合同范本之勞務(wù)合同規(guī)避勞動合同樣本.doc

合同范本之勞務(wù)合同規(guī)避勞動合同樣本 合同范本之勞務(wù)合同規(guī)避勞動合同本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 勞務(wù)合同規(guī)避勞動合同【篇一:勞務(wù)合同,規(guī)避用人單位法律責(zé)任的合法途徑?】勞務(wù)合同，規(guī)避用人單位法律責(zé)任的合法途徑?內(nèi)容摘要:勞動合同法的實施，促進(jìn)了用人單位的規(guī)范用工，保障了勞動者的合法權(quán)益。 另一方面，它也讓我們看到了當(dāng)前存在的不規(guī)范現(xiàn)象。 其中一個重要問題就是勞務(wù)合同。 雖然勞務(wù)合同不受勞動合同法的約束，但是它卻對勞動合同法的全面實施造成了重要的影響。 是逃避，還是面對，在勞動立法面前，這個已經(jīng)不可忽略。 關(guān)鍵詞:勞動合同法勞務(wù)合同勞務(wù)派遣正文:自從勞動合同法公布實施以來，用人單位在這近三年的時間里已經(jīng)充分體會到了勞動合同法的嚴(yán)厲性。 以前在評述勞動者和用人單位的地位時，往往將勞動者表述為弱勢群體，相應(yīng)的用人單位便是強(qiáng)勢。 這種表述，在勞動合同法實施之前，是符合現(xiàn)實情況的，但是在勞動合同法精神已廣泛深入人心的情況下，勞動者已經(jīng)不知不覺的成為了強(qiáng)者。 雖然用人單位一直在試圖減輕自己的責(zé)任，加重對勞動者的約束，但是這種力量越來越微弱。 現(xiàn)在被用人單位廣泛運(yùn)用的規(guī)避法律責(zé)任的方式，一種是勞務(wù)派遣，一種是勞務(wù)合同。 對于勞務(wù)派遣，在我國，這是一種非常不正規(guī)的用工方式。 雖然這種用工方式在國外得到了有效地利用，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。 我國之所以引入這種用工方式，也是看到了勞務(wù)派遣在合理利用人力資源，充分創(chuàng)造財富的能力。 但是我國在引入這種用工方式后，沒有對其進(jìn)行法律的規(guī)范。 在勞動合同法實施之前，我國法律從未涉及勞務(wù)派遣問題。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 之前對于勞務(wù)派遣的規(guī)定，也僅僅是在幾個省市的規(guī)章、辦法之中。 雖然我國的勞動合同法用了大的篇幅來規(guī)范勞務(wù)派遣，但是規(guī)定的原則性和欠操作性，加上勞務(wù)派遣的復(fù)雜性，現(xiàn)實中的非法勞務(wù)派遣依舊存在。 在某些國有大型企業(yè)中，這種不規(guī)范的用工方式非常的普遍，對員工的合法權(quán)益造成了嚴(yán)重的損害。 但是，至今國家未對如何規(guī)范勞務(wù)派遣制度作出明確規(guī)定。 或許是某些利益問題吧，當(dāng)前的不規(guī)范，確實為某些利益集團(tuán)謀取不正當(dāng)利益創(chuàng)造了條件。 我們都清楚，勞務(wù)合同和勞動合同是非常類似的，包括合同主體、提供勞動、支付勞動報酬等等。 正是因為如此的類似，勞務(wù)合同才成了用人單位規(guī)避勞動合同的有力武器！雖然勞動合同法對勞動合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是這并不妨礙用人單位運(yùn)用勞務(wù)合同來使用勞動力。 通過研究法律規(guī)定和進(jìn)行事務(wù)操受到用人單位的管理、指揮，是否受到用人單位規(guī)章制度的約束。 但是在實務(wù)操作中，這種界定是非常模糊的，因而也是比較容易操作的。 對于勞務(wù)合同與勞動合同如何區(qū)別的這種界定，相對于勞動合同法對于員工關(guān)系的其它規(guī)定而言，是比較模糊的，這就給了仲裁員、法官的自由裁量余地，也就給了用人單位規(guī)避勞動合同責(zé)任的空間。 筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過一起確認(rèn)勞動關(guān)系的案件。 勞動者在上班途中發(fā)生車禍，而公司拒絕支付工傷待遇，于是勞動者提出申請，要求確定雙方存在勞動關(guān)系。 