員工招聘與培訓(xùn)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、. 員工招聘與培訓(xùn)復(fù)習(xí)要點(diǎn)一員工招聘的原則:公平原則雙向原則科學(xué)原則動(dòng)態(tài)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則二有效招聘的意義：1.用人單位：補(bǔ)充新鮮血液，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 確保高質(zhì)量的人才，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。 降低招聘成本，提高招聘效率。 展示組織文化，樹(shù)立良好形象。減少人員離職，增強(qiáng)組織凝聚力。 促進(jìn)合理流動(dòng)，優(yōu)化資源配置。2.個(gè)人：可以獲得公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)?？梢垣@得自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)可以獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)三員工招聘的原理：1.匹配原理（個(gè)人與崗位匹配；個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配；個(gè)人與組織匹配）2.個(gè)體差異性原理（個(gè)人的心理差異；個(gè)人的生理差異；社會(huì)文化的差異）3.心理可測(cè)量原理 4.能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 5要素有用原理 6.

2、公平競(jìng)爭(zhēng)原理四員工招聘的發(fā)展趨勢(shì)：基于戰(zhàn)略的員工招聘 基于勝任素質(zhì)的招聘 招聘的專業(yè)化招聘管理的e化 校園招聘的趨勢(shì) 招聘工作的職能化五勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素:知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)六建立勝任素質(zhì)模型步驟、方法步驟：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理分析建立初步的勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型方法：行為事件訪談法（BEI）問(wèn)卷調(diào)查法情景測(cè)驗(yàn)法專家評(píng)定法行為事件訪談是從關(guān)鍵事件（CIT）和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(TAT)這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來(lái)的。采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任

3、職者所必須具備的素質(zhì)特征。七能崗匹配的內(nèi)容是什么？為什么它是招聘的黃金法則？?jī)?nèi)容：人的能力匹配崗位能力；人得其職；職得其人原因：人有能級(jí)的區(qū)別人有專長(zhǎng)的區(qū)別同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符八招聘計(jì)劃的制訂過(guò)程、內(nèi)容制定過(guò)程：1.調(diào)研分析：是制定計(jì)劃的基礎(chǔ)2.預(yù)測(cè)：是制訂計(jì)劃的前提和依據(jù)3.決策：是計(jì)劃的核心內(nèi)容: 1.招聘的規(guī)模2.招聘信息發(fā)布的范圍3.招聘的工作時(shí)間4.招聘的預(yù)算5.招聘的渠道6.招聘團(tuán)隊(duì)的人選7.招聘的策略九內(nèi)部招聘的原則、方法原則：機(jī)會(huì)均等任人唯賢，唯才是用激勵(lì)員工合理配置，用人所長(zhǎng)方法：內(nèi)

4、部晉升或崗位輪換內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部員工推薦臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正十外部招聘的原則、方法原則：公正公平原則適用適合原則真實(shí)客觀原則溝通與服務(wù)原則方法：雇員舉薦廣告招聘校園招聘人才交流會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘廣告招聘（媒體選擇）：媒體廣告是目前應(yīng)用最廣泛的招聘方式。廣告招聘的關(guān)鍵點(diǎn)是廣告媒體的選擇、廣告形式和內(nèi)容的設(shè)計(jì)。招聘廣告撰寫(xiě)的原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔招聘廣告撰寫(xiě)的內(nèi)容：廣告題目、公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人事政策、聯(lián)系方式校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)：具有文化易塑性；最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體 校園招聘的形式：定期宣傳、開(kāi)招聘會(huì)贊助校園文化活動(dòng)、學(xué)術(shù)活動(dòng)、 設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐校園招聘的注意事項(xiàng)：選派能力較

5、強(qiáng)的招聘人員，大學(xué)生一般比較看重企業(yè)形象對(duì)申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)希望公司各項(xiàng)政策能體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化獵頭公司：為企業(yè)尋找高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)。通過(guò)獵頭公司招聘人才的成功率較高。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高，大致為推薦人才年薪的2540%注意事項(xiàng)：向獵頭公司詳細(xì)闡明人才需求的相關(guān)信息；要求會(huì)見(jiàn)獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本項(xiàng)業(yè)務(wù)的人員；選擇一家誠(chéng)信的獵頭公司；事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式；通過(guò)各種渠道了解獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。網(wǎng)絡(luò)招聘：打破了原有招聘形式的地域界限，具有便捷、迅速的特點(diǎn)，其缺點(diǎn)是求職材料太多，篩選非常困難。十一.內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用較低，手續(xù)簡(jiǎn)便，同時(shí)使對(duì)員工的培訓(xùn)成本

