研究設(shè)計院薪酬管理制度實(shí)施方案.doc

給排水研究設(shè)計院有限公司 薪酬管理制度實(shí)施方案 第一章 總則 為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第二章 原則 第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結(jié)合的原則。 第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；職工實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。 第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點(diǎn)的原則。 第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。 1 第三章 設(shè)計思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟(jì)性報酬的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。 第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路 一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。 三、實(shí)行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。 （一）為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)臵崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年 2 功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。 （二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)臵三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行360考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。 （三）為實(shí)現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計人員的獎金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核指標(biāo)，實(shí)行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。 （四）為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，從院長獎勵基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特殊貢獻(xiàn)獎。 四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí)很難定行（） 六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身 3 打造符合公司現(xiàn)實(shí)的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。 第一節(jié) 工資制度 第八條：工資模式 工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。 第九條：工資標(biāo)準(zhǔn) 一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。 二、崗位工資 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 4 管理人員設(shè)臵十個工資崗位等級；設(shè)計人設(shè)臵九個工資崗位等級；操作人員設(shè)臵三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照華淼給排水研究設(shè)計院有限公司（ ）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資（離崗人建議下員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動薪酬比例）。 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 4、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級工資。 5 5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。 7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。 三、年功工資 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。 四、崗效工資 為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)臵崗效工資。 （一）設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式： 崗效工資=（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）20% 即：崗效工資（基本工資崗位工資年功工資）/4 6 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、成本或者其它目標(biāo)需由公司商榷控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)（），年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一個目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行半年。 第十條：工資扣發(fā)辦法 暫時略寫，參考關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（公司給的資料） 7 第二節(jié) 獎金制度 第十一條：獎金模式 結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對不同職員實(shí)行不同的獎金模式。對于除司機(jī)、曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)行動態(tài)職能獎金模式；對于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計件獎金模式；對于設(shè)計人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng)營管理者實(shí)行年薪管理辦法（見附則）。 第十二條：獎金標(biāo)準(zhǔn) 一、職能人員（除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員） （一）獎金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 1、設(shè)臵職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1 表4-1職能獎金額等級標(biāo)準(zhǔn) 序職務(wù) 職能獎等級 號 A B C 1 院長 2000 1800 1000 2 副書記 2000 1800 1000 3 副院長 2000 1800 1000 4 總工程師 2000 1800 1000 5 財務(wù)室主任 1800 1500 1000 6 經(jīng)營室主任 1800 1500 1000 7 計算機(jī)信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力資源中心主任 1800 1500 1000 9 技術(shù)監(jiān)督室主任 1800 1500 1000 10 綜合辦公室主任 1600 1400 1000 11 各科室辦事員 1000 700 500 8 2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)臵三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行哪個等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標(biāo)準(zhǔn)表見表 4-2 表4-2 職能人員職能獎等級平分標(biāo)準(zhǔn)表 無職能獎 C級 B級 A級 職能獎極差 需改進(jìn) 稱職 良好 優(yōu)秀 等級 考核 040分 4260分 6180分 8195分 96100分 指標(biāo) 平分標(biāo)準(zhǔn) 工作一直1、工作質(zhì)量 工作懶較多錯大體滿意，工作幾乎保持超高散，本可誤，工作偶爾有小永遠(yuǎn)正確本項(xiàng)不考慮水準(zhǔn) 以避免的不細(xì)心 錯誤 清楚，有錯工作量，僅看工錯誤頻繁 自行改正 作是否正確、清楚、完整 2、合作無法與人時常不能大致上與一向合作與人合作 合作，不合作，表人相處愉是否原意為良好，原意有效，隨時原意接受現(xiàn)不同意快，偶爾有接受新事準(zhǔn)備嘗試他人服務(wù)和與他新事物 的態(tài)度，磨擦 物 新方法，與人合作。是否原不易相處 同事相處意嘗試新觀念、非常融洽 新方法 3、工作知識對工作有對工作了工作各方 與工作有工作某些相當(dāng)程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工關(guān)之事大的了解 分 得極為優(yōu)進(jìn)些知識作的要求，程序部分都不秀 會更好 等 了解 4、勤勉一向可信 有機(jī)會就時常忽視通常能堅大部分時考慮其貢獻(xiàn)偷懶，時其工作 守其崗位，間都勤懇賴，勤懇將工作做好 于工作的程度 常喜歡閑偶爾會閑做事，偶爾聊 聊 需要人提醒 9 5、工作量 工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶爾超過 量 常人，完成本項(xiàng)不考慮從未按時量 的工作量工作質(zhì)的方面，完成平均比要求的只考慮工作量 工作量 多 6、學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)緩學(xué)習(xí)速度學(xué)習(xí)快速，超乎尋常若非一般 慢，看似尚可，偶爾能加以應(yīng)的學(xué)習(xí)速教導(dǎo)沒發(fā)接受新知識能吸收但需要向主用 度，完全吸吸收 的能力 實(shí)際并不管請教 收，并有效能加以應(yīng)應(yīng)用 用 7、出勤 請假或遲較多請假偶爾請假絕少請假從不請假考慮工作的到早退過或遲到早或遲到早或遲到早或遲到早規(guī)律性和準(zhǔn)時性 多 退 退 退，如有則退 系正常理由 （二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、實(shí)行年度360考評制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進(jìn)行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負(fù)責(zé)對其整理實(shí)施考核結(jié)果。 