新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題有哪些

新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題有哪些？1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行全國人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？1、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結構、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。社會人力資源的現狀和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據。 2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據國家和地區(qū)社會經濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內地區(qū)人才資源建設與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。3、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調整產業(yè)產品結構，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發(fā)效益。是政府實施社會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務。4、維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業(yè)資格制度，促進人才中介服務業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業(yè)的服務水平和人力資源配置效率的提高。5、社會人力資源的保障與保護。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。6、相關法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。宏觀人力資源管理部門可以根據社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經驗和研究成果，協助有關部門或主持進行有關人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負責協調和監(jiān)督有關政策法規(guī)的實施。從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1、轉變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業(yè)務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業(yè)的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務于企業(yè)的技術創(chuàng)新，加快知識技術產業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業(yè)，而且是投資收益率很高的產業(yè)，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。3、科學的落實手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產業(yè)化的轉化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 十九、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構成有哪些？1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產生重大的滲透力及影響力；2、經濟與技術環(huán)境。在經濟全球化和知識經濟時代，技術創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度發(fā)展著。個人對技術的應用同樣改變了信息的流動和使用方式?？茖W技術水平的發(fā)展及科學技術作為新的生產手段被廣泛運用，將成為支撐知識經濟大潮的關鍵。因此，現在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面，不斷學會借助信息手段來為經濟服務。不僅如此，在經濟全球化和以技術創(chuàng)新為支撐的知識經濟兩股大潮的沖擊下，新市場、新產品、新觀念、新競爭力乃至新經營思維方式層出不窮。創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這是時代對人才能力提出的新要求。作為知識經濟發(fā)展過程中組織取勝的關鍵，人的能力已成為普遍關注的焦點。如何用好用活現有的公共部門人力資源，如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國際市場上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關鍵所在。3、市場體制的發(fā)展深化。在封閉經濟條件下，解決一國經濟問題主要只能靠本國的資源。隨著經濟全球化的推進，各種要素、服務與商品的跨國流動更加容易。加入WTO對中國以市場為導向的經濟體制改革提出了新的要求。加快完善市場經濟體制，建立公平競爭的體制環(huán)境，變得更為迫切。在經濟全球化的新形勢下，一個國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢，推動經濟的快速發(fā)展。其中，至關重要的是人力資源的素質，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。4、勞動力的可用性。隨著社會、經濟，特別是科學技術的迅速發(fā)展和人口增長呈減緩趨勢，勞動力市場進入了賣方市場，傳統(tǒng)的簡單、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程）已經越來越不能適應科學技術發(fā)展對人力的要求。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足，越來越多的組織，包括公共部門，都出現了人力結構性短缺現象。傳統(tǒng)產業(yè)人力供給過剩，而新興產業(yè)的人才，包括為新興產業(yè)提供服務的人員則供不應求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓上面臨更大壓力。隨著時代的發(fā)展，未來的需要更高知識的人數將以更快的速度增長?，F有的具有專業(yè)知識和技能的人才與現有的知識和技能的結構性差距在日益擴大。經濟全球化背景下，政府部分權力向區(qū)域組織或國際組織讓渡。國際組織的規(guī)則也日益成為各國制定法律與政策的依據。培養(yǎng)具有世界級眼光，提高應對國際競爭力，建設高素質、專業(yè)化人才隊伍，已成為當今時代的當務之急。5、教育水準。一個國家國民受教育水準之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產生滲透和影響力。若國民受教育的平均水準高，則會整體提高國民的素質，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準提升，將直接提高工作效率和增加工作產量；若國民受教育的平均水準低，則會降低國民的素質，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經濟發(fā)展水平和國際競爭力的提高。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉化為人力資本，進而轉化為物質成果，為國家的經濟和發(fā)展做出貢獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產生直接影響。例如，隨著勞動力平均年齡的持續(xù)增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當許多具有較多工作經驗和技能的老年員工退休時，各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則，組織唯有通過調整和培訓，才對能夠迅速填補老年員工退休后造成的崗位和技能空缺，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運轉。另外，針對不同類型、不同層次人力的特點，注重人才隊伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內容之一。二十、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。1、逐步縮小地區(qū)經濟差距。地區(qū)經濟發(fā)展的差距，使得經濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯合、協作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發(fā)展。2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才?！苯洕鐣l(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色及發(fā)展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見