序列表、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)等級(jí)表三部分內(nèi)容。37、 薪酬制度是按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)。38、 年工序列制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則。39、 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例三個(gè)部分組成。40、 考核確定職工的技術(shù)等級(jí)是確定職工薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)。41、 津貼的項(xiàng)目歸納起來主要有3大類，即與勞動(dòng)直接相關(guān)的津貼、生活保障性津貼、地區(qū)性津貼。42、 獎(jiǎng)金是對(duì)提供超額勞動(dòng)的職工支付的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。43、 計(jì)件薪酬是按職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種薪酬形式。44、 在公司人力資源管理中，公司保險(xiǎn)主要是員工保險(xiǎn)。45、 無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則，又稱為無(wú)過失補(bǔ)償原則。46、 員工福利機(jī)構(gòu)具有勞資合作的性質(zhì)。47、 員工企業(yè)福利的小額優(yōu)惠有實(shí)物支付和延期支付兩大類。四、名詞解釋1、 薪酬率：又稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的薪酬數(shù)額。2、 薪酬：從狹義的角度來看，是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及貨幣、實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。從廣義角度看，包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。3、 需求價(jià)格：是指買方對(duì)某種商品所愿意支付的價(jià)格，它取決于這種商品購(gòu)買者的邊際效用。4、 效價(jià)：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的內(nèi)容。5、 期望值：是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。6、 經(jīng)濟(jì)適度人口：是指在其他條件均相同時(shí)，達(dá)到人均收入最大值的入口規(guī)模。7、 薪酬關(guān)系：即各類雇傭勞動(dòng)者之間薪酬收入的差別和相互比例關(guān)系，亦稱“薪酬差別”。8、 壟斷性薪酬差別：是非補(bǔ)償性、非競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬差別，它是指因某種制度性因素，或勞動(dòng)力的某些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)力供求的特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的薪酬差別。9、 薪酬指導(dǎo)線：是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的現(xiàn)狀與變動(dòng)，提出的關(guān)于年度薪酬水平增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。10、 最低薪酬：是一國(guó)政府通過立法或制度對(duì)在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者的薪酬制度規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。11、 薪酬分配率：是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)附加價(jià)值的比率，它是衡量企業(yè)薪酬支付能力的重要尺度之一。12、 薪酬調(diào)查：就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。13、 工作評(píng)估：組織根據(jù)他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報(bào)酬。14、 薪酬等級(jí)制度：是薪酬制度的核心內(nèi)容，它是根據(jù)員工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任程度以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)工作劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。15、 工種：是根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)管理的需要，按照生產(chǎn)性質(zhì)和工藝技術(shù)特點(diǎn)劃分的工作種類。16、 薪酬形式：是對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算并支付的方式。17、 工作物等級(jí)：又稱工作等級(jí)。是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。18、 員工福利機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部依法設(shè)置的，由企業(yè)方代表、員工代表和福利事業(yè)單位工作人員共同組成的，管理員工福利事業(yè)的機(jī)構(gòu)。五、簡(jiǎn)答題1、 簡(jiǎn)述全面薪酬的內(nèi)容全面薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（1） 外在薪酬又包括基本薪酬、輔助薪酬和福利。其中，基本薪酬主要有基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等；輔助薪酬主要有獎(jiǎng)金、津貼和分紅；福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)保險(xiǎn)、雇員鼓勵(lì)等。（2） 內(nèi)在薪酬主要包括精神滿足與獎(jiǎng)勵(lì)、各種機(jī)會(huì)。2、 簡(jiǎn)述影響市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的具體因素及市場(chǎng)類型劃分。影響市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的具體因素主要有以下四點(diǎn)：（1） 市場(chǎng)上企業(yè)的數(shù)目；（2） 企業(yè)之間各自提供的產(chǎn)品差別程度；（3） 單個(gè)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格控制的程度；（4） 企業(yè)進(jìn)入或退出一個(gè)行業(yè)的難易程度。