人力資源管理試題及答案(期末)

1、人力資源管理試題（ A）一、判斷題（本題 10個小題，每小題 1分，共 10 分）。（） 1.人力資源不是再生性資源。（） 2.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。（） 3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計算的。（） 4.工作評價能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。（）5. 使用強制分布評價法能夠克服管理人員工作績效考核標準掌握偏松或偏緊的傾向。（） 6. 人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，其技術性較強，難度不大。（） 7.薪酬結(jié)構(gòu)設計是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（） 8.培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。（） 9.績效管理的實施主要是人力資

2、源管理部門的主要職責。（）10. 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃， 它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項選擇題（本題 25個小題，每小題 2 分，共 50 分）。1. 我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（ ）。A. 14 周歲 B.16 周歲 C.18 周歲 D.20 周歲2. 傳統(tǒng)人事管理的特點之一是（ ）。A 以事為中心 B 把人力當成資本 C.對人進行開發(fā)管理D 以人為本3. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊（Team）的作用，這反映了人力資源管理的（ ）。A 投資增值原理 B 互補增值原理 C.激勵強化原理D 動態(tài)適應原理4. 企業(yè)人力資源

3、規(guī)劃包括（）兩個層次。D、A、勞動關系計劃和工資計劃B、總體規(guī)劃和勞動關系計劃C、總體規(guī)劃和保險福利計劃總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃5. 下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（）。A.減少工作時間 B.裁員C.外部招聘 D.降低人工成本6. 各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲預測技術B.回歸分析方法C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法7. 通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為（）。A德爾菲法B人員替代法 C馬爾科夫分析法 D經(jīng)驗推斷法&處理信息量大、速度快且標準統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（）。A .親驗法B .觀察法C.問卷法D .訪

4、談法9 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A.觀察法B.面談法C.工作日志法 D.調(diào)查問卷法10. 企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘 B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選11. （）不是培訓需求的來源。A.新的業(yè)務需求 B.績效評估結(jié)果C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整D.新技術的產(chǎn)生12. （）是培訓評估的第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估13. “若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）。A 經(jīng)驗性面試 B 情境性面試C 非結(jié)構(gòu)化面試D 半結(jié)構(gòu)化面試14. 人員

5、招聘的直接目的是（）。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人員C.提高單位人力資源儲備D.提高單位影響力15. 員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因為員工的績效具有 （）。A.多因性B.多維性C.能動性 D.動態(tài)性16. 具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，這屬于人員配置的（）。A、互補增值原理B、能位對應原理C、動態(tài)適應原理D、個體差異原理17. 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（）。A .技術等級工等制B .談判工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D .崗位工資制1 8 .一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A .結(jié)果導向B.行為導向 C能力導向

6、D.品質(zhì)導向19. 績效考核結(jié)果的應用不包括（）。A.培訓需求的產(chǎn)生 B.績效工資的計算和發(fā)放C員工個人發(fā)展規(guī)劃 D.工作分析方法的選擇20. 在工作績效方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（）A .中短期業(yè)績 B.長期業(yè)績C .中長期業(yè)績D .短期業(yè)績21. 將各種工作與事先設定的標準進行比較來確定工作的相對價值的工作評價方法是（）A.工作排列法B.工作分類法.C.因素比較法D.因素計點法22. 當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）A.外部公平 B.內(nèi)部公平C.程序公平D.個人公平23. 工作評價是在（）基礎上進行的。A .績效考核B .薪酬等級C.薪酬標準D

7、.工作分析24. 失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（）。A.企業(yè)福利B.法定福利C生活福利D.有償假期25. 對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的 （）。A.組織分析B.工作（任務）分析 C.績效分析D.員工分析三、多項選擇題（本題 5個小題，每題 3 分，共 15分，多選少選均不得分）。1. 內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有 （）。A. 能夠鼓舞士氣，促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B. 因?qū)T工了解全面，選擇準確性高C. 內(nèi)部員工了解本單位，對新職務的適應性期更長D. 招聘費用較低E.有利于吸收新觀點2. 在薪酬調(diào)查中，一般選擇（）。A.競爭對手 B

8、.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.外資企業(yè) D.剛成立的企業(yè) E.市場水平較高的企業(yè)3. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為（）。A .通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源B .裁員 C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D .提高員工勞動積極性E.進行技術創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率4. 在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘（）。A .補充初級崗位員工B .獲取現(xiàn)有員工不具備的技術C 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D 建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場E. 獲得中層管理人員5. 員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即 （ ）。A.激勵E 技能C 環(huán)境

9、 D.機會E.評價方法四、案例分析題（本題 2個小題，第 1題10分，第 2題15分，共 25分）。1. B公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業(yè)務是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā) 商，以大項目為主，定位較高，目標是在10 年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 2003年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。 老板非常震驚， 認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用， 養(yǎng)懶了 員工。于是提出 2004 年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管 理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成15 萬元的項

10、目，底薪一律為 1 500元（目前為 3000-6000 元），不能完成者降職為設計助理， 底薪為 800元；同時實行 自動淘汰機制。請問：（ 1）你認為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？ （2）如果由你來設計設計人員的薪酬，你如何做？2小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評， 但是依靠自己所擁有的資源， 公司的發(fā)展很快。 去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)， 至此， 公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來， 公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一 些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安， 雖然他對一年

11、來的工作很滿意， 但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不 是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指 出了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意那些看法， 他知道自己有一些缺點。 整個談話 過程是令人愉快的， 離開他上司辦公室時小王感覺不錯。 但是， 當小王拿到上司給他的年終 考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等 負面的東西， 而他的成績、 優(yōu)點等只有一點點。 小王覺得這樣的結(jié)果好像有點 “不可理喻” 小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這

12、對小王今后 在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：一、績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的 工作？二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試題一答案： 一、 1-5：錯、對、錯、錯、對 6-10：錯、錯、錯、錯、對二、 1-5： BABDC6-10：ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1.答題要點： （1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進行崗位評價

13、，未進行薪酬調(diào)查，所設計 的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點； 未關注員工的基本需求的滿足， 一味降低底薪， 使員工失去 薪酬的安全感。（ 5 分）（2）設計設計人員的薪酬，如何做：根據(jù)設計人員的特點，設計以能力為主的薪酬； 適當提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。（ 5 分） 注：若有其他答案，只要符合題意且運用相關理論分析，均可得分。2.（ 1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些 方面的工作？答：績效面談的作用：（ 4 分） 一是將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工 本人，對員的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié) 果制定績效改進計劃。 制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情， 考評者要給被考 評者一定的指導。績效面談，人力資源部分應該做到：（3 分）一是對考評者以及被考評者明確考評目的； 二是明確績效面談的目的；三是加強對考評者的面談技巧的培訓。 二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱， 導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能 克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上產(chǎn)生這樣的問題的原 因可能有下列幾種情況：（ 4 分）1、公司的績