用人單位正是利用了勞務(wù)合同與勞動合同的區(qū)別，以及勞務(wù)合同在規(guī)避工傷和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面的優(yōu)勢，成功的將雙方之間的關(guān)系定性為勞務(wù)合同。 這個判決，不能認(rèn)為它是錯誤的，因為法官在裁判文書中，充分分析了事實，也充分的闡述了法律的適用。 事實與法律得到了充分的、有效地結(jié)合。 之所以法官這么操作，不違反法律的規(guī)定，是因為法官在充分發(fā)揮自由裁量權(quán)，只是這種自由裁量權(quán)的使用違背了勞動合同法的初衷和立法目的。 但是，這種違背，主要原因還是在于法律對勞務(wù)合同的回避，對勞務(wù)合同的漠視。 筆者認(rèn)本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 為，出現(xiàn)這種自由裁量權(quán)，是中國法治的悲哀，是中國立法對勞動者權(quán)益的進(jìn)一步漠視！雖然本文談及了勞務(wù)派遣和勞務(wù)合同，但是鑒于勞務(wù)派遣的重要性寂靜得到認(rèn)識，在不遠(yuǎn)的將來會有一部相應(yīng)的法律法規(guī)予以規(guī)范，接下來本文將主要針對如何在實務(wù)中認(rèn)定勞務(wù)合同與勞動合同作出相應(yīng)的分析。 既然是區(qū)分勞務(wù)合同和勞動合同，那么必須明確二者的區(qū)別所在。 下面筆者將分析一下兩者的主要區(qū)別，以供在實務(wù)中參考。 一、合同主體的區(qū)別。 勞務(wù)合同的主體是沒有限制的，能夠一方為單位，一方為個人，也能夠雙方均為個人。 而勞動合同的主體要求，其中一方必須具備用工主體資格，詳細(xì)的主體能夠參見法律規(guī)定。 從主體方面的區(qū)別能夠看出，如果其中一方為單位的話，首先考慮該合同是否為勞動合同，而非勞務(wù)合同。 只有立足于這個思路，才能在案件的審理中，充分維護(hù)個人的合法權(quán)益。 二、勞動內(nèi)容的區(qū)別。 勞務(wù)合同，類似于已完成一定工作任務(wù)為內(nèi)容的勞動合同，是其完成一定工作任務(wù)為主要內(nèi)容的。 而勞動合同，大多數(shù)情況下，合同內(nèi)容雖然以經(jīng)在合同中有所規(guī)定，但是具體的工作內(nèi)容需要用人單位的安排，是不確定的，是隨時變化的。 因此，如果勞動者的工作內(nèi)容是不確定的情況下，裁判者應(yīng)該優(yōu)先考慮該合同是勞動合同，而非勞務(wù)合同，除非有其它情況。 三、個人一方是否接受另一方的管理和約束，是否受到公司規(guī)章制度的約束。 勞務(wù)合同既然屬于民事合同，那么合同雙方的主體地位就是平等的，不存在一方管理另一方的問題。 而勞動合同不同。 用人單位作為勞動力的使用者，它需要充分安排，合理利用，以充分創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 益，因此會對勞動者進(jìn)行管理、約束。 用人單位進(jìn)行管理、約束的主要手段之一就是制定公司的規(guī)章制度，并將其施加于勞動者。 比如公司的考勤制度、休假制度、薪酬制度、獎懲制度等等。 如果勞動者在工作過程中受到上述制度的約束，那么應(yīng)當(dāng)認(rèn)定，用人單位對勞動者進(jìn)行了管理，對勞動者具有人身約束性，兩者之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。 勞務(wù)合同和勞動合同的區(qū)別還有幾點，在這就不在詳細(xì)論述，但是這些區(qū)別的關(guān)鍵點就在于上述第三點即用人單位對勞動者的管理和約束。 因此這一點，是民事合同所不具備的，也是勞動合同所特有的。 勞動合同法的實施，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益發(fā)揮了巨大的作用。 但是真正做到保護(hù)勞動者的權(quán)益，一方面是要完善相應(yīng)的法律法規(guī)，完善勞動法律體系，另一方面就是要深入領(lǐng)會、貫徹勞動合同法的立法精神和目的。 筆者相信，只要以上兩個方面得到落實，勞動者權(quán)益的保護(hù)不再出現(xiàn)尷尬，中國的勞動立法也不會再現(xiàn)悲哀！作者:北京市大成（青島）律師事務(wù)所勞動事務(wù)部主任:王文濤律師聯(lián)系地址:青島市香港中路100號中商大廈1707e-mail:【篇二:“外包”能否規(guī)避勞動合同法】“外包”能否規(guī)避勞動合同法為了節(jié)約用工成本，不少企業(yè)紛紛采取了外包措施，就是將企業(yè)的部分用工發(fā)包給其它單位或個人來完成，自己不再直接招工操作。