南京海辰藥業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃

1、南京海辰藥業(yè)有限公司年度人力資源規(guī)劃（一年期）2012 年，對于海辰藥業(yè)，對于公司的每一位員工來說也是至關 重要的一年， 作為公司的人力資源管理人員， 現從人力資源管理的角 度出發(fā)，談談公司在下一個年度人力資源管理的規(guī)劃， 目標及相關方一：公司目前人力資源管理工作中有待改進加強的地方： 現有資源的合理規(guī)劃方面1. 尚未對公司全部現有的崗位做到明確的定崗定責，也就是崗位說 明書的建設。2. 公司尚未建立起完善的人員儲備，接替模型，對于公司現有的人 力資源如何做到可持續(xù)性的發(fā)展。招聘工作方面1. 公司的招聘，面試工作在流程化，規(guī)范化等方面的工作，員工入 職，正式簽訂勞動合同，試用期的考核尚未形成制

2、度化，流程化。 如何注意規(guī)避相關的風險。2. 不同人員層次的招聘，面試，以致最終的決定權限的設置，需要 明確。3. 關于現場招聘的問題，如何做到有針對性，提高現場招聘的成效。 培訓工作1. 目前公司的培訓氛圍需要加強，如何將員工由“要我培訓”變成 “我要培訓”。2. 培訓工作的開展如何做到系統(tǒng)化，針對性，提高培訓的成效。培 訓效果如何與績效工資掛鉤。通過培訓工作如何更好的推動生產。 績效管理工作1. 總部現有各部門基層員工的績效考核在一定程度上流于形式，考 核的作用沒有真正體現出來。2. 公司中層干部的考核體系沒有建立起來，如何考核，考核哪些？3. 績效考核和績效獎金的掛鉤，如何真正的體現出激

3、勵作用？薪酬，福利的管理工作1. 每月薪酬的發(fā)放流程做到規(guī)范化，程序化。2. 員工工資的定崗定級如何更對公司的發(fā)展由激勵作用，如何留住 現有人才，吸引外來人才？以公司現有工資成本支出如何更有市 場競爭力？員工關系方面1. 和公司每一個員工的溝通工作如何做到點面相結合，達到“以情留人”的效果。2. 在處理員工關系時，如何有效的為企業(yè)規(guī)避風險。3. 公司的員工管理在保證大尺度的前提下，如何做到人性化管理。 二：建議公司在一年之內，人力資源管理方面需做好的相關工作。1. 建立起公司現有崗位的崗位職責說明書：這是一項基礎性工作，卻很重要。有這樣幾點作用：1 ）可以讓所在崗位的職工清楚明確的了解自己的崗

4、位職責，有 意識的督促自己，提高工作效率。2 ）遇到該崗位員工招聘時，人力資源部門在簡歷甄選，人員面 試方面會更有針對性，提高招聘工作方面的效率。3）在公司建立起全員的績效考核后，能夠幫助人力資源管理人 員更有針對性的提取考核指標，制定考核標準。這項工作建議這樣展開：1 ）從2011年10月起，人力資源部盤點目前公司現有的所有崗位，確認那些崗位需要建設崗位職責說明書， 其中哪些崗位已有職責說明書，那些崗位尚未建設。匯總成相關表格，呈交公司領導確認。2）確認后，人力資源部與相關崗位所屬的部門負責人進行溝通， 請他們協(xié)助人力資源部先將相關崗位的崗位職責說明書進行草 擬。（有必要的話：人力資源部可給

5、相關部門負責人進行崗位職責 說明書撰寫的培訓）（半個月之內的時間，各部門負責人完成草 擬。）人力資源部將草案回收，進行修改，形成規(guī)范化，格式化文 件。（2011年12月中旬完成）3）2012年春節(jié)前，與各崗位員工見面，關于崗位職責的具體事 宜溝通，完成后，確認簽字。2. 公司建立起人員儲備接替模型。此項工作的意義在于：1）清楚的掌握公司現有的人員層次，素質。今后的人員需求，及 時的建立起穩(wěn)定的人員供給途徑。2 ）有效的實現公司人力資源的可持續(xù)性使用。3 ）在一定程度上降低公司的工資成本。此項工作建議從以下幾個方面展開：1）公司總經理可在總經理辦公會議上向公司中層以上領導公布公 司3-5年內的遠

