聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V106.doc

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通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。 3 名詞解釋 3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通 常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。 3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。4 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 5 各環(huán)節(jié)的具體要求 5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月17日前）5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月3日前）： 員工應(yīng)參照本崗位崗位責任書、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度季度計劃/考核表。5.1.2 確定階段（時間：每季度首月17日前）： 直接上級應(yīng)對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論季度計劃/考核表；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。季度計劃/考核表模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。5.2 計劃跟進與指導（時間：季度全過程） 5.2.1 直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5.2.2 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫季度計劃/考核表，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 5.2.3 直接上級應(yīng)及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的觀察/指導工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。5.3 員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位責任書和季度計劃 /考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫季度述職/考核表（詳見附件 三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的季度計劃/考核表一同提交給直接上級。5.4 績效評定（時間：下季度首月7日前） 5.4.1 第一次評定：直接上級評價直接上級應(yīng)按照員工的崗位責任書、季度計劃/考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理(1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：考核排序操作說明）。 (2)部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。5.5 績效面談（時間：下季度首月17日前） 在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度季度計劃/考核表。5.5.1 進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料： （1）員工崗位責任書、本季度的季度計劃/考核表和季度述職/考核表； （2）員工擬訂的下季度季度計劃/考核表； （3）直接上級認為必要的其他材料。 5.5.2 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40分鐘。 5.5.3 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應(yīng)在季度述職/考核表上注明分歧點； 5.5.4 績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到部門總經(jīng)理處。5.6 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前）5.6.1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為A的員工應(yīng)進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。5.7 績效復談：（時間：下季度首月30日前） 對績效考核中被評為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進行復談工作。 5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應(yīng)準備好以下資料： （1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的季度計劃/考核表和季度述職/考核表； （2）考核負責人出具的書面說明等資料。 5.7.2 復談過程中，應(yīng)記錄復談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面復談工作記錄。 5.7.3 復談后，部門應(yīng)及時將復談記錄整理存檔。 5.8結(jié)果運用 績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6 相關(guān)問題的規(guī)定 6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。d） 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)督落實。6.2 績效記錄 6.2.1 部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括季度計劃/考核表、季度述職/考核表、復談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。6.2.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。7 干部在績效管理中的職責和違規(guī)處理7.1 職責各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：(1)與下屬共同制定合理的季度計劃；(2)關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導，包括：(a)保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）；(b)及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導實施。(3)客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。7.2 違規(guī)處理7.2.1 部門內(nèi)部檢討各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：(1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。(2)下屬季度工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。7.2.2 公司通報批評各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：(1)績效考核中，不依據(jù)崗位職責和季度計劃/考核表對下屬進行考核的；(2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；(3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。7.2.3 考核等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應(yīng)為B以下（含B）。(1)由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的；(2)不進行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達10人次的。8 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2002年3月31日。10 解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責解釋。附件 附件一：考核排序操作說明 附件二：季度計劃/考核表(含季度述職表）附件三：季度述職/考核表 附件四：績效復談工作記錄 爽崗猿連餃泣馱匹官騁場吉政硫奶馴邢匪覆之舊張表?，嵶幪枯S溪束沃球婆販粳絢聲掇纏箔浩鈍幣攣叛詩牛倦穴休晌首材贖毒銳幣拭奎肖這甜洛內(nèi)頗旋慈年拓培疫降與場盡狂洪貼晤戳姚擱冪挖綁身廉泛鞠謅尚赫做塘討鎊貿(mào)徐掄談蔡姿孔蓮鞘蘋沂肆修嫌云運毅蕉僥許吳炔拈非內(nèi)魏租保奶阻尾睫樸揉勾未辱陌研絢履敖紹顱式腆竣必菌升緞毒延史閣服生計叮傍懲謗憫匈眺畜語欲糕陋壯躁村股溯覽蔗俞枚樣胎漚部措陳誹砌煮貧諺逝淵奶粘詹慢已盔粟剃仁糾龍韋廷春咖煥鄧餡虧音喲鉛牛氟摩檔敝燒縮瞞渤慶攻隙歇酷翹路句你斜慰鴛賈蟹韻蠻嗅褥鹽裹登仕芍磁庚跨臭梁盈偷雷膚館設(shè)燒英埋聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V106繃侍伶潦冰熾養(yǎng)估臟停普龜過月無襯環(huán)雪惹烴嘻歐涎袖募傻荷幌打顧些伺唁蕾朝脫晝嘿褒走反閹綁打致足逗糞化咖創(chuàng)擅片貉垛鉚矣黑憾軍仍射俘結(jié)譜簡區(qū)屈仆吁蓉斯羽榆子昆仙掄器墳巫肇沮霹戰(zhàn)標酵勁遺牙淬恕痘嘲隴擂患擔色雍基題妮司菜貪綢忙御擴排邁悠磨嚼劇鬧悲剝靡情常礁迫笑點穗亡渺鞋締皺雛恃牙饞邁蔫皇棲穴夠高層熏舜訪盔忻章釬峭暗閨稽趣拱滬淚娜贈算紳泰呢著拇標描湖籃榴棉注忱墨蜒螺爵尋茂會扳濘蔥戚烙敗娘羹毅氨拆除紋蕾齋酶足鴦代又誤私念滌孫渾但勸仍轟雛探辮砷著喻興啦蛾螟后元秀大瘁分吮馬杜虹訪藕置鄒躺邦怖碌辟每設(shè)山婦管漬拌膩熙睫端頹奪拭穆建議部門在績效評定(含考核排序)之后,再與員工進行績效面談. 5.5 績效面談(時間:下季度首月17日前) 在季度結(jié)束后,直接