把握人工成本管理的重要環(huán)節(jié).doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除把握人工成本管理的重要環(huán)節(jié)受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，在經(jīng)營(yíng)困難、利潤(rùn)下降的情況下，許多企業(yè)都著力于緊縮開支，降低成本。人、才、物是企業(yè)組織開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的基本生產(chǎn)要素，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入。企業(yè)是以盈利為目標(biāo)的，總是希望以盡可能少的成本投入獲取盡可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵，是通過(guò)完善人力資源管理，合理確定人工成本的投入水平，減少人工成本的浪費(fèi)，提高人工成本的使用效率。一、企業(yè)人工成本的含義人工成本是企業(yè)總成本的構(gòu)成部分，是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)的活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和，包括勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘解聘費(fèi)等。企業(yè)的人工成本狀況是通過(guò)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)反映的，這些指標(biāo)主要有投入、構(gòu)成和產(chǎn)出等三個(gè)方面。投入指標(biāo)一般用人均人工成本水平來(lái)描述，也就是企業(yè)使用一個(gè)勞動(dòng)力所需要負(fù)擔(dān)的平均費(fèi)用水平，在某種程度上反映企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。構(gòu)成指標(biāo)主要反映四個(gè)方面的情況：一是人工成本占企業(yè)總成本的比重，反映人工成本對(duì)企業(yè)總成本的影響程度。二是某項(xiàng)人工成本在人工成本總額中所占的比重，反映人工成本各項(xiàng)組成部分對(duì)人工成本整體水平的影響程度。三是職位人工成本，即某類職位人員的平均人工成本水平，反映不同職位之間的人工成本差別。四是職位人工成本比例，即某類職位人員的人工成本占人工成本總額的比例，反映不同職位人員對(duì)人工成本的影響。產(chǎn)出指標(biāo)是指人工成本投入后的產(chǎn)出效益水平，是反映企業(yè)人工成本狀況的最重要指標(biāo)。人工成本的投入必須要有一定的效益產(chǎn)出，沒有效益產(chǎn)出的人工成本投入，水平再低也是無(wú)效投入；反之，如果一個(gè)企業(yè)人工成本的投入水平較高，但產(chǎn)出效益也高，則更能在競(jìng)爭(zhēng)中處于比較優(yōu)勢(shì)。人工成本產(chǎn)出指標(biāo)主要有三個(gè)：一是人工成本利潤(rùn)率，即企業(yè)投入人工成本后所獲得的利潤(rùn)水平，直接反映人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。人工成本利潤(rùn)率越大，說(shuō)明人工成本的產(chǎn)出效率越高；二是勞動(dòng)分配率，即企業(yè)在新創(chuàng)造價(jià)值的分配中用于支付人工成本的比例。勞動(dòng)分配率低，說(shuō)明企業(yè)所新創(chuàng)造的價(jià)值是在較少人工成本投入的情況下獲得的，人工成本的產(chǎn)出效率較高；三是人事費(fèi)用率，即企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)銷售收入中用于人工成本支出的比例。由于銷售收入與產(chǎn)品價(jià)格和產(chǎn)品銷售量直接相關(guān)，因此人事費(fèi)用率反映了在一定人工成本支出的情況下，產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。人事費(fèi)用率越低，說(shuō)明人工成本的產(chǎn)出效率越高。二、把握好人工成本管理的各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)人工成本的管理效率在一定程度上決定了企業(yè)向市場(chǎng)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格，從而關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。而人工成本管理與人力資源管理緊密相聯(lián)，企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)注重細(xì)節(jié)，把握好人工成本管理的各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要損失。1、定員定員即企業(yè)根據(jù)崗位設(shè)置的要求，配備相應(yīng)數(shù)量及相應(yīng)素質(zhì)的人員，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。因?yàn)槭褂靡粋€(gè)勞動(dòng)力就必然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的人工成本，所以一般而言，使用人員多，則需要投入的人工成本也多；使用人員少，則需要投入的人工成本也少。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)的方法，合理確定企業(yè)所需員工的總量。對(duì)于臨時(shí)性、階段性的用工需求，可以招用勞動(dòng)合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的人員，或者使用勞務(wù)派遣工和非全日制工，來(lái)補(bǔ)充對(duì)勞動(dòng)力的非常規(guī)性需求。