6、得到補(bǔ)償可以對(duì)內(nèi)部員工做長(zhǎng)期細(xì)致的考察，從而判斷是否適合新的崗位，可以避免用人不當(dāng)。內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的基本情況非常了解，能比較快的是挺新的崗位.為員工提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于豐富工作經(jīng)驗(yàn)。提供了組織內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。缺點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部人員有限，尤其是關(guān)鍵的主管人員，不容易找到一流人才。內(nèi)部員工習(xí)慣了長(zhǎng)期的工作方式，創(chuàng)新意識(shí)不濃，容易自我封閉。可能造成內(nèi)部人員關(guān)系緊張，沒(méi)有提升到的人積極性受挫。外部招聘優(yōu)點(diǎn):擴(kuò)大了甄選范圍，有利于企業(yè)獲得所需的要一流人才，同時(shí)有利于提升企業(yè)的知名度。有利于為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯。外部求職者大多具有較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，

7、可以節(jié)約培訓(xùn)員工的花費(fèi)?？梢员苊馄髽I(yè)內(nèi)部因嫉妒心理造成的不團(tuán)結(jié)。 缺點(diǎn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人來(lái)說(shuō)一個(gè)較為沉重的打擊，會(huì)影響他們的積極性。外部求職者對(duì)企業(yè)的情況不太了解，并不一定能立即勝任工作。企業(yè)對(duì)求職者不太了解，容易導(dǎo)致用人不當(dāng)十二.人員甄選的作用、流程、內(nèi)容、方法作用：甄選的決策關(guān)系到組織績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 降低人員錄用的風(fēng)險(xiǎn)有利于錄用后的合理安置和管理發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，有利于人員開(kāi)發(fā)目的實(shí)現(xiàn)在招聘的整個(gè)過(guò)程中體現(xiàn)出公平流程：1.籌備階段：明確甄選目的；組建考官團(tuán)隊(duì)；2.策劃階段：確定甄選指標(biāo)體系；選擇測(cè)評(píng)方法組合；設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案；開(kāi) 發(fā)試測(cè)甄選試題；培訓(xùn)考官團(tuán)隊(duì)3.實(shí)施階段：進(jìn)行測(cè)評(píng)的說(shuō)明

8、；進(jìn)行測(cè)評(píng)的實(shí)施4.評(píng)估階段：評(píng)估階段的工作是統(tǒng)計(jì)實(shí)施階段所獲得的信息資料，通過(guò)定性與定量的分析甄選報(bào)告，從而提出甄選結(jié)論。招聘甄選的評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容：應(yīng)聘者基本情況描述（個(gè)人基本信息、測(cè)評(píng)過(guò)程中的總體表現(xiàn)）測(cè)評(píng)指標(biāo)得分與相關(guān)測(cè)評(píng)活動(dòng)評(píng)價(jià)描述優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)發(fā)展建議內(nèi)容：1.個(gè)性心理素質(zhì) 2.知識(shí)和技能：專業(yè)知識(shí)工作技能工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)身體素質(zhì)方法：簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表分析心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)十三.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)以及程序特點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：面試過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化面試信度和效度較高對(duì)面試官的面試技巧要求不高容易把握面試過(guò)程缺點(diǎn)：形式不夠靈活不能深入提問(wèn)程序：1.崗位分析： 目的：實(shí)現(xiàn)人崗匹配操作：列出崗位責(zé)任，識(shí)