2、直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6：4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。 3、對于評分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度A級職能獎標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員 10 實(shí)行下一年度B級職能獎標(biāo)準(zhǔn)；對于評分屬于需改進(jìn)檔次的職員，實(shí)行下一年度C級職能獎標(biāo)準(zhǔn)；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。 表4-3職能人員職能獎等級考評表 被考核職員： 直接上屬姓名： 崗位名稱： 崗位名稱： 所在部門： 考評人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核項(xiàng)目特殊說明項(xiàng)（必須說明評分依據(jù)）分?jǐn)?shù) 工作質(zhì)量 占30% 合作 占10% 工作知識 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 學(xué)習(xí)能力 占15% 出勤 占5% 加權(quán)得分 核分人（ ）分（ ）等級 簽名（ ） 備注 11 二、司機(jī)及曬圖人員 （一）獎金設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 1、司機(jī)崗 市內(nèi)出車一次獎金15元； 四郊五縣出車一次獎金20元 市外出車獎金50元 安全獎200元/月（如發(fā)生交通事故扣除） 2、曬圖崗 按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)需再由公司進(jìn)一步擬訂量計提獎金（） （二）獎金發(fā)放辦法 1、司機(jī)按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當(dāng)月發(fā)放。 2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。 三、工程設(shè)計人員 （一）獎金模式 實(shí)施設(shè)計項(xiàng)目提成獎金加浮動績效獎混合模式。 項(xiàng)目提成獎金（二） 項(xiàng)目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、 12 質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項(xiàng)目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動獎金里實(shí)現(xiàn)。 （三）浮動績效獎 1、設(shè)臵標(biāo)準(zhǔn) 浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機(jī)制而設(shè)臵的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。 2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) （1）績效獎金總額每年末由財務(wù)室負(fù)責(zé)測算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計所所長負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績效考評，考評結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。 （2）工程設(shè)計人員年度績效考評實(shí)行成對比較排序法，即設(shè)定基本考評指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例），考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5，根據(jù)評定分?jǐn)?shù)將每一個設(shè)計人員與其他設(shè)計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“”，另一個員工就記為“”，所有設(shè)計人員都比較完后，計算個人“”的個數(shù)，依次對設(shè)計人員作出評價，按“”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設(shè)計人員成對比較排序法范例說明見表4-4 13 （3）對工程設(shè)計人員進(jìn)行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%10%）作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策（具體實(shí)施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。 表4-4 設(shè)計人員成對比較排序法(范例) A B C D E “”的個數(shù) 序位 A 2 3 B + + 4 1 + + C + + 3 2 + D 0 5 E 1 4 + 說此評價是依據(jù)設(shè)計人員考評指標(biāo)進(jìn)行的客觀評價，在明： 評定的五名職員中，職員B得到的個數(shù)最多，排序第一，而職員D得到的的個數(shù)最多，排序最后。 14 表4-5 設(shè)計人員考核標(biāo)準(zhǔn)表 考核項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)要求 分值 考核標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)例 紀(jì)律性 12分 無故不參加項(xiàng)目碰頭會一 次扣2分 不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)工 責(zé)人安排一次扣3分 作 責(zé)任性 12分 未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 態(tài) 響一次扣4分 度 工作責(zé)任心不夠，對甲方服（40分） 務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3分 積極性 8分 對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次扣3分 未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分 協(xié)作性 8分 不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分 集體觀念差，以致影響項(xiàng)目整體工作的，扣2分 工 業(yè)務(wù)水平 15分 一張出圖問題超過3個的扣 作 5分 能 執(zhí)行能力 15分 未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影 力 響工作，每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 績 本專業(yè)工作不能按時影響效 下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣（30分） 3分 工作質(zhì)量 15分 所承辦的項(xiàng)目質(zhì)量未達(dá)到 項(xiàng)目技術(shù)要求一次扣4分 15 第十三條：院長獎勵基金 為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻(xiàn)獎三個獎項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計獎針對工程設(shè)計人員，每年度必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計申報材料，嚴(yán)格按優(yōu)秀設(shè)計評定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計評審（步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設(shè)定，對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由人力資源中心協(xié)助主管院長進(jìn)具體金額分配辦法由公司擬訂行評定。（） 第三節(jié) 福利制度 第十四條：福利模式 為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動福利兩種形式。 第十五條：基礎(chǔ)性福利 一、津貼 （一）管理職務(wù)津貼 管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。 16 職務(wù) 津貼 備注 1800 院長 1600 副書記 1500 副院長 1500 總工程師 1500 所長 400 室主綜合辦主任 任 600 除綜合辦外主任 200 曬圖室負(fù)責(zé)人 （二）特殊津貼 為推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就和資格的員工采取專項(xiàng)津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結(jié)構(gòu)師享受1.5萬元/年津貼待遇。 （三）主任工程師津貼 主任工程師是設(shè)