同時(shí)，由于不同崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求不同，所以應(yīng)當(dāng)按照崗位的性質(zhì)如管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等，相應(yīng)配置不同文化程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等的人員。只有通過(guò)合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，提高企業(yè)的整體工作效率，把人工成本調(diào)節(jié)在合理的水平上。定員的具體方法可以根據(jù)崗位的性質(zhì)而有所用不同。比如：對(duì)于管理崗位和技術(shù)崗位，可以采用職責(zé)定員法，按照確定的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、內(nèi)部分工等進(jìn)行定員；對(duì)于生產(chǎn)線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數(shù)量、工作班次等進(jìn)行定員；對(duì)于零部件加工崗位，可以采用設(shè)備定員法，根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動(dòng)的設(shè)備數(shù)和班次進(jìn)行定員；對(duì)于實(shí)行勞動(dòng)定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員；對(duì)于輔助性或服務(wù)性崗位，可以采用比例定員法，以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按一定比例進(jìn)行定員。2、招聘招聘是企業(yè)通過(guò)人力資源市場(chǎng)尋找符合要求的應(yīng)聘者，以滿足對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求的過(guò)程。招聘是需要成本費(fèi)用支出的，比如：在媒介上刊登招聘廣告，需要支付廣告費(fèi)；在人才市場(chǎng)上設(shè)攤，需要支付攤位費(fèi)；對(duì)于工作人員付出的勞動(dòng)，需要支付工資；等等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業(yè)需求的員工，又要切實(shí)把好人員的“進(jìn)口關(guān)”，避免誤招不符合企業(yè)需要的人員。企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)在幾個(gè)方面加以注意：一是錄用條件要根據(jù)崗位需要設(shè)定，不能片面追求高素質(zhì)，因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才的薪酬水平也高。所以，對(duì)應(yīng)聘者的選擇標(biāo)準(zhǔn)不是“最好”，而是“最適合”；二是招聘廣告不能過(guò)于簡(jiǎn)單，要對(duì)所招聘的崗位有盡可能詳細(xì)的描述，包括崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展前景、對(duì)應(yīng)聘者的要求等。對(duì)企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景等，也要實(shí)事求是的介紹。要讓應(yīng)聘者在充分知情的情況下進(jìn)入企業(yè)，以避免員工的流失。因?yàn)橛行┤藛T之所以進(jìn)入企業(yè)后又跳槽，是因?yàn)槭孪葘?duì)相關(guān)情況了解不夠，事后有了反悔；三是錄用條件要明確、具體，并且按照錄用條件實(shí)施招聘。因?yàn)槿藛T招進(jìn)來(lái)后，如果發(fā)現(xiàn)不符合錄用要求，企業(yè)雖然可以在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”而予以解除勞動(dòng)合同，但已經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)了如招聘費(fèi)用、試用期工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以及影響工作及時(shí)開展等方面的經(jīng)濟(jì)損失，并且還得承擔(dān)重新招聘的成本。3、簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是明確用人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要文件，勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)于企業(yè)和員工都是十分重要的，并且與人工成本管理直接相關(guān)。要注意的是：勞動(dòng)合同的簽訂要及時(shí)。從用工之日開始的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同；續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，按規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，要及時(shí)與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。如果企業(yè)未及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，或者未按規(guī)定與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則企業(yè)要承擔(dān)向員工支付二倍工資的責(zé)任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時(shí)簽訂、用工后一個(gè)月內(nèi)簽訂。為了避免由于一時(shí)疏忽而造成支付二倍工資情形的發(fā)生，建議企業(yè)在實(shí)際操作中，采用先與員工簽訂勞動(dòng)合同、然后再用工的方式。勞動(dòng)合同的期限要合理。應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)不同崗位人員的實(shí)際需要確定勞動(dòng)合同期限，該長(zhǎng)則長(zhǎng)、該短則短，長(zhǎng)期、中期和短期兼顧。