9、別出主要責(zé)任明確崗位所需知識(shí)、技能、能力和性別、年齡、學(xué)歷等任職資格。2.確定測(cè)評(píng)要素：根據(jù)崗位責(zé)任對(duì)于任職人員的各項(xiàng)要求列出測(cè)評(píng)要素3.面試試題確定：面談問(wèn)題必須在測(cè)評(píng)要素清單（維度）的基礎(chǔ)上提出。4.確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者十四.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)1.問(wèn)題的設(shè)計(jì)-導(dǎo)入性問(wèn)題2.-意愿性問(wèn)題3.-權(quán)變式問(wèn)題4.-行為性問(wèn)題編制試題時(shí)應(yīng)注意：?jiǎn)栴}簡(jiǎn)單明了并圍繞測(cè)評(píng)要素題目總體數(shù)量控制在50個(gè)以內(nèi)單個(gè)考評(píng)項(xiàng)目所設(shè)置的問(wèn)題不宜太多（最好在七個(gè)以內(nèi)）好問(wèn)題在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能的正確答案是什么；提問(wèn)題前，你很清楚要從問(wèn)題的回答中得到什么。 推薦使用下列句型：解決型問(wèn)題：“

10、如果該怎么辦？”還有諸如：“你所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題行為型問(wèn)題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問(wèn)題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做好的面試過(guò)程是由75%的行為型問(wèn)題和25%的測(cè)試型問(wèn)題構(gòu)成的 運(yùn)用STAR面試法則情景；目標(biāo)；結(jié)果；行動(dòng)面試問(wèn)題的糾正十五.評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)、測(cè)評(píng)的主要形式特點(diǎn)：技術(shù)運(yùn)用綜合性評(píng)價(jià)來(lái)源多樣性測(cè)評(píng)情境仿真性測(cè)評(píng)過(guò)程動(dòng)態(tài)性測(cè)評(píng)內(nèi)容全面性優(yōu)點(diǎn)：高可靠性；高預(yù)測(cè)性；高公正性缺點(diǎn)：組織過(guò)程復(fù)雜；實(shí)施周期長(zhǎng)；測(cè)評(píng)費(fèi)用高；評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)測(cè)評(píng)的主要形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演管理游戲模擬面談案例分析

11、搜尋事實(shí)演講辯論16. 試用期的規(guī)定勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。十七.為什么說(shuō)一個(gè)的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認(rèn)為“能做什么”和“愿做什么”哪個(gè)因素對(duì)未來(lái)可能的行為影響更大一些?！澳茏鍪裁础焙汀霸敢庾鍪裁础辈怀烧?，“能做什么”是既定的最大能力內(nèi)的范疇去完成一件事情，最終結(jié)果不一

12、定是完美的，但是卻一定能夠完成，好壞質(zhì)量是不論的?！霸敢庾鍪裁础逼鋵?shí)包括了“能做什么”可以在自己最大能力范疇內(nèi)完成一件事情，也可以超過(guò)自己呢能力朝一個(gè)方向努力，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和思考，最終完成一件事情，愿做什么也不一定全在自己“能做什么”的范圍內(nèi)。比如很簡(jiǎn)單的一件事情，你不愿意開(kāi)車，但是事實(shí)上你卻是會(huì)開(kāi)車的。比如，你不會(huì)開(kāi)飛機(jī)，但是你十分希望能開(kāi)飛機(jī)，你就要努力達(dá)成自己的目標(biāo)。能做什么是根據(jù)你現(xiàn)在既定能力決定的，但是愿意做什么是你意志趨向，即使一些事情在能力外或內(nèi)，只要你去做，最后結(jié)果往往是比較優(yōu)越的，除非由于一些客觀原因讓你實(shí)現(xiàn)不了，所以“能做什么”和“愿意做什么”的關(guān)系就像數(shù)學(xué)上的相交。 對(duì)

13、于未來(lái)的行為影響幾乎是同等重要，在既定能力氛圍上制定自己前進(jìn)的計(jì)劃才能循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)或掌握其它技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，如果你現(xiàn)在一點(diǎn)基礎(chǔ)都沒(méi)有，那么愿做什么就是空談。十八.招聘評(píng)估的作用有利于提高招聘工作質(zhì)量有利于節(jié)省開(kāi)支為人力資源管理的多項(xiàng)業(yè)務(wù)工作提供信息和依據(jù)十九.招聘成本的結(jié)構(gòu)1.招募成本（招募成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用）2.甄選成本3.錄用成本（錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等）4.安置成本5.適應(yīng)性培訓(xùn)成本6.離職成本與重置成本招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本：外聘專家參與