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 然而，這種外包方式究竟是承包關(guān)系，還是勞動關(guān)系?最近江蘇省南京市法院就審理了一起“包廚廚師狀告發(fā)包企業(yè)”的案件，引起社會廣泛關(guān)注。 七名包廚廚師被被“炒魷魚”繁忙的南京市中山東路上有一座豪華的三星級涉外商務(wù)旅游飯店。 6月，酒店為了控制用人成本支出，決定將餐飲部外包出去。 經(jīng)過洽年談，廚師出身的南京市民許存林被酒店看中，雙方于同年7月月22日日簽訂了包廚協(xié)議，期限一年。 協(xié)議約定，酒店聘請許存林全權(quán)負(fù)責(zé)廚房的正常運(yùn)作及日常事務(wù)，有許存林必須遵守酒店的規(guī)章制度等。 協(xié)議簽訂后，又有6名廚師也先后被招進(jìn)酒店工作。 ，其它廚師在元左右。 酒店與許存林簽訂的包廚協(xié)議期滿后，雙方?jīng)]再續(xù)簽，但許存林仍繼續(xù)從事主廚工作，實際月薪也未發(fā)生變化。 其間，許存林也找到酒店領(lǐng)導(dǎo)，希望能夠簽訂勞動合同，而酒店認(rèn)為雙方是一種承包與被承包關(guān)系，沒必要簽訂勞動協(xié)議。 11月月9日，酒店以許存林任廚師長期間管理不善、在總廚崗位競聘的中落選為由，停止了他的工作。 同時被停止工作的還有他手下的6名名廚師。 許存林代表廚師們當(dāng)即與酒店交涉，11日酒店又決定他們待崗。 11月月15日酒店通知他們7人到酒店上班，并開始簽訂勞動合同。 可是們合同中對他們7人的工作內(nèi)容、勞動報酬卻沒有明確，于是7人拒絕在合同上簽字，雙方不歡而散。 12月月30日，酒店以雙方未能就按新崗位簽訂勞動合同事宜達(dá)成一致為由，決定解除雙方簽訂的包廚協(xié)議。 自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能說踢開就一腳踢開了呢?它許存林不服氣，他聯(lián)合其它6名廚師，向南京市勞動爭議仲裁委員會本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 提出仲裁申請，索賠在酒店工作期間的加班費(fèi)、賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。 南京市勞動爭議仲裁委員會開庭審理后，裁定酒店支付許存林等7人一年的加班工資。 至于許存林等人提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等賠償請求，勞動爭議仲裁委員會沒有支持。 向法院起訴索賠50萬元許存林等7人對仲裁結(jié)果不服，于是又聘請江蘇泰和律師事務(wù)所陸淵律師作為代理人，于9月將酒店告上南京市白下區(qū)法院，要求酒店計支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資等各項費(fèi)用共計50余萬元的索賠金額。 法院開庭審理時，酒店認(rèn)為，原告是在酒店包廚的廚師，與酒店是承包關(guān)系，根本不存在勞動關(guān)系。 現(xiàn)承包到期，雙方解除包廚協(xié)議是酒店正常的經(jīng)營行為。 既然雙方之間不存在勞動關(guān)系，那么由勞動關(guān)系引發(fā)的各種賠償、補(bǔ)償就無從談起。 而許存林和陸淵律師認(rèn)為，雖然名義上是包廚合同，但實際上是勞的動合同。 包廚協(xié)議只是對菜肴質(zhì)量作了簡單約定，酒店后來招聘的6名廚師也不是許存林負(fù)責(zé)選用的，許存林也從未單獨領(lǐng)取整個廚部的工資，廚部人員的工資都是酒店內(nèi)勤人員統(tǒng)一發(fā)放的。 許存林還拿出打卡記錄說，自己和其它廚師都嚴(yán)格遵守酒店制訂的各項勞動規(guī)章制度，接受酒店的勞動管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。 若是包廚，有必要天天打卡上班下班嗎?法院經(jīng)過審理當(dāng)場等認(rèn)定，許存林等7人雖然與酒店沒有簽訂書面勞動合同，但他們向酒店履行了勞動義務(wù)，并接受酒店的管理、指揮與監(jiān)督，酒店也按月向他們支付報酬，雙方之間已成立事實勞動關(guān)系。 對酒店辯稱雙方系承包關(guān)系的主張，不予采納。 