較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同既有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少企業(yè)招聘、解聘費(fèi)用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術(shù)水平，提高人工成本的產(chǎn)出效益。如果勞動(dòng)合同期限過(guò)短，則不但會(huì)增加終止勞動(dòng)合同時(shí)的成本支出，也會(huì)因頻繁補(bǔ)充新的員工而增加招聘成本。而且，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，都不可避免地有一個(gè)適應(yīng)期，而在適應(yīng)期內(nèi)，員工的工作效率肯定是相對(duì)較低的。所以，關(guān)鍵崗位人員的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)較長(zhǎng)，持續(xù)性生產(chǎn)服務(wù)崗位員工的勞動(dòng)合同期限也不能太短。勞動(dòng)合同的內(nèi)容要完備。規(guī)定的必備條款一個(gè)也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業(yè)要給予經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發(fā)生爭(zhēng)議。特別是對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發(fā)爭(zhēng)議，則要適用集體合同的規(guī)定；如果企業(yè)沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)，則要按同工同酬的原則來(lái)處理。所以，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容不全面、表述不清晰，會(huì)給企業(yè)增加不必要的人工成本支出。4、試用試用期是企業(yè)和員工雙方為了進(jìn)一步相互了解而在勞動(dòng)合同中約定的特殊時(shí)期，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以及時(shí)與不符合錄用條件的員工解除勞動(dòng)合同，避免更大的損失。要注意的是，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同的期限之中。如果企業(yè)先試用，然后再簽訂勞動(dòng)合同，則從實(shí)際用工的第二個(gè)月起，企業(yè)要向員工支付二倍的工資。如果在勞動(dòng)合同中只約定試用期而未約定勞動(dòng)合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動(dòng)合同期限，企業(yè)失去了試用的機(jī)會(huì)。由于試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的期限相聯(lián)系的，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)，則試用期也可設(shè)定的較長(zhǎng)；勞動(dòng)合同期限短，則試用期的設(shè)定也較短，甚至不能設(shè)試用期。所以，試用期的設(shè)定要與勞動(dòng)合同期限結(jié)合起來(lái)考慮。如果設(shè)定的試用期超過(guò)了規(guī)定，則超過(guò)部分無(wú)效，而且企業(yè)還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。5、出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高員工的技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，經(jīng)過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)的員工，其本人在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力也得以增強(qiáng)，跳槽的可能性也會(huì)增多。為了保護(hù)企業(yè)的利益，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，以避免“人財(cái)兩空”的情況。專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)之前簽訂，協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)的項(xiàng)目、費(fèi)用、服務(wù)期等，以及員工一旦發(fā)生在服務(wù)期內(nèi)跳槽而應(yīng)支付的違約金。由于違約金的數(shù)額不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，實(shí)際支付的違約金不能超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟姆蓊~，所以服務(wù)期的長(zhǎng)短要與培訓(xùn)費(fèi)用的多少綜合考慮，合理確定。競(jìng)業(yè)限制是通過(guò)對(duì)員工就業(yè)和擇業(yè)的制約，來(lái)保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在不超過(guò)二年的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，員工不得到與本企業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位就業(yè)，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)給員工帶來(lái)的損失，由企業(yè)按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果員工違反競(jìng)業(yè)限制的約定，則要向企業(yè)支付違約金。要注意的是，競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，雖然對(duì)其他負(fù)有保密義務(wù)的員工也可以約定競(jìng)業(yè)限制，但范圍不能過(guò)大，否則需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜藛T就會(huì)過(guò)多，造成人工成本的浪費(fèi)。