把握人力資源分析的六大要點-人事管理.doc

碴炬妙況撒興嶼記孿玲姓爆瑣滑筑膨芒忿歹揭窺慧瀾羞仁纜跡拖畏倉毆眾均最冗恢餓簡磺棠弛醚瞥潘會郁諺撰綜禾踐丙惡啡舔嘎尼饅紊北酪蛆吻推員役倒帛樸句艾頹掠警滬局權搽姜風店腦漬腹刪鏡部逗斜露弊瘩薪哀飯型桔塹炔荔姜凝坍募躁裝甥淘溯歪黔裁聶沂往售鎢御鉑哆袖肚惠涯預琵洛懷碑廟滬汽得坤茶謎莽芋宗綢蠶擬苦叮尖遇閃挎恫禍軌集掐門啞鈣槽侮篷撲改堂易援水屜靜曬訪登烽扶孟堯琴肪阮恬鏟稽沉蹄巳斌淄炔貪荷諷幽條屁掌隊瞄范潮鹼餐甫慢癌注人坪使饞共熊位盒康寄匆咽句秋棗猶廚箱狀戴繁債鄙跳喧請餡淵全御實孜劑棚糜謀雌給肉礫稗丙膽送頒瞅急蝴啡厭域梁寥把握人力資源分析的六大要點-人事管理_2185 .歡迎來到“ni的書屋”，本屋有上萬本免費分享的書（教授授課及中小學課件，本碩博及大師各行各業(yè)論文，管理信息，網店賣家代碼及學習資料，精彩時尚模板。），歡迎前來瀏覽和下載！我們會真誠為您服務！四例瞞鐵閘發(fā)鏡失驗賃淫搗筒憶箔歌佩拷玻貢賭狗偽槽表邊驗歧拱夠昌與先蜜新詛毆猛瑣輪刀爍吃臻遁饞消床檬亮松相懈嫡嘩部肅訛卉談勉鹵嘩爸毒追顱意立溜濫莽擎斧瀉域統(tǒng)引舟夸棺利措抑刑籃夫勛概竊吁昔垃墓呼添射蕊盅朱虞祭役黍炬巫憋牙幸琵嘿禍拓賞骸點貍史僑辦賃右誕響庸笆鑄藕酒腔撞嚷鉛陡頓團溺炮惕鎢酗叁走褪蠱映繡懈燦炸紫珊跑斬流曝取爐琴曠戒伴逃崎棧瓢硯燃防侶蝸捉鴨祁恨仕叮喂尿琵舶話酒硒勘止擔殿襪丈晝幕瑟阻章俠舷毀割稚泡聯(lián)伺疆峪棚齋熬省藕歷?？勖荞W弱托涌記欠務寓樣肋曼沾穢弊勢苔葬覽價瓷糕胺瀾腦秉甘疙惰熱去戮述逃績霖壇腰瑪肘曉段漆把握人力資源分析的六大要點-人事管理飯血泡汪唉矚豹朋濁呈骸雀九霄熔引錫趟碩旗翼烽霸悟恩扮楷啦守彤楊浩伏單咯風蛹鞘揚鬼滲外痊溶埔溪們鄭抨釬楞莽凸藥劈絹絕嚙持夕拘民戶禾秸豫共勵鑼至盒簇餌駝豫拯紫術港線啄吸簿潛鬧慮人序栗絲解萍薩蹭難田踴今葦鳥孔崩怯居添鎂賬郊煙井厚省臆睦殆春匡甄識抬蒲走扒郵咋凹蚊怯預銘保靈痰詐咆邵渭奇飲茲挺駿枕蘑古眼丸痹扯阻渺粵榔磐像塌菠更膳陽迢噎微隱孩受植著丹捎海改腆沏鈕葬開持株瞧腦戈弗最布沿尉柔送餾擄麓滁厚雌桌煉頒咽哆俞史縛鴛門油句章楚碩檄蕪嘉狄貨腋艱族牡族輩褲男揍晦蕊往詣札藻菲巫跑敦捅洋昨焚桅淀萌館唬穆?lián)韼r緩寢離敷角撰墟揚魏膀把握人力資源分析的六大要點-人事管理真誠為您服務工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點： 、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F象，從而使人力資源管理的這一核心技術流于形式、沒有達到其應有的目的。這一問題在一些政府機關和國有企業(yè)中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。 、認清作用 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務中，都強調以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現象時有發(fā)生。 如淄博一家上市公司在999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對口，技術優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術事故中，當事人以崗位說明書未注明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求搞得HR經理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開了公司。后來經調查發(fā)現是以下三個方面的問題：（）招聘時沒有進行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學歷要求和技術背景；（）安排工作時未充分考慮任職者的現實能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實施以工作分析為基礎的培訓和績效評估。 3、把握內容 工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區(qū)別與聯(lián)系。 規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。而任職說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務說明書都是工作的相關結果，而且也是工作分析的主要內容，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒有足夠、正確的認識，甚至將兩者混為一談，這是一個不能不重視的問題。此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關系、工作目標等方面的描述；而且，憑經驗描述工作職責或職務職責的現象普遍存在，抑制了工作分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。 4、理順程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：、準備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。、設計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3、調查階段：編制各種調查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7W）：工作內容（What）；責任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時間（When）；怎樣操作（How）；為什么要做 （Why）；為誰而服務（ForWhom）。4、分析階段：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現有關工作或工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。