酒店又辯稱，許存林等7人不能繼續(xù)在酒店工作，是由于酒店實行人事制度改革，競爭上崗落聘所致。 雙方之間雖然存在事實勞動關(guān)系，但原告待崗后，酒店又通知他們簽訂勞動合同，而他們卻放棄權(quán)利，不愿簽訂。 其責(zé)任在原告自身，根本不在被告。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 許存林等7人卻認(rèn)為，被告實行競聘上崗，既沒有張貼公告，也沒有制訂相關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)，更沒有通知原告參與競聘，在原告不知情的情況下就宣布原告落選，停止了原告工作，其程序不合法。 依照有關(guān)勞動法律規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前30天天通知勞動者，而被告11月月29日通知，11月月30日就停止原告工作，也不符合法律規(guī)定。 被告后來雖然通知原告簽訂勞動合同，但合同中未明確原告的工作內(nèi)容、勞動報酬，原告不是不簽，而是實在無法簽。 被告辯稱，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是1月月1日實施的勞動合同法作出的規(guī)定，依照勞動合同法第九十七條規(guī)定，只有在該法施行之日存續(xù)的勞動合同在該法施行后解除或者終止，用人單位才支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 而原告的合同是在勞動合同法實施前的12月月30日解除的，被告不應(yīng)該賠償這筆巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 陸淵律師反駁說，勞動合同法第九十七條同樣規(guī)定:“本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 而而12月月1日起施行的江蘇省勞動合同條例就對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就作出了明確規(guī)定。 在計算賠償金額時，許存林等7人分別報了各自的月工資收入，并稱平均每天要加班兩個小時。 但被告提出，“誰主張，誰舉證”，原告應(yīng)該提供工資收入證明和加班證明。 許存林等人一聽，急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，因為他們的月工資單不在自己手上，每次簽名領(lǐng)完工資后，工資單就被酒店會計拿走做賬了。 于是他們紛紛要求舉證責(zé)任倒置，由被告向法庭展示他們的工資單，而被告則認(rèn)為舉證責(zé)任在原告，拒絕提供。 法院全面支持被炒廚師本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 許存林等7人的意見得到了法院的支持，法院認(rèn)為勞動合同中必須明確工作內(nèi)容、勞動報酬等必備條款。 原告、被告雙方未能簽訂勞動合同其責(zé)任在被告。 初，南京市白下區(qū)法院對此案作出了一審判決，完全支持了7原告的訴求。 法院認(rèn)為，7原告與被告之間事實勞動關(guān)系存在，按照江前蘇省勞動合同條例規(guī)定，被告酒店因未提前30天以書面形式通知終止事實勞動關(guān)系，需賠償每位原告一個月工資；依照江蘇省勞動合同條例第三十八條的規(guī)定，有關(guān)用人單位終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，原告在酒店每工作一年，被告賠償一個月（工資）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；依照勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位的安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的150%的工資報班酬，現(xiàn)在原告訴稱每周加班10小時，被告須按規(guī)定支付。 ，。 法院同時判決，被告酒店為7原告補(bǔ)辦2月以來的社會保險登記手續(xù)，補(bǔ)繳社會保險費(fèi)。 一審判決后，被告不服，向南京市中級法院提起上訴。 3月月5日，南京市中級法院作出終審判決，維持一審判決。 