由于補(bǔ)償金和違約金的多少，法律都沒有規(guī)定，所以必須根據(jù)保密程度的大小，協(xié)商確定。6、支付薪酬薪酬是員工付出勞動(dòng)以后得到的勞動(dòng)報(bào)酬，也是企業(yè)人工成本的主要組成部分。由于員工的薪酬水平與其提供的勞動(dòng)量和取得的勞動(dòng)成果直接聯(lián)系，所以企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有激勵(lì)員工積極努力、為企業(yè)多創(chuàng)效益的功能，從而提高人工成本的產(chǎn)出效率。同時(shí)，企業(yè)要依法行事，避免承擔(dān)由于違法而造成的人工成本支出。比如：要按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間和水平支付工資，不能拖欠工資或者克扣工資；每月支付的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；安排員工加班的，要按規(guī)定計(jì)算并支付加班工資。如果企業(yè)發(fā)生拖欠或者克扣員工工資、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資、安排加班不按規(guī)定支付加班工資等情況，并且拒不改正，則除了要補(bǔ)足所欠付的工資外，還要向員工加付所欠金額百分之五十以上百分之一百以下的補(bǔ)償金。再如：要按規(guī)定安排好員工的年休假。如果企業(yè)不安排年休假或者少安排年休假，則員工應(yīng)休未休年休假期間的工資要按平時(shí)的三倍支付。如果企業(yè)不安排年休假，又不按規(guī)定支付未休年休假工資，并且拒不改正，則除了支付未休年休假工資外，還要按照未休年休假工資的數(shù)額向員工加付賠償金。7、解除或終止勞動(dòng)合同企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同必須依法進(jìn)行，以避免承擔(dān)不必要的違法成本。比如：企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同后未向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任；員工依法與企業(yè)解除或者終止勞動(dòng)合同，如果企業(yè)扣押?jiǎn)T工檔案或者其他物品的，要被處以每人500元以上2000元以下的罰款；解除或者終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償且拒不改正的，要按所欠額的百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金。要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動(dòng)合同履行期間，如果員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，或者“嚴(yán)重失職，且給企業(yè)造成重大損害”，或者發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，做出這些判斷的前提是要有事實(shí)依據(jù)，而不能憑主觀意志，否則會(huì)變成違法解除勞動(dòng)合同的行為，反而要向員工支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，員工“不能勝任工作”，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但前提是先要進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作后才能解除勞動(dòng)合同；員工患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后也不能馬上解除勞動(dòng)合同，必須是不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作才行。要避免因企業(yè)過(guò)錯(cuò)而讓員工提出解除勞動(dòng)合同，比如：企業(yè)沒有及時(shí)足額支付員工工資；沒有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；企業(yè)的規(guī)章制度違法并損害員工權(quán)益；等等。如果由于企業(yè)過(guò)錯(cuò)而員工提出解除勞動(dòng)合同，則企業(yè)是仍要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。特別是，勞動(dòng)合同期滿后，企業(yè)要及時(shí)與員工續(xù)簽或者終止勞動(dòng)合同，如果企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)未與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同而又繼續(xù)用工，則從第二個(gè)月起要向員工付二倍的工資。三、建立健全企業(yè)人工成本管理制度人工成本管理水平是反映企業(yè)管理成效的重要方面，在企業(yè)各項(xiàng)管理中的重要性越來(lái)越明顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)人工成本的管理工作，建立健全人工成本管理的各項(xiàng)必要制度。第一，人工成本管理組織制度。人工成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全人工成本管理的組織機(jī)構(gòu)，由人力資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、工會(huì)等相關(guān)部門組成，定期溝通聯(lián)系，共同研究制定企業(yè)人工成本管理辦法。第二、人工成本統(tǒng)計(jì)制度。