14、招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本：廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等。二十.錄用人員數(shù)量評(píng)估的幾個(gè)公式1.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100% 2.招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 3.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 4.職位選擇率5.招聘單位成本=招聘總成本與錄用人數(shù)的比。6.總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本7.招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)8.總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本9.招聘成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用10.選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用11.人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用12.招聘收益

15、成本比（所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本）100%二十一.現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特征、與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別、現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特征：更注重將培訓(xùn)目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略思路相聯(lián)系更注重員工的自我發(fā)展，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容從特定的崗位技能、崗位知識(shí)拓展到自我認(rèn)識(shí)、自我創(chuàng)新、資源共享、團(tuán)隊(duì)互助等更廣泛的領(lǐng)域培訓(xùn)的對(duì)象延伸到了組織的外部現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代培訓(xùn)，已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。現(xiàn)代培訓(xùn)，更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注人的生理與

16、心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本?，F(xiàn)代培訓(xùn)，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。（現(xiàn)代培訓(xùn)突破了崗位技能培訓(xùn)的框架，實(shí)質(zhì)上：開(kāi)拓了創(chuàng)造智力資本的途徑；是一種“影響力”訓(xùn)練）現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)：培訓(xùn)組織的多樣性：企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展；產(chǎn)學(xué)合作；培訓(xùn)功能部分外包以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)管理：公司通過(guò)各種方式把員工的知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜墓蚕碣Y產(chǎn)。）JIT（Just in Time，即時(shí)培訓(xùn)）：根據(jù)現(xiàn)時(shí)需要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以使其能夠迅速勝任新的工作，這要求培訓(xùn)管理部門有較強(qiáng)的洞察力和應(yīng)變能力。培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進(jìn)：從

17、多媒體教學(xué)到e-Learning培訓(xùn)內(nèi)容國(guó)際化和本土化的結(jié)合：中西結(jié)合二十二. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外 ，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點(diǎn)：明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響 明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化關(guān)注于長(zhǎng)期發(fā)展 考慮多種可選方案 整合其他資源和部門二十三.實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的要點(diǎn) 與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合 具有前瞻性和主動(dòng)性 一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程整合組織中的各種資源 一個(gè)持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程二十四.英國(guó)培訓(xùn)專家羅杰貝爾特提出的五角色理論英國(guó)培訓(xùn)專家羅杰貝爾特提出的人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員五角色理論“培訓(xùn)者”角色“設(shè)計(jì)者”角色 “顧問(wèn)”角色“創(chuàng)新者”角色“管理者”角色二

18、十五.四種學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？對(duì)于現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有哪些指導(dǎo)意義？ 四種學(xué)習(xí)理論：1.行為主義學(xué)習(xí)理論：（主要代表人物：巴普洛夫、桑代克、華生、斯金納等）行為主義的共同點(diǎn)是：以SR公式作為心理現(xiàn)象的最高解釋原 將一切心理現(xiàn)象歸結(jié)為SR聯(lián)結(jié)的形成 強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)發(fā)生的原因在于外部強(qiáng)化，主張研究學(xué)習(xí)就在于研究其外部條件，而忽視對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)在過(guò)程和內(nèi)部條件的研究。經(jīng)典條件反射在培訓(xùn)中的應(yīng)用：培訓(xùn)師要模擬場(chǎng)景，和學(xué)員頭腦中固定的某種經(jīng)驗(yàn)配合，或喚醒學(xué)員頭腦里面的學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生學(xué)習(xí)的條件反射。桑代克的學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)就是形成“刺激與反應(yīng)”之間的聯(lián)結(jié)。他明確地指出“學(xué)習(xí)就是聯(lián)結(jié)，心即是一個(gè)人的聯(lián)結(jié)系統(tǒng)。