審理此案的法官接受記者采訪時說，雖然酒店與許存林簽訂了包廚協(xié)議，協(xié)議約定了工作內(nèi)容、工作報酬、考核指標(biāo)、管理要求等內(nèi)容，等但從約定的內(nèi)容看，酒店制訂的各項勞動規(guī)章制度適用于許存林等7名廚師，7廚師接受酒店的勞動管理，從事酒店安排有報酬的勞動，其提供的勞動是酒店業(yè)務(wù)的組成部分，應(yīng)認(rèn)定酒店與其之間存在用工行為、勞動關(guān)系成立。 雙方簽訂的包廚協(xié)議期滿后，包括許存林在內(nèi)的7廚師在長達(dá)5年年的時間內(nèi)，雙方?jīng)]有簽訂新的合同，7廚師仍在酒店工作，用工行為依然繼續(xù)，應(yīng)視為酒店與其存在事實勞動關(guān)系。 原告在沒有證據(jù)證明自己的月工資收入和加班時間的情況下，法院為什么還認(rèn)定了他們的工資額和加班工資呢?本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 法官說，依據(jù)江蘇省工資支付條例等法律法規(guī)規(guī)定，用人單位對工資支付承擔(dān)舉證責(zé)任，而酒店卻未能（不愿）提供證據(jù)證明原告的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，據(jù)此，對原告自稱其每月工資數(shù)額的主張，予以采納。 法官說，用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字，并保存考勤記錄不得少于供兩年。 用人單位對原告考勤記錄負(fù)有舉證責(zé)任，而酒店因未能提供7原告的考勤記錄，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，故對原告訴稱其每周加班班10小時的主張，予以采納。 專家細(xì)說承包關(guān)系與勞動關(guān)系區(qū)別當(dāng)前許多單位改革用工制度，如將食堂、門衛(wèi)、檔案管理，甚至衛(wèi)生保潔等用工通過承包的形式外包出去，企業(yè)不直接與承攬這些工作的工人產(chǎn)生勞動關(guān)系。 能夠說企業(yè)部分用工外包是時代的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)將會對新時代企業(yè)的發(fā)展帶來新的模式，有利于企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，達(dá)到降低成本、提高效率的目的。 企業(yè)如何既將部分項目、工程、服務(wù)外包出去，又不與承攬工人發(fā)生勞動關(guān)系?南京大學(xué)有關(guān)勞動法學(xué)專家接受記者采訪時建議說，企業(yè)選擇承包（服務(wù)）商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。 一是要發(fā)包給有合法登記手續(xù)的中介機(jī)構(gòu)，并在協(xié)議中明確中介咨詢機(jī)構(gòu)派出人員從事這些工作時，不與發(fā)包企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系；第二類是發(fā)包給專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，如高等院校、科研院所或研究機(jī)構(gòu)，由于這些機(jī)構(gòu)大都是事業(yè)單位，派出的人員勞動、人事關(guān)系在派出機(jī)構(gòu)，自然不會與發(fā)包企業(yè)產(chǎn)生新的勞動關(guān)系。 專家說，工資發(fā)放往往是考證員工與發(fā)包企業(yè)有無勞動關(guān)系的重要方面。 發(fā)包企業(yè)千萬不要直接將工資發(fā)給承包（服務(wù)）商派出到發(fā)包企業(yè)工作的人員，應(yīng)該將發(fā)包款交給這些工作人員的輸出機(jī)構(gòu)，由他們發(fā)放。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 那么發(fā)包企業(yè)是否能夠與自然人簽訂不發(fā)生勞動關(guān)系的外包合同?專家認(rèn)為，完全能夠。 不過要在協(xié)議中明確承攬或承包人按照規(guī)定應(yīng)該完成的工作，交付工作成果，發(fā)包人或定做人給付報酬，雙方在地位上是對等的不具有隸屬性。 