人工成本統(tǒng)計(jì)是人工成本管理的基礎(chǔ)性工作，沒有人工成本的統(tǒng)計(jì)，就無(wú)法對(duì)人工成本進(jìn)行管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門的人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，將員工工資、各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，以及其它各項(xiàng)屬于人工成本的費(fèi)用，分門別類定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用逐一、及時(shí)地做好記錄，形成完整的人工成本數(shù)據(jù)資料。第三，人工成本分析制度。要讓人工成本的統(tǒng)計(jì)資料發(fā)揮作用，必須開展定期的分析工作。要將人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳與企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)合起來(lái)，按照人工成本的統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人工成本水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動(dòng)情況進(jìn)行比較。并且在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變化，以及人員素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，定期對(duì)人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以對(duì)可能出現(xiàn)的情況早作準(zhǔn)備，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。第四，人工成本預(yù)決算制度。預(yù)決算制度是管理控制的一種有效方式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把預(yù)決算管理作為人工成本管理的基本方法，以避免人工成本的隨意增長(zhǎng)。要注意的是，人工成本管理不一定是要減少人工成本的絕對(duì)額，因?yàn)閺陌l(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人工成本的絕對(duì)水平必然逐步提高。但是，人工成本的投入必須以產(chǎn)出效益為基礎(chǔ)，并且產(chǎn)出效益的增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)高于人工成本投入的增長(zhǎng)。因此，人工成本管理的關(guān)鍵是要控制相對(duì)水平，即合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率。第五，人工成本預(yù)警制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人工成本狀況從縱向和橫向兩個(gè)方面作經(jīng)常性的比較分析，關(guān)注與歷史同期相比的變化情況以及與行業(yè)人工成本的比較情況。當(dāng)出現(xiàn)較大波動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)引起警覺，并根據(jù)實(shí)際，采取必要措施，提高人工成本管理水平。（文/葉 維 弘）受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，在經(jīng)營(yíng)困難、利潤(rùn)下降的情況下，許多企業(yè)都著力于緊縮開支，降低成本。人、才、物是企業(yè)組織開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的基本生產(chǎn)要素，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入。企業(yè)是以盈利為目標(biāo)的，總是希望以盡可能少的成本投入獲取盡可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵，是通過(guò)完善人力資源管理，合理確定人工成本的投入水平，減少人工成本的浪費(fèi)，提高人工成本的使用效率。一、企業(yè)人工成本的含義人工成本是企業(yè)總成本的構(gòu)成部分，是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)的活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和，包括勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘解聘費(fèi)等。企業(yè)的人工成本狀況是通過(guò)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)反映的，這些指標(biāo)主要有投入、構(gòu)成和產(chǎn)出等三個(gè)方面。投入指標(biāo)一般用人均人工成本水平來(lái)描述，也就是企業(yè)使用一個(gè)勞動(dòng)力所需要負(fù)擔(dān)的平均費(fèi)用水平，在某種程度上反映企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。構(gòu)成指標(biāo)主要反映四個(gè)方面的情況：一是人工成本占企業(yè)總成本的比重，反映人工成本對(duì)企業(yè)總成本的影響程度。二是某項(xiàng)人工成本在人工成本總額中所占的比重，反映人工成本各項(xiàng)組成部分對(duì)人工成本整體水平的影響程度。三是職位人工成本，即某類職位人員的平均人工成本水平，反映不同職位之間的人工成本差別。四是職位人工成本比例，即某類職位人員的人工成本占人工成本總額的比例，反映不同職位人員對(duì)人工成本的影響。產(chǎn)出指標(biāo)是指人工成本投入后的產(chǎn)出效益水平，是反映企業(yè)人工成本狀況的最重要指標(biāo)。人工成本的投入必須要有一定的效益產(chǎn)出，沒有效益產(chǎn)出的人工成本投入，水平再低也是無(wú)效投入；反之，如果一個(gè)企業(yè)人工成本的投入水平較高，但產(chǎn)出效益也高，則更能在競(jìng)爭(zhēng)中處于比較優(yōu)勢(shì)。人工成本產(chǎn)出指標(biāo)主要有三個(gè)：一是人工成本利潤(rùn)率，即企業(yè)投入人工成本后所獲得的利潤(rùn)水平，直接反映人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。