第五章 薪酬與福利管理綜合測試.doc

第五章 薪酬與福利管理綜合測試（重點考點綜合分析）一、 單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）1、68、（B）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（D）。（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（D）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的是（C）。P300（A）（B）（C）（D）72、以下不屬于崗位工資制度的是（B）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（A）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業(yè)實行經營者年薪制的必備條件不包括（A）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（B）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經營者年薪制度的構成一般不包括（C）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（C）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（C）。（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（B）。（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（D）的企業(yè)提出的警示和提示。（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高68、具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是( D)。(A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查(c)采集社會公開信息 (D)委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為(C )組。(A)2 (B)5(C)10(D)2070、( A )是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類(A)職組 (B)職等(c)崗級 (D)崗等7l、薪酬滿意度調查的步驟包括設計并發(fā)放調查表；回收并處理調查表；確定調查方式；確定調查對象；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是( A )。(A) (B)(c) (D)72、( D)是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。(A)崗位評價 (B)崗位調查(c)崗位分類 (D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括(B )。(A)共通性 (B)顯著性(c)可觀察性 (D)可衡量性74、( B)將工資計劃和培訓計劃結合在一起。(A)年薪制 (B)技能工資制(c)績效工資制 (D)崗位工資制75、員工的( A)應與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。(A)浮動工資 (B)固定工資(c)基本工資 (D)崗位工資76、(D )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪(c)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金77、( B)是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。(A)工資指導線 (B)工資協議(c)工資集體協商 (D)工資集體協商制度78、工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于(B )內予以答復。(A)15日 (B)20日(C)30日 (D)60日79、( C)是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。(A)以人為本 (B)獎懲分明(c)安全第一 (D)預防為主80、勞動力市場工資指導價位的形式包括( A )。(A)年工資收入和月工資收入 (B)月工資收入和周工資收(c)日工資收和小時工資收入 (D)年工資收入和日工資收入68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（B ）。 A公司薪酬調查 B政府薪酬調查 C商業(yè)性薪酬調查 D專業(yè)性薪酬調查 69、一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（C ）。 A1小時 B3小時 C2小時 D4小時考試大(wwwE) 70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（C ）。 A崗位分級 B品位分級 C崗位分類 D品位分類 71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（B ）。 A一崗一薪工資制 B一崗多薪工資制 C技能工資制 D提成工資制 72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現，增強參與意識的工資種類是（C）。 A能力工資 B技術工資 C提成工資 D崗位工資 73、使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力的工資形式是（C ）。 A計件工資制 B技能工資制 C提成工資制 D崗位工資制 74、（ A）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。 A工資等級 B工資級差 C工資檔次 D浮動幅度 75、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度是（D ）。 A崗位工資制 B技能工資制 C考核工資制 D年功序列制76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（D ）。 A物價性調整 B獎勵性調整 C工齡性調整 D效益性調整 77、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（C ）。 A派遣合同 B集體合同 C勞動合同 D勞務派遣協議 78、勞務派遣單位的出現是（B ）的必然結果。 A社會化大生產 B勞動管理專業(yè)化分工 C科學技術發(fā)展 D勞動環(huán)境改善 79、工資指導線（A ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。 A上線 B下線 C基準線 D標準線 68、(A)的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè) (A)企業(yè)之間相互調查(B)問卷調查 (C)委托中介機構調查(D)訪談調查 69、(C)是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。 (A)職系(B)職組 (C)職門(D)職等 70、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是(A )。 (A)倒推比較法(B)基本點數換算法 (C)經驗判斷法(D)交叉崗位換算法 71、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為(C)。 (A)標準值(B)固定值 (C)浮動值(D)基本值 72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為(D)。 (A)獎勵工資制(B)提成工資制 (C)技術工資制(D)績效工資制 73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是(A)。 (A)平行團隊(B)交叉團隊 (C)流程團隊(D)項目團隊 74、(D)的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。 (A)以績效為導向(B)以行為為導向 (C)以工作為導向(D)以技能為導向 75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是(D)。 (A)高彈性類(B)低彈性類 (C)高風險類(D)高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是(B)。 (A)從下而上法(B)從上而下法 (C)由內到外法(D)由外到內法77、在勞務派遣中，(A)的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。 (A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員 (C)勞務派遣單位與接受單位(D)勞務派遣單位與被派遣勞動者 78、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是(A)。 (A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用 (B)勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者 (C)勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務 (D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現的勞動歧視問題 79、實行工資指導線制度的主要目的不包括(C)。 (A)實現社會公平 (B)逐步提高工資水平 (C)調整、規(guī)范工資分配關系 (D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長 80、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：公開發(fā)布;信息采集;價位制定。排序正確的是(A)。 (A)(B) (C)(D)二、 多項選擇題（27題，每題2分，共54分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（BDE）。P270（A）企業(yè)薪酬調查（B）商業(yè)性薪酬調查（C）行業(yè)薪酬調查（D）專業(yè)性薪酬調查（E）政府薪酬調查115、薪酬調查的意義在于能夠為（BCDE）提供參考依據。P272（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（ABCDE）。（A）數據排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（BCDE）。P309（A）根據業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（ABCDE）。（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（BCDE）。P308/p323（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制114、從薪酬調查的( AE)來看薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查(A)對象 (B)作用(c)組織者 (D)方式(E)具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定( ACE)(A)被調查的崗位 (B)調查的目的(c)調查的時間段 (D)調查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關于設計薪酬調查問卷說法正確的是( BCDE)(A)把相關的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確(c)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調查項目都是必要的(E)先明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表l17、( ABE)屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制 (B)計件工資制(c)崗位技能工資制 (D)計時工資制(E)傭金制118(BCD)工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊 (B)項目團隊(c)平行團隊 (D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括(BCE )(A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調查(c)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調整(E)工作崗位分析與評價114、企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括（BCD ）。 A家庭人口 B長期激勵 C獎金福利 D加班時間 E健康狀況 115、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（AB ）。 A四分位法 B百分位法 C簡單平均法 D加權平均法 E中位數法 116、技能工資的種類包括（AC ）。 A技術工資 B提成工資 C能力工資 D薪點工資 E效益工資 117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ABE ）。 A市場因素 B生活費用 C所屬行業(yè) D企業(yè)規(guī)模 E物價水平 118、（AC ）屬于以績效為導向的工資結構。 A計件工資 B效益工資 C提成工資 D崗位工資 E技能工資 119、企業(yè)年金方案的主要內容包括（ACDE ）。 A雙方約定的其他事項 B支付企業(yè)年金待遇的條件 C計發(fā)辦法 D支付方式 E員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 114、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括(ABCDE)。 P274(A)合乎一般標準的企業(yè) (B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) (C)與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè) (D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) (E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調查方式有(ABCE)。 (A)企業(yè)之間相互調查(B)問卷調查 (C)委托中介機構調查(D)訪談調查 (E)采集社會公開信息 轉貼116、崗位工資制的特點包括(ABDE)。 (A)對人不對崗(B)根據崗位支付工資 (C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎 (E)客觀性較強 117、一個合理的工資結構應該包括(AB)。 (A)固定工資(B)浮動工資 (C)特殊津貼(D)提成工資 (E)特殊福利 118、(ACE)屬于組合工資結構。 (A)崗位技能工資(B)能力資格工資 (C)崗位效益工資(D)技術等級工資 (E)薪點工資 119、(ACDE)的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。 (A)員工升學(B)員工死亡 (C)員工參軍(D)員工失業(yè) (E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度 第二部分 技能部分一、簡答題（本題共2題，共28分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行統(tǒng)計分析？（12分）0805在PDF3、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)(1)崗位分類的主要步驟： 崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。(2分) 崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分) 根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。(2分)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。(2分) (2)采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟： 選擇崗位評價要素;(2分) 建立崗位要素指標評價標準表;(2分) 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級;(2分) 根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分) 三、 綜合題（本題共1題，共20分）1、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。07年5月請根據案例回答以下問題：（1） YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現在哪些方面？（12分）（2） 您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）1、評分標準：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。（2分）YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。（2分）YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多