根據(jù)以上四點(diǎn)，市場(chǎng)被劃分為四個(gè)類型，它們是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、寡頭市場(chǎng)和壟斷市場(chǎng)。3、 簡(jiǎn)述完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假設(shè)條件。（1） 市場(chǎng)上有無(wú)數(shù)的買者和賣者。（2） 同行業(yè)中的每一個(gè)廠商生產(chǎn)的產(chǎn)品是完全無(wú)差別的。（3） 企業(yè)進(jìn)入或退出一個(gè)行業(yè)是完全自由的。（4） 市場(chǎng)中的每一個(gè)買者和賣者都掌握與自己經(jīng)濟(jì)決策有關(guān)的商品和市場(chǎng)的全部信息。4、 簡(jiǎn)述ERG理論。阿德弗爾的ERG理論，是最近才發(fā)展出來的激進(jìn)理論。他將馬斯洛的需求層次濃縮成三種需求，即生存需求、關(guān)系的需求以及成長(zhǎng)的需求。ERG的理論三個(gè)主要的前提：（1） 每一層次的需求，愈少滿足，則愈希望能滿足。（2） 愈低層次的需求，愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。（3） 較高層次的需求，滿足愈小，則對(duì)較低層次的需求的滿足愈迫切。5、 簡(jiǎn)述區(qū)分貨幣薪酬與實(shí)際薪酬的意義。（1） 有利于把握真正的薪酬水平。（2） 有利于國(guó)家和企業(yè)制定正確的薪酬政策。（3） 有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。6、 簡(jiǎn)述人口規(guī)模過大會(huì)直接產(chǎn)生的后果。（1） 人均自然資源占有率相對(duì)不足。（2） 人均物質(zhì)資本占有量相對(duì)不足。（3） 人均人力資本占有量增長(zhǎng)緩慢。（4） 就業(yè)壓力大。7、 簡(jiǎn)述地區(qū)之間薪酬差別的產(chǎn)生原因。（1） 生產(chǎn)力發(fā)展水平。勞動(dòng)力供求狀況。（2） 歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別。勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用。8、 簡(jiǎn)述效用均等化的補(bǔ)償性薪酬差別條件。（1） 勞動(dòng)或工作條件與工作效率有關(guān)，且勞動(dòng)者關(guān)心這些條件。（2） 需要付出較大費(fèi)用才能改善或創(chuàng)造新的勞動(dòng)條件，如果企業(yè)較易消除惡劣工作條件，則無(wú)需付出補(bǔ)償性薪酬。（3） 補(bǔ)償性工作也要受勞動(dòng)力供求的影響。9、 簡(jiǎn)述職業(yè)的非貨幣特征（1） 惡劣的勞動(dòng)或工作條件及傷害危險(xiǎn)，如苦、臟、累、險(xiǎn)、單調(diào)、枯燥、濕度、溫度、噪音等等。（2） 職業(yè)的社會(huì)聲望和社會(huì)評(píng)價(jià)。（3） 職業(yè)和收入的穩(wěn)定性。10、 簡(jiǎn)述最低薪酬保障的作用。（1） 對(duì)于低收入階層或收入不穩(wěn)定的勞動(dòng)者，能夠起到一定的保護(hù)作用。（2） 體現(xiàn)社會(huì)公平的原則。（3） 減少社會(huì)貧困現(xiàn)象。（4） 制約平均薪酬的變化。11、 簡(jiǎn)述集體談判制度的實(shí)行條件（1） 談判主體的雇主。（2） 談判主體的工會(huì)。（3） 談判中國(guó)家的作用。（4） 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力資源的配置取決于價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)供求關(guān)系，通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和供求雙方自由選擇的途徑而實(shí)現(xiàn)。（5） 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的發(fā)展必須建立在法定的勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上。12、 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的方法。（1） 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬。（2） 推遲提薪。（3） 延長(zhǎng)工時(shí)。（4） 改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（5） 薪酬凍結(jié)。13、 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的類型。（1） 效益性調(diào)整。（2） 工齡性調(diào)整。（3） 生活性調(diào)整。（4） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。14、 簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)程序。（1） 工作分析。（2） 工作評(píng)估。（3） 薪酬調(diào)查。（4） 薪酬定位。（5） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（6） 薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)施與修正。15、 簡(jiǎn)述崗位評(píng)估的新方法。（1） 自由決策的時(shí)間跨度法。（2） 指導(dǎo)圖表表象法。（3） 要素評(píng)估法。（4） 龍威科歐爾形象法。16、 簡(jiǎn)述計(jì)件薪酬制的適用條件。（1） 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動(dòng)者本人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平、勞動(dòng)熟練程度、工時(shí)利用率以及勞動(dòng)態(tài)度。（2） 產(chǎn)品的數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)并反映工人的勞動(dòng)量，質(zhì)量可以獲得單獨(dú)、及時(shí)檢驗(yàn)，并且生產(chǎn)目的主要是增加產(chǎn)品產(chǎn)量。（3） 實(shí)行大批量固定品種的生產(chǎn)，使勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)以及工人對(duì)生產(chǎn)工藝熟悉程度保持相對(duì)的穩(wěn)定，有利于持續(xù)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（4） 有健全的管理制度和規(guī)章制度，使計(jì)件薪酬在執(zhí)行過程中有章可循，獎(jiǎng)罰有度。