19、”即人從自己的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，簡(jiǎn)稱“試錯(cuò)學(xué)習(xí)桑代克總結(jié)的三條學(xué)習(xí)定律在培訓(xùn)中的應(yīng)用：（準(zhǔn)備律；練習(xí)律；效果律）根據(jù)桑代克的學(xué)習(xí)規(guī)律，在培訓(xùn)中，企業(yè)要找到學(xué)員的需求，培訓(xùn)師要喚醒學(xué)員的興趣。在上課過(guò)程中，尤其是技能類的課程，比如說(shuō)銷售技巧課程，培訓(xùn)師一定要讓大家多練習(xí)，只有讓學(xué)員不斷地犯錯(cuò)誤，才能讓學(xué)員在錯(cuò)誤中學(xué)到東西，也就是“漸悟”。學(xué)員學(xué)完內(nèi)容后，培訓(xùn)師或培訓(xùn)組織者，要給學(xué)員一些獎(jiǎng)勵(lì)，以提高培訓(xùn)效果。斯金納的學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用：在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師可以利用斯金納實(shí)驗(yàn)的原理，如在授課前培訓(xùn)師把規(guī)則講清楚，學(xué)員分小組競(jìng)賽，培訓(xùn)師發(fā)小禮品，或給學(xué)員蓋美女與怪獸的圖章，來(lái)調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)的熱情，把獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰

20、與學(xué)員的學(xué)習(xí)聯(lián)系起來(lái)2.認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 ：強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過(guò)程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體。認(rèn)知派學(xué)習(xí)理論的主要代表：古典格式塔學(xué)派、托爾曼、布魯納、奧蘇泊爾、加涅等認(rèn)知派學(xué)習(xí)理論的共同點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是通過(guò)情境的領(lǐng)悟或認(rèn)知而形成認(rèn)知結(jié)構(gòu)而實(shí)現(xiàn)的；主張研究學(xué)習(xí)的內(nèi)部過(guò)程和內(nèi)部條件強(qiáng)調(diào)內(nèi)部動(dòng)機(jī)及自己目標(biāo)動(dòng)機(jī)的選擇，但過(guò)于生理化。在人力資源開(kāi)發(fā)中：通過(guò)發(fā)現(xiàn)而學(xué)習(xí)，外部動(dòng)機(jī)向內(nèi)部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化。格式塔理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用：培訓(xùn)的學(xué)員是有經(jīng)驗(yàn)的，在學(xué)習(xí)時(shí)，學(xué)員不單是產(chǎn)生“刺激-反應(yīng)”的學(xué)習(xí)效果，而要經(jīng)過(guò)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)照，才決定是否“反應(yīng)”。因此學(xué)習(xí)行為對(duì)于那些很有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)，他們會(huì)和頭腦中的經(jīng)驗(yàn)對(duì)照，所以是

21、個(gè)“頓悟”的過(guò)程，不能一味地灌輸和教導(dǎo)。對(duì)于那些沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)，直接灌輸“刺激-反應(yīng)” ，多練習(xí)是有道理的。按照格式塔理論，在學(xué)習(xí)方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)模擬場(chǎng)景，培訓(xùn)師引導(dǎo)，讓學(xué)員“頓悟”，而不是死記硬背，拼命練習(xí)?！邦D悟”的授課，學(xué)員記憶深刻，容易遷移到工作中。在教學(xué)過(guò)程中，學(xué)習(xí)的結(jié)果就是對(duì)學(xué)員最大的獎(jiǎng)勵(lì)，并不需要借助外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以免干擾學(xué)習(xí)的效果3.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 ：建構(gòu)主義又稱結(jié)構(gòu)主義，由瑞士學(xué)者皮亞杰提出的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)：學(xué)習(xí)是一種過(guò)程學(xué)習(xí)是協(xié)商活動(dòng)的過(guò)程學(xué)習(xí)是一種真實(shí)情境的體驗(yàn)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的具體應(yīng)用方法：活動(dòng)法；虛擬實(shí)驗(yàn)室；基于資源的學(xué)習(xí)；同伴影響法4.社會(huì)學(xué)習(xí)理