人工成本利潤(rùn)率越大，說(shuō)明人工成本的產(chǎn)出效率越高；二是勞動(dòng)分配率，即企業(yè)在新創(chuàng)造價(jià)值的分配中用于支付人工成本的比例。勞動(dòng)分配率低，說(shuō)明企業(yè)所新創(chuàng)造的價(jià)值是在較少人工成本投入的情況下獲得的，人工成本的產(chǎn)出效率較高；三是人事費(fèi)用率，即企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)銷售收入中用于人工成本支出的比例。由于銷售收入與產(chǎn)品價(jià)格和產(chǎn)品銷售量直接相關(guān)，因此人事費(fèi)用率反映了在一定人工成本支出的情況下，產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力。人事費(fèi)用率越低，說(shuō)明人工成本的產(chǎn)出效率越高。二、把握好人工成本管理的各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)人工成本的管理效率在一定程度上決定了企業(yè)向市場(chǎng)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格，從而關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。而人工成本管理與人力資源管理緊密相聯(lián)，企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)注重細(xì)節(jié)，把握好人工成本管理的各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要損失。1、定員定員即企業(yè)根據(jù)崗位設(shè)置的要求，配備相應(yīng)數(shù)量及相應(yīng)素質(zhì)的人員，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。因?yàn)槭褂靡粋€(gè)勞動(dòng)力就必然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的人工成本，所以一般而言，使用人員多，則需要投入的人工成本也多；使用人員少，則需要投入的人工成本也少。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)的方法，合理確定企業(yè)所需員工的總量。對(duì)于臨時(shí)性、階段性的用工需求，可以招用勞動(dòng)合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的人員，或者使用勞務(wù)派遣工和非全日制工，來(lái)補(bǔ)充對(duì)勞動(dòng)力的非常規(guī)性需求。同時(shí)，由于不同崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求不同，所以應(yīng)當(dāng)按照崗位的性質(zhì)如管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等，相應(yīng)配置不同文化程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等的人員。只有通過(guò)合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，提高企業(yè)的整體工作效率，把人工成本調(diào)節(jié)在合理的水平上。定員的具體方法可以根據(jù)崗位的性質(zhì)而有所用不同。比如：對(duì)于管理崗位和技術(shù)崗位，可以采用職責(zé)定員法，按照確定的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、內(nèi)部分工等進(jìn)行定員；對(duì)于生產(chǎn)線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數(shù)量、工作班次等進(jìn)行定員；對(duì)于零部件加工崗位，可以采用設(shè)備定員法，根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動(dòng)的設(shè)備數(shù)和班次進(jìn)行定員；對(duì)于實(shí)行勞動(dòng)定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員；對(duì)于輔助性或服務(wù)性崗位，可以采用比例定員法，以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按一定比例進(jìn)行定員。2、招聘招聘是企業(yè)通過(guò)人力資源市場(chǎng)尋找符合要求的應(yīng)聘者，以滿足對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求的過(guò)程。招聘是需要成本費(fèi)用支出的，比如：在媒介上刊登招聘廣告，需要支付廣告費(fèi)；在人才市場(chǎng)上設(shè)攤，需要支付攤位費(fèi)；對(duì)于工作人員付出的勞動(dòng)，需要支付工資；等等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業(yè)需求的員工，又要切實(shí)把好人員的“進(jìn)口關(guān)”，避免誤招不符合企業(yè)需要的人員。企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)在幾個(gè)方面加以注意：一是錄用條件要根據(jù)崗位需要設(shè)定，不能片面追求高素質(zhì)，因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才的薪酬水平也高。所以，對(duì)應(yīng)聘者的選擇標(biāo)準(zhǔn)不是“最好”，而是“最適合”；二是招聘廣告不能過(guò)于簡(jiǎn)單，要對(duì)所招聘的崗位有盡可能詳細(xì)的描述，包括崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展前景、對(duì)應(yīng)聘者的要求等。對(duì)企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景等，也要實(shí)事求是的介紹。