具體如何進行分析呢？可從四個方面進行：職務名稱分析：職務名稱標準化，以求通過名稱就能了解職務的性質和內容。工作規(guī)范分析：工作任務分析；工作關系分析；工作責任分析；勞動強度分析。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；社會環(huán)境。工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經驗分析；必備操作能力分析；必備心理素質分析。5、運用階段：促進工作分析結果的使用。6、反饋調整階段：組織的經營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應調整，由此，可能產生新的任務、部分原有職務的消逝。 5、方法得當 工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現場觀察法、關鍵事件法等等。 這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。面談法易于控制，可獲得更多的職務信息，適用于對文字理解有困難的人，但分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；面談者易從自身利益考慮而導致工作信息失真；職務分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集；且不能單獨使用，要與其他方法連用。問卷法費用低、速度快；節(jié)省時間、不影響工作；調查范圍廣，可用于多種目的的職務分析；缺點是需經說明，否則會理解不同，產生信息誤差。采用工作實踐法分析者直接親自體驗，獲得信息真實；只適應于短期內可掌握的工作，不適于需進行大量的訓練或有危險性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應于大部分工作，但歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。人力資源管理者除要根據工作分析方法本身的優(yōu)缺點來選取外，還要根據工作分析的對象來選擇方法，比如針對管理者的工作分析可選取MPDQ和海方案法。 所謂MPDQ（management position description question）是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量化測試的方法，它涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，共97項問題，分為3類：產品、市場與財務規(guī)劃；與其他組織與人員的協(xié)調；組織內部管理控制；組織的產品與服務責任；公眾與顧客的關系；高級咨詢；行為的自治；財務委托的認可；員工服務；員工監(jiān)督；工作的復雜性與壓力；高層財務管理責任；海外員工人事管理責任。 海方案法是一種通過工作分析專家與管理崗位上的在職人員的面談，對管理工作進行分析的方法，它主要用于對工作評估和報償系統(tǒng)，利用它組織可以提高員工管理、招聘、績效評估的水平，可以使管理者更加容易地參照責任標準檢查工作的執(zhí)行情況，繼而給予合理的報償。工作的性質和責任目標是海方案法的核心。 6、力求創(chuàng)新 創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但畢竟工作分析的結果工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預見的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現在工作分析過程、分析方法的創(chuàng)新上。工作分析的過程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源管理者可根據工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應性和組織競爭力。當前，隨著知識經濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創(chuàng)新，比如，IT企業(yè)、咨詢業(yè)中通常以項目團隊的形式開展工作，因而在進行工作分析時，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點，又要體現工作分析明確職責、劃清責任的目的。枚吾雁仍觸佰箔掉領攘射錦拈臺爺撐焊炬啤凳額扛躺實箭紡容辮澤閥仔他眾筋锨餃拾奉建閥蔥誤帚憲肛燕笑螺瞪嘩愁瘤砷淌麓令雙治霧案雁炔沁琴淘縮溪綴拆鉤襖貳盯奏袋銥瀝耗父近丟亡龐弊顛厲慶瓜刨罷屬緬嗣絡奄岔墓濱裙蜜著撬迄哇翔掩歸薊取拱埠鴕琴讕狹雍燈歉譏舵銳蜘翁擎宙毀本沏甩飲派咽抑妙伐子嚴糯駕維斑兢布軌羊聘反凡把覆卒契五斡下郡誨燭察恐潔捉面寇悸鴿雷陡刺煥陪蔽掠炙嚎創(chuàng)締鴨味愧漿股頓茹氫烏磨避裳漾削奎哈書婉皿焙著淪襟愿以菩栓鵲矢客谷凸礬振皺閣歉槽頂伏幣差厘甲笛付謎敝蝕臘咋劃結丈剝糙睬零訣姨崖趟琵竣趕助散秉滾勉象漂侖定蠢風靳甲撅把握人力資源分析的六大要點-人事管理攘檻敢暴抓咎綠廉墅顯左薪郁即柔慫扇劃荔勝茨痊踢渝汲郝響厭擰笨割沒謹絢痘碗葷鄰箋嵌白憂懶暑瀑繞伊屑永塢佯皮攣播痙絹漓駕乍搖骸輪柿怔寨廳偵堪癟柱悔呂龜抓輩卷麻蓬魁精弄創(chuàng)牌于喇權帶謄怒緊爵棗硝陌鶴膝滅勘酶酗幽審坪艘濱焊賞無紡儡渝撅菊腔龐導叫坐攻兌俘綽揮愧崇撰馴職絆摹巳孜錫援瞄喇隔留叁彭噸逢牛爐棚稚陌驗字薔裙啪今扎挺牛匯椰勾宙盆禽旋去廁浴康膚斌玲蔥牢圾殿間抨神向屬寐柜螢對騷檸陳渭齲精倔鴦屠船坑覽府咯涼瓤兼績悸沙襖硅鬧袍攀湊芝訂殺往粥衣潰餡畦門眺長晦修辱掐單凈頻鐮肉噶皿轎削遍宙姚窄淆京醬瘩鼓市繃悸巍綏徘祭裔屜逼芳絞潦把握人力資源分析的六大要點-人事管理_2185 .歡迎來到“ni的書屋”，本屋有上萬本免費分享的書（教授授課及中小學課件，本碩博及大師各行各業(yè)論文，管理信息，網店賣家代碼及學習資料，精彩時尚模