22、論及自我效能理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論指人們通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)中培訓(xùn)師可以給學(xué)員做示范，讓學(xué)員模仿培訓(xùn)師的做法?；蛘咦屢恍﹥?yōu)秀學(xué)員做示范，大家一起來(lái)模仿。不過(guò)有些學(xué)員自認(rèn)為水平很高，恐怕對(duì)培訓(xùn)師選定的優(yōu)秀學(xué)員不服氣，可能影響他們學(xué)習(xí)的效果。所以培訓(xùn)師使用這個(gè)技巧時(shí)要慎重。也可以直接放錄象，哪些是正確的做法，哪些是錯(cuò)誤的做法，讓大家模仿正確的做法。在模仿結(jié)束以后，可以進(jìn)行評(píng)比，選出優(yōu)秀的模仿者，給以獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)更多的模仿行為。二十六.培訓(xùn)需求分析的層次、方法層次：1.組織層面的培訓(xùn)需求分析：通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、資源

23、、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn)。四要素框架：組織目標(biāo)組織資源組織特征組織所處的環(huán)境決定組織中哪些需要培訓(xùn)？2.工作層面的培訓(xùn)需求分析：分析確定完成該崗位工作對(duì)員工知識(shí)、技能等的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。（框架：1.工作的復(fù)雜程度; 2.工作的飽和程度;3.工作內(nèi)容和形式的變化）決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么？3.人員層面的培訓(xùn)需求分析：對(duì)員工的能力態(tài)度業(yè)績(jī)等進(jìn)行比較分析，確定企業(yè)組織成員是否能勝任所承擔(dān)的工作，著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度。 （框架：知識(shí)結(jié)構(gòu)專長(zhǎng)年齡結(jié)構(gòu)個(gè)性能力分析）決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)，接受何種

24、培訓(xùn)？方法：（傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法）1.訪談法優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)便易行，便于雙向交流，主客雙方有交互作用； 實(shí)施程序比較靈活，也便于控制，既可隨時(shí)澄清問(wèn)題，糾正被訪談?wù)邔?duì)問(wèn)題理解的偏差，又可以隨時(shí)變換問(wèn)題方式，捕捉新的或深層次的信息； 可以有效地防止問(wèn)題遺漏不答的現(xiàn)象； 訪談法的適用面廣，能有效地搜集關(guān)于態(tài)度、價(jià)值觀、意見(jiàn)等信息； 能在交談的的同時(shí)進(jìn)行觀察； 能建立主客雙方的融洽關(guān)系，反映真實(shí)想法； 團(tuán)體座談時(shí)，可以相互啟發(fā)，促進(jìn)問(wèn)題的深入。 缺點(diǎn)： 時(shí)間和花費(fèi)精力較大，訪談樣本小，需要較多的訓(xùn)練有素的訪談人員，成本較高； 訪談?wù)叩奶匦裕鐑r(jià)值觀、信念、表情態(tài)度、交談方式等都會(huì)影響訪談?wù)叩姆磻?yīng)； 訪

25、談?wù)咝枰邮茌^為嚴(yán)格的和系統(tǒng)的培訓(xùn)，被訪談?wù)叩难圆环麑?shí)，或者對(duì)某些問(wèn)題的偏愛(ài)會(huì)應(yīng)影響所獲信息的真實(shí)性。此外，對(duì)訪談結(jié)果的處理和分析也比較復(fù)雜。方法：個(gè)人面談；集體會(huì)談 注意：面談之前都要詳細(xì)準(zhǔn)備面談內(nèi)容2.問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：參與度高 缺點(diǎn)：易走形式填寫(xiě)者有負(fù)擔(dān)填寫(xiě)者對(duì)課程等不了解，憑興趣工作量大填寫(xiě)結(jié)果用處不大3.觀察法適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員； 不適宜：技術(shù)人員和銷售人員優(yōu)點(diǎn)：親自接觸，直接了解 缺點(diǎn): 時(shí)間長(zhǎng)；培訓(xùn)者對(duì)工作的熟悉程度和主觀偏見(jiàn)會(huì)影響觀察效果注意：設(shè)計(jì)觀察記錄表，核對(duì)細(xì)節(jié)。4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。（系統(tǒng)故障、獲取重要大客戶、