6、景戰(zhàn)略發(fā)展目標，指明公司大的前進方向。各分 管副總根據遠景戰(zhàn)略目標，在分管負責的部門范圍內初步搭建起 與之匹配的組織架構，人員需求及相關人員的素質要求。呈交公 司總經理審核。2） 審核后，人力資源部根據各部門組織機構搭建的情況，盤點各 部門現有的人力資源，在現有的人力資源中尋找是否有人員可以有晉升的空間。（從學歷，工作能力，工作年限，工作業(yè)績等方面 綜合衡量）人員空缺的部分則列為招聘計劃，同時，如有新增的 崗位則可以更新到崗位說明書的建設工作中。3. 招聘，面試，合同簽訂，試用期轉正的規(guī)范化，流程化，制度化此項工作的意義：1）工作更規(guī)范化，提高了公司人力資源管理的高度。2 ）在一定程度上可以為

7、公司規(guī)避風險。此項工作建議從這幾個方面展開：1）正式制度文件的建設，制度中需明確時間節(jié)點，相關流程審批 的責任人做到明確清楚。2）相關操作過程中的流程圖建設起來， 做到一目了然。操作過程中配套的表格建設起來，規(guī)范操作，做到事后有依據可尋。3）注意一切制度的制定在不違反相關規(guī)定的前提下， 為公司規(guī)避 風險，避免勞動糾紛。人力資源部負責做好員工的溝通和解釋工 作。4 ）根據我公司的行業(yè)特點，規(guī)范入職操作：如：員工體檢，保密 協(xié)議的簽訂，行業(yè)背景調查（包括工作經歷，工作表現，有無與 上家公司簽訂竟業(yè)限制協(xié)議等）4. 不同人員招聘，面試，錄用決定權的設置，如何更好的發(fā)揮中層在 人員招聘方面的主觀能動性

8、此項工作的意義：1）更好的體現責權分明，節(jié)省公司高層的時間。2 ）加強中層，副總級的領導在招聘工作方面的能動作用。此項工作建議從這幾個方面展開：1）我進公司時間不長，但在我接手招聘工作以來，發(fā)現公司目前的 招聘面試情況是：不管什么職位，不管此職位在公司屬于什么層級的， 公司總經理總會參與。我覺得這樣也會耽誤總經理日常辦公的時間。 我建議可以這樣： 卩以將權限適當下放，公司今后中層以下級別的 員工面試，可由部門經理全程陪同，分管副總可以有錄用權。孚議公司總經理在這些方面加強把控：1.個別應聘者在薪水或福利待遇上 有特別要求，而本身崗位勝任能力又比較優(yōu)秀的，可申報總經理定奪。2中層領導崗位的復試，

9、中層以上崗位的面試需總經理在場，是否錄 用，工資及相關福利待遇由總經理定奪。5. 關于現場招聘工作如何有效的開展，提高招聘效率。此項工作的意義：1）節(jié)省招聘費用，提高招聘效率。2 ）提高現場招聘費用的附加值。此項工作建議從這幾個方面展開：1）人力資源部盤點一下，南京市場上現有的可以進行現場招聘的單 位（如：市人才，博仁等）注意這樣幾點：有否有醫(yī)藥專場招聘的， 弄清楚他們在半年內的醫(yī)藥專場招聘計劃（舉辦時間，舉辦地點）和 相關的收費標準。將信息進行匯總，進行初步的篩選。條件允許的情 況下建議去面試現場考察一下人流量， 簡歷投遞情況，了解一下參展 單位的反映。最終確認合作對象。2 ）每次招聘，根據

10、公司近期的人員需求情況確認 3個左右的“急招 崗位”可另行專門制作海報，做到突出，醒目。 “急招崗位”所隸屬 的部門負責人協(xié)同招聘，有合適的應聘者可現場面試，合格者直接通 知復試。3）招聘當天，人力資源管理人員可以其他攤位前走一走，做這樣幾 件工作：1.看一看其他醫(yī)藥企業(yè)都在招聘那些崗位？（一方面，這些 醫(yī)藥企業(yè)和我公司不僅在業(yè)務上，在人員招聘儲備方面也是我公司的 競爭對手。2.其他醫(yī)藥企業(yè)所招崗位的薪資待遇可以進行了解，以利于我公司不斷完善現有的薪酬體系，確保薪酬在南京制藥行業(yè)的市場 競爭力。）4 ）每次招聘結束后，及時對招聘效果進行評估，對今后的現場招聘 工作做出改進。6. 公司培訓氛圍的