要讓應(yīng)聘者在充分知情的情況下進(jìn)入企業(yè)，以避免員工的流失。因?yàn)橛行┤藛T之所以進(jìn)入企業(yè)后又跳槽，是因?yàn)槭孪葘?duì)相關(guān)情況了解不夠，事后有了反悔；三是錄用條件要明確、具體，并且按照錄用條件實(shí)施招聘。因?yàn)槿藛T招進(jìn)來(lái)后，如果發(fā)現(xiàn)不符合錄用要求，企業(yè)雖然可以在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”而予以解除勞動(dòng)合同，但已經(jīng)給企業(yè)帶來(lái)了如招聘費(fèi)用、試用期工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以及影響工作及時(shí)開展等方面的經(jīng)濟(jì)損失，并且還得承擔(dān)重新招聘的成本。3、簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是明確用人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要文件，勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)于企業(yè)和員工都是十分重要的，并且與人工成本管理直接相關(guān)。要注意的是：勞動(dòng)合同的簽訂要及時(shí)。從用工之日開始的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同；續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，按規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，要及時(shí)與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。如果企業(yè)未及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，或者未按規(guī)定與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則企業(yè)要承擔(dān)向員工支付二倍工資的責(zé)任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時(shí)簽訂、用工后一個(gè)月內(nèi)簽訂。為了避免由于一時(shí)疏忽而造成支付二倍工資情形的發(fā)生，建議企業(yè)在實(shí)際操作中，采用先與員工簽訂勞動(dòng)合同、然后再用工的方式。勞動(dòng)合同的期限要合理。應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)不同崗位人員的實(shí)際需要確定勞動(dòng)合同期限，該長(zhǎng)則長(zhǎng)、該短則短，長(zhǎng)期、中期和短期兼顧。較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同既有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，減少企業(yè)招聘、解聘費(fèi)用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術(shù)水平，提高人工成本的產(chǎn)出效益。如果勞動(dòng)合同期限過(guò)短，則不但會(huì)增加終止勞動(dòng)合同時(shí)的成本支出，也會(huì)因頻繁補(bǔ)充新的員工而增加招聘成本。而且，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，都不可避免地有一個(gè)適應(yīng)期，而在適應(yīng)期內(nèi)，員工的工作效率肯定是相對(duì)較低的。所以，關(guān)鍵崗位人員的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)較長(zhǎng)，持續(xù)性生產(chǎn)服務(wù)崗位員工的勞動(dòng)合同期限也不能太短。勞動(dòng)合同的內(nèi)容要完備。規(guī)定的必備條款一個(gè)也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業(yè)要給予經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發(fā)生爭(zhēng)議。特別是對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發(fā)爭(zhēng)議，則要適用集體合同的規(guī)定；如果企業(yè)沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)，則要按同工同酬的原則來(lái)處理。所以，如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容不全面、表述不清晰，會(huì)給企業(yè)增加不必要的人工成本支出。4、試用試用期是企業(yè)和員工雙方為了進(jìn)一步相互了解而在勞動(dòng)合同中約定的特殊時(shí)期，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以及時(shí)與不符合錄用條件的員工解除勞動(dòng)合同，避免更大的損失。要注意的是，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同的期限之中。如果企業(yè)先試用，然后再簽訂勞動(dòng)合同，則從實(shí)際用工的第二個(gè)月起，企業(yè)要向員工支付二倍的工資。如果在勞動(dòng)合同中只約定試用期而未約定勞動(dòng)合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動(dòng)合同期限，企業(yè)失去了試用的機(jī)會(huì)。由于試用期的長(zhǎng)短是與勞動(dòng)合同的期限相聯(lián)系的，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)，則試用期也可設(shè)定的較長(zhǎng)；勞動(dòng)合同期限短，則試用期的設(shè)定也較短，甚至不能設(shè)試用期。所以，試用期的設(shè)定要與勞動(dòng)合同期限結(jié)合起來(lái)考慮。