26、重要大客戶流失、產(chǎn)品交貨期延遲等）5.績(jī)效分析法績(jī)效分析績(jī)效差距績(jī)效差距原因確定培訓(xùn)需求6.經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法7.頭腦風(fēng)暴法8.專項(xiàng)測(cè)評(píng)法：專項(xiàng)測(cè)評(píng)是一種高度專門化的問(wèn)卷調(diào)查方法，通過(guò)深層次的調(diào)查，提供具體的信息。新興的培訓(xùn)需求分析方法：1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法現(xiàn)代需求調(diào)查：基于勝任力模型的需求確定崗位能力要求評(píng)估現(xiàn)有人員能力差距收集、分析能力差距選擇對(duì)應(yīng)的課程、制定培訓(xùn)計(jì)劃現(xiàn)代需求調(diào)查優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：參與性好；精確度高缺點(diǎn)：要求部門主管很專業(yè)；各崗位的勝任力模型；各崗位的職責(zé)說(shuō)明書(shū)需要很全、很專業(yè)；評(píng)估人的評(píng)估技巧要求高；人數(shù)越多，工作量越大2.任務(wù)和技能分析3.缺口分析二十七.培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目

27、標(biāo)的區(qū)別目的是一個(gè)綜合的、概括的表述，目標(biāo)則要求具體、精確；目的在文字表述上通常使用“為了什么”，“目標(biāo)”則使用“達(dá)到什么”（P139）二十八.確立培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)遵循的原則目標(biāo)確立應(yīng)符合SMART原則S:(Specific)目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；M：（Measurable）目標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量A：（Attainable）目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過(guò)低和偏高，偏低了無(wú)意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了R：（Relevant）目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)T：（Time bound）目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間

28、一到，就要看結(jié)果二十九.培訓(xùn)計(jì)劃的作用和內(nèi)容作用：確保不遺漏主要的任務(wù)它清楚的說(shuō)明了誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)有責(zé)任、誰(shuí)有職權(quán)它預(yù)先確定了任務(wù)與任務(wù)、工作與工作、責(zé)任人與責(zé)任人之間的關(guān)系，一旦今后任務(wù)、工作、人員之間發(fā)生沖突，就有了協(xié)調(diào)的依據(jù)它是評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)工作的尺度，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)控制的工具內(nèi)容：可以根據(jù)5W1H的原理，確定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的架構(gòu)及內(nèi)容培訓(xùn)的目的（why）；培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)師（who）；培訓(xùn)的對(duì)象(who)；培訓(xùn)的內(nèi)容(what)；培訓(xùn)的時(shí)間、期限(when)；培訓(xùn)的場(chǎng)地(where)；培訓(xùn)的方法(how)理想的培訓(xùn)計(jì)劃包括的內(nèi)容：學(xué)習(xí)的目標(biāo)和成果方面目標(biāo)學(xué)員方面培訓(xùn)師方面時(shí)間分配方面活動(dòng)安排方面

29、輔助材料方面環(huán)境布置方面前期準(zhǔn)備方面效果評(píng)估方面培訓(xùn)成果應(yīng)用方面三十.培訓(xùn)效果評(píng)估的意義1.對(duì)培訓(xùn)投資方的意義：了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過(guò)程和效果2.對(duì)組織方的意義：顯示培訓(xùn)工作的意義獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息激勵(lì)和約束培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)師三十一.柯氏評(píng)估模型的內(nèi)容柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R”，主要內(nèi)容： 反應(yīng)評(píng)估（Reaction）:評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度 學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）:測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度 行為評(píng)估（Beahavior）:考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度 成果評(píng)估（Result）:計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)收益三十二.培訓(xùn)的常用方法1.講授法 ：屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。2.游戲法（在教室以外進(jìn)行的學(xué)習(xí)、練習(xí)和模擬活動(dòng)）要求學(xué)員身心投入到培訓(xùn)中；能增加學(xué)員的親身體驗(yàn)，形成長(zhǎng)久的記憶并影響其新的行為和能力；培訓(xùn)效果迅速、顯著。存在危險(xiǎn)，“安全第一”在這種培訓(xùn)方式中尤其重要；培訓(xùn)成本很高，所需時(shí)間長(zhǎng)。這種培訓(xùn)方法一般用在高層管理人員的培訓(xùn)中3.角色扮演授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)