11、培養(yǎng)，如何將培訓的結果與員工的績效工資掛鉤， 激發(fā)員工的培訓熱情。此項工作的意義：1）將激發(fā)員工的培訓熱情這項工作落到實處，真正的實現將員工的培訓態(tài)度由“要我培訓”變成“我要培訓”。2 ）進一步完善公司的績效，薪酬體系。此項工作建議從這幾個方面展開：1 ）完善公司的培訓管理規(guī)章制度，所缺的部分由人力資源部進行建 設。同時，與各部門的負責人進行溝通，安排每月一次進行專業(yè)業(yè)務 知識的培訓，在下個月進行專業(yè)的考試，試題由培訓講師提供。2 ）考試結果和績效工資掛鉤的問題：我覺得這個問題的解決應該落 到實處，空喊口號是沒有用的。我設計了一個方案如下：目前，我公司總部員工每月的績效工資中有 200元是和當

12、月銷售業(yè)績掛鉤的， 建議將這一金額調整為150元/月。另外50元/人另外拿出作為培訓 結果獎勵基金。具體操作如下：1.每部門除部門經理外，每人在組織 考試的當月從績效工資中拿出 50元（建議參考值），合計形成獎勵 獎金。以部門為單位，按月進行培訓考試。按照考試結果評出1-3名。第一名獲得獎勵金額總額的50%，第二名30%，第三名20%。 考試的頻率為：每2個月一次，即：一年6次?？荚嚨慕Y果張榜公 示，做到公平公正。獎勵到個人的金額隨當月績效工資下發(fā)。人力資 源部造表，登記。3）關于廠區(qū)個部門的業(yè)務培訓切實做到以生產效益掛鉤。確實由于 培訓后聲場效率的提高，生產成本的降低等實現公司效益的提高，可

13、制定相應的政策給表現突出的班組和個人以適當獎勵。7. 公司總部各部門績效考核的工作改進，使之落到實處。此項工作的意義：1 ）目前總部一些部門的考核在一定程度上還流于形式，沒有落到實 處。將這項工作落實，可以真正的實現考核的量化，很好的實現考核 結果的區(qū)分度。2）健全公司的績效考核體系。實現績效考核的不斷更新，完善。持 續(xù)性的促進公司的發(fā)展。此項工作建議從這幾個方面展開：1）以部門為單位，人力資源部與個部門負責人進行溝通，就本部門的考核如何落在實處進行討論，注意這樣幾點：1.講明現有考核的不 足之處。2.提出考核的預定目標，認真討論如何是考核做到：有時間 節(jié)點。有考核標準。3.考核的結果突出區(qū)分

14、度，避免“趨中效應”。 討論結束后，進行修改。在正式試行前，與被考核員工做好反饋工作。 這項工作可以以部門為單位，每月更新一個部門。2）一套績效考核方案，在使用過程中，應該及時傾聽被考核人的意 見反饋，有好的建議應該經討論后吸取。8. 公司中層干部的績效考核體系應該盡早建立起來，政策的制定，真 正的起到激勵作用。此項工作的意義:1 ）公司中層，在公司起到承上啟下的重要作用，將中層干部的績效 考核真正啟動起來，一方面可以更好的激發(fā)公司中層的主觀能動作 用，另一方面，也朝著公司的全員考核邁出了重要的一步。2 ）公司中層往往都帶領一個團隊，中層的考核工作抓緊了，在一定 程度上，團隊的工作成效就有保障

15、了。此項工作建議從這幾個方面展開：1）目前，公司中層績效考核的草案已經形成了，目前人力資源部正 在進行修改。在定稿前做好這幾項工作：1每條考核指標，在考核的 時候真正做到：時間節(jié)點清晰，考核標準可量化，責任明確到個人避 免今后相互推諉。2.考核如何體現出激勵作用，同時能夠實現“把蛋 糕做大”的既定目標。關于考核獎金如何定義，如何分配需要再上衣 一下。2）考核展開后，考核材料，考核依據的收集工作。考核周期目前定 為一季度，但每個月人力資源部需要對被考核崗位的崗位工作計劃， 總結進行收集，做好跟蹤監(jiān)督工作。確保考核做到有憑有據。9. 公司的工資基本實現定崗定級，如何優(yōu)化公司的薪酬體系，使之具 有市場競爭力。此項工作建議從這幾個方面展開：1） 公司現有的薪酬體系，定崗定級做一個梳理，有針對性的發(fā)掘 一些問題，對于員工平時的績效考核如何與薪酬待遇的變動掛 鉤，可以出臺一些相應的措施。使績效考核工作與薪酬待遇的 掛鉤不僅體現在短期內的兌現，更體現在工資等級的變遷。對 員工起到持續(xù)性的激勵作用。10. 員工關系處理時，有效的為公司規(guī)避風險，減少勞動糾紛。此項工作建議從這幾個方面展開：1）相關制度需要健全：包括員工的正式錄