如果用人單位依法制訂的各項勞動規(guī)章制度適用于承攬者或者承包者，接受用人單位的勞動管理，那就像本案那樣，即使不簽勞動合同，法院也會認(rèn)定為存有事實勞動關(guān)系的。 有些發(fā)包企業(yè)為了保證外包項目的質(zhì)量，往往會與承包企業(yè)一起共同管理承包企業(yè)輸出的工作人員。 然而一旦出了工傷等事故，發(fā)包企業(yè)和承包企業(yè)往往會相互扯皮。 為此，上海等一些地方法院明確規(guī)定，用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔(dān)的義務(wù)達(dá)成協(xié)議并征得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應(yīng)當(dāng)共同對勞動者承擔(dān)勞動法上的義務(wù)。 專家說，發(fā)包企業(yè)最主要的一點就是要查看服務(wù)商或承攬人是否有從事發(fā)包企業(yè)所發(fā)包的項目的資質(zhì)，沒有資質(zhì)，出了問題還是由發(fā)包商承擔(dān)。 長期以來，無資質(zhì)人承攬工程在我國社會已經(jīng)成為一個“毒瘤”，雖然無資質(zhì)人員承包工程有著要價不高的優(yōu)勢，但一旦出現(xiàn)較嚴(yán)重的事故，他們對高數(shù)額的賠償無法承重時，逃之夭夭的情況時有發(fā)生，不少農(nóng)民工為賠償、討要工資報酬問題吃盡了苦頭。 針對這一現(xiàn)象，勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的第通知第4條規(guī)定:“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。 【篇三:正確認(rèn)識勞務(wù)和勞動合同規(guī)避法律風(fēng)險】(為你)正確認(rèn)識勞務(wù)和勞動合同規(guī)避法律風(fēng)險本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 在國家快速發(fā)展下，企業(yè)為發(fā)展開始儲備人才，學(xué)生為獲取經(jīng)驗提早進(jìn)入社會，于是新一類員工群體應(yīng)運(yùn)而生。 當(dāng)特殊群體進(jìn)入社會轉(zhuǎn)換角色時，他們就具有了承擔(dān)相應(yīng)法律的責(zé)任，他們的行為也開始會受到法律或是企業(yè)的約束。 那么，企業(yè)要如何管理這一類群體呢?是是，勞務(wù)關(guān)系還是特殊的勞動關(guān)系，司法判例不盡一致，hr又該如何把控?為此，8月月16日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特舉辦主題為特殊情況下的勞動合同管理的沙龍活動，邀請北京道源律師事務(wù)所主任、業(yè)著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員賈富春律師主講。 幫助企業(yè)hr理清勞動合同管理中的紛繁復(fù)雜的表象；正確認(rèn)識勞務(wù)與勞動合同的區(qū)別；掌握勞務(wù)合同管理中的規(guī)劃思路和方法。 辨析勞務(wù)合同與勞動合同的區(qū)別勞務(wù)合同是民事合同，是指當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達(dá)成的協(xié)議；而勞動合同是勞動者與用工單位之間確立的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 在用工量大的今天，企業(yè)人員和許多勞動者分不清勞務(wù)合同和勞動合同，并且造成了交叉式的錯誤認(rèn)識。 很多勞動者在與單位發(fā)生爭議時首先想到的是去勞動仲裁，但對于簽訂勞務(wù)合同的人員來說，這并不屬于勞動爭議仲裁委員會的管轄，應(yīng)提起民事訴訟；二者，還有很多勞動者雖與單位形成了勞動關(guān)系，但是簽訂的是勞務(wù)合同，當(dāng)自身利益受到損害時，無法獲取正常的處理。 對此賈富春為我們解釋到，現(xiàn)今很多企業(yè)hr還在混淆兩者的含義，不知道實習(xí)生進(jìn)入企業(yè)實習(xí)時應(yīng)該簽訂何種合同。 事實上，勞務(wù)與勞動合同區(qū)別于形式上，其對應(yīng)著民法和勞動法兩種法律關(guān)系。 具體區(qū)別在于，首先，勞務(wù)合同雙方有可能是自然人或法人，而勞動合同雙方，只能一方是