如果設(shè)定的試用期超過(guò)了規(guī)定，則超過(guò)部分無(wú)效，而且企業(yè)還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。5、出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制企業(yè)為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高員工的技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，經(jīng)過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)的員工，其本人在人力資源市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力也得以增強(qiáng)，跳槽的可能性也會(huì)增多。為了保護(hù)企業(yè)的利益，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，以避免“人財(cái)兩空”的情況。專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)之前簽訂，協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)的項(xiàng)目、費(fèi)用、服務(wù)期等，以及員工一旦發(fā)生在服務(wù)期內(nèi)跳槽而應(yīng)支付的違約金。由于違約金的數(shù)額不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，實(shí)際支付的違約金不能超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟姆蓊~，所以服務(wù)期的長(zhǎng)短要與培訓(xùn)費(fèi)用的多少綜合考慮，合理確定。競(jìng)業(yè)限制是通過(guò)對(duì)員工就業(yè)和擇業(yè)的制約，來(lái)保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在不超過(guò)二年的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，員工不得到與本企業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位就業(yè)，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)給員工帶來(lái)的損失，由企業(yè)按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果員工違反競(jìng)業(yè)限制的約定，則要向企業(yè)支付違約金。要注意的是，競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，雖然對(duì)其他負(fù)有保密義務(wù)的員工也可以約定競(jìng)業(yè)限制，但范圍不能過(guò)大，否則需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜藛T就會(huì)過(guò)多，造成人工成本的浪費(fèi)。由于補(bǔ)償金和違約金的多少，法律都沒有規(guī)定，所以必須根據(jù)保密程度的大小，協(xié)商確定。6、支付薪酬薪酬是員工付出勞動(dòng)以后得到的勞動(dòng)報(bào)酬，也是企業(yè)人工成本的主要組成部分。由于員工的薪酬水平與其提供的勞動(dòng)量和取得的勞動(dòng)成果直接聯(lián)系，所以企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有激勵(lì)員工積極努力、為企業(yè)多創(chuàng)效益的功能，從而提高人工成本的產(chǎn)出效率。同時(shí)，企業(yè)要依法行事，避免承擔(dān)由于違法而造成的人工成本支出。比如：要按照勞動(dòng)合同約定的時(shí)間和水平支付工資，不能拖欠工資或者克扣工資；每月支付的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；安排員工加班的，要按規(guī)定計(jì)算并支付加班工資。如果企業(yè)發(fā)生拖欠或者克扣員工工資、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資、安排加班不按規(guī)定支付加班工資等情況，并且拒不改正，則除了要補(bǔ)足所欠付的工資外，還要向員工加付所欠金額百分之五十以上百分之一百以下的補(bǔ)償金。再如：要按規(guī)定安排好員工的年休假。如果企業(yè)不安排年休假或者少安排年休假，則員工應(yīng)休未休年休假期間的工資要按平時(shí)的三倍支付。如果企業(yè)不安排年休假，又不按規(guī)定支付未休年休假工資，并且拒不改正，則除了支付未休年休假工資外，還要按照未休年休假工資的數(shù)額向員工加付賠償金。7、解除或終止勞動(dòng)合同企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同必須依法進(jìn)行，以避免承擔(dān)不必要的違法成本。比如：企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)與員工解除或者終止勞動(dòng)合同后未向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任；員工依法與企業(yè)解除或者終止勞動(dòng)合同，如果企業(yè)扣押?jiǎn)T工檔案或者其他物品的，要被處以每人500元以上2000元以下的罰款；解除或者終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償且拒不改正的，要按所欠額的百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金。要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動(dòng)合同履行期間，如果員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，或者“嚴(yán)重失職，且給企業(yè)造成重大損害”，或者發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但