（5） 有比較完整、合理、科學(xué)的勞動(dòng)定額指標(biāo)體系和嚴(yán)格的勞動(dòng)定額考核制度，使勞動(dòng)定額真實(shí)地反映出一定生產(chǎn)力水平上員工勞動(dòng)付出量的多少。（6） 應(yīng)有齊全的職能管理人員。（7） 應(yīng)有先進(jìn)合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。17、 簡(jiǎn)述薪酬形式的今本要素。（1） 規(guī)定勞動(dòng)量與報(bào)酬量的核算與支付周期；（2） 規(guī)定勞動(dòng)量與勞動(dòng)報(bào)酬量的相互關(guān)系；（3） 規(guī)定具體的核算與支付單位；（4） 規(guī)定計(jì)量勞動(dòng)的具體方法及適用范圍。18、 簡(jiǎn)述津貼的特點(diǎn)（1） 保證員工身體健康和調(diào)節(jié)各類由勞動(dòng)條件所決定的勞動(dòng)報(bào)酬差別；（2） 津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系，決定了它是一種補(bǔ)充性的薪酬分配形式；（3） 津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性；（4） 津貼具有相對(duì)均等分配的特點(diǎn)。19、 簡(jiǎn)述年薪制的運(yùn)行條件。（1） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度；（2） 構(gòu)建多元化的經(jīng)營(yíng)者年薪制方案；（3） 建立有效的股票市場(chǎng)；提高資本市場(chǎng)的有效性；（4） 積極培育獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理人階段。20、 簡(jiǎn)述工傷保險(xiǎn)必須遵循的原則。（1） 無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則，又稱無(wú)過失補(bǔ)償原則；（2） 個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3） 補(bǔ)償與預(yù)防、康復(fù)相結(jié)合的原則；（4） 征集基金、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)原則；（5） 區(qū)別因工和非因工的原則；（6） 補(bǔ)償工資損失原則。六、論述1、 試述集體談判制度的主要內(nèi)容。薪酬談判的主要內(nèi)容是由薪酬協(xié)議的內(nèi)容決定的，涉及薪酬制度的一些重要問題均應(yīng)列入談判內(nèi)容，歸納起來有以下幾點(diǎn)：（1） 國(guó)家、地方政府關(guān)于薪酬分配的法律、法規(guī)，是企業(yè)和勞動(dòng)者必須遵守的。（2） 薪酬水平及其增長(zhǎng)率是薪酬談判的核心內(nèi)容。（3） 獎(jiǎng)金及特殊情況薪酬的支付。（4） 確立有保障的薪酬給付制度。2、 試述企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容及影響因素。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。其內(nèi)容包括：（1） 企業(yè)薪酬成本投入政策（2） 企業(yè)薪酬制度的選擇。（3） 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的確定。其受的影響為：（1） 宏觀要素是指企業(yè)薪酬運(yùn)行的外部環(huán)境因素；（2） 微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪酬管理狀況。3、 試述薪酬論述的作用。薪酬制度的作用主要有以下幾個(gè)方面。（1） 薪酬制度是其他分配制度有效運(yùn)行的基礎(chǔ)（2） 薪酬制度規(guī)定了職工個(gè)人收入的主要部分，它直接決定著勞動(dòng)者的薪酬水平（3） 薪酬制度是調(diào)整薪酬關(guān)系的重要途徑（4） 薪酬制度是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃和雇傭培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)（5） 科學(xué)的薪酬制度是激勵(lì)員工勞動(dòng)積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段（6） 薪酬制度為社會(huì)保險(xiǎn)與員工福利收付提供基準(zhǔn)4、 試述計(jì)件薪酬制的優(yōu)點(diǎn)（1） 計(jì)件薪酬的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件薪酬能夠更好的體現(xiàn)按勞分配原則。（2） 計(jì)件薪酬的實(shí)行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。因?yàn)橛?jì)件薪酬在實(shí)行過程中要求企業(yè)在產(chǎn)品的質(zhì)量、勞動(dòng)定額、物資供應(yīng)、各種統(tǒng)計(jì)資料、各部門分工協(xié)作以及新產(chǎn)品的開發(fā)等各方面有配套的、健全的管理體制。這種要求必將促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高。（3） 計(jì)件薪酬的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上有很高的透明度，使得工人對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，感到心中有數(shù)，因此有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。（4） 計(jì)件薪酬收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量的多少，因此可以激勵(lì)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律。這對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高都是十分有利的。5、 試述利益分享制的意義和特點(diǎn)。意義：（1） 利潤(rùn)分享是員工參加企業(yè)利潤(rùn)的的一種重要和有效的形式。（2） 利潤(rùn)分享是對(duì)日常薪酬形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。特點(diǎn)：（1） 利潤(rùn)分享是對(duì)企業(yè)年終利潤(rùn)的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的第二次分配，一般不計(jì)入人工成本