人力資源部崗位職責(zé)

1、人力資源部崗位職責(zé)篇一：人力資源部崗位職責(zé)范文職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要工作職責(zé)1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理績效考核的推行；2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系；3：組建公司的職業(yè)化團隊及負(fù)責(zé)公司的各項管理變革；4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企 業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部 門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT （公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等） 分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié) 助總經(jīng)理

2、制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃；2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及 行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù) 算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后 勤管理目標(biāo)的達(dá)成；3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃, 擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準(zhǔn)時提交本部門的 工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財務(wù)部及各相關(guān)職能 部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導(dǎo)人力 資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理績效考核有關(guān)的年、 季、月、周、H度報

3、表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報；5、參與公司重大決策事項的討論；6、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進(jìn)行 全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確 各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；8、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源， 合理調(diào)配公司的人力資源；9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;10、建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃，外部培訓(xùn)機構(gòu) 及培訓(xùn)課程的評定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂, 使員工的管理有

4、章可循；12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；13、深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管 理規(guī)范中；建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建 立學(xué)習(xí)型企業(yè)；14、負(fù)責(zé)公司的各項管理變革與組建公司的團隊；15、負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主 導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監(jiān) 督實施；16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各 項相關(guān)管理規(guī)定；17、組織商情資料，技術(shù)情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料, 掌握全公司主要活動情況；18、草擬公司年度總結(jié)，工作計劃和其它綜合性文稿，及

5、時撰寫總經(jīng) 理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；19、員工提案獎勵制度的建立及督導(dǎo)實施；20、培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資 源的角度管理下屬；21、根據(jù)公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等） 及加班時間之事宜；22、負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的 貫徹實施；23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。篇二：人力資源部崗位職責(zé)1.負(fù)責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng), 確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。2. 負(fù)責(zé)制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事 檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、

6、實施細(xì)則和人力資 源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施，并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn) 略和經(jīng)營計劃制定公司的人力資源計劃。3. 制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及 工作計劃。每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及公司的人員需求計劃審核公 司的人員編制，對公司人員的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理。4. 定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。5. 依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招 聘信息，進(jìn)行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進(jìn)行 解聘。6負(fù)責(zé)員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān) 控。7.負(fù)責(zé)建立公司的培訓(xùn)體系，制定公司的年度培

7、訓(xùn)計劃，全面負(fù)責(zé)公 司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作，并對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和考 核。&根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進(jìn)行職務(wù)分析，編制各 崗位的崗位說明書。9. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各食堂之間人力資源管理工作有關(guān)事項。10. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機 制、福利保障制度和勞動安全保護(hù)措施。11負(fù)責(zé)勞動合同的簽定與管理工作，進(jìn)行勞動關(guān)系管理，代表公司 解決勞動爭議和糾紛。12. 負(fù)責(zé)辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關(guān)證件的注冊、登記、變 更、年檢等手續(xù)。13. 負(fù)責(zé)員工日常勞動紀(jì)律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、 獎懲等人事手續(xù)。14. 建立、完善員工職業(yè)生涯管理

8、系統(tǒng)。15. 負(fù)責(zé)公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對內(nèi)、對外勞 資統(tǒng)計工作。16. 公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各駐點 經(jīng)理不得干涉。篇三：人力資源部職責(zé)經(jīng)理1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2負(fù) 責(zé)編制年度人力資源需求計劃表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，組織實施3負(fù) 責(zé)完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計、評價及完善工作，組織各崗位工 作分析和人員定崗定編4建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源 需求，擬定公司年度招聘計劃5根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì) 特點，編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道6依據(jù)國家各類技術(shù)資質(zhì) /等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱

9、晉升年度計劃7根據(jù)培 訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司年度的培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)預(yù)算，并將年度培 訓(xùn)計劃分解到月度培訓(xùn)計劃8制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評 選方案，并督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行9負(fù)責(zé)績效考核體系的建設(shè)和完善工 作，規(guī)范績效管理各項流程10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助總經(jīng)理 組織各部門制定部門的績效指標(biāo)，并分解到崗位績效指標(biāo)11負(fù)責(zé)績 效考核委員會的H常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申 請及相關(guān)后續(xù)工作12做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié) 果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動，及榮譽稱號授 予等相關(guān)工作13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設(shè)計公司薪酬 體系，編制員工薪資方案

10、及福利計劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批14編制及完 善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊15負(fù)責(zé)建立暢通的溝 通渠道，聽取員工合理化建議，組織處理員工投訴和勞動爭議16負(fù) 責(zé)主持部門管理工作例會，制定部門工作計劃并分派落實，定期完成 工作總結(jié)報告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行17 組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人 力資源管理體系，呈報審批并監(jiān)督實施18擬定本部門及員工的崗位 職責(zé)、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓(xùn)及績效考核19完 成上級交辦的其它臨時性工作篇四：人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)規(guī)定第一條認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動人事部門的方針、政策、法令和指 示，組

11、織制定計劃，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。第二條全而負(fù)責(zé)人事部工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂木部門的工作計劃, 定期召開例會，布置、檢查、總結(jié)工作。如有重大事項應(yīng)及時向有關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)匯報并共同研究、討論決定。第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高人事管理水平和業(yè)務(wù)能 力，加強對本部門員工的思想教育，團結(jié)木部門員工，調(diào)動每個人的 工作積極性，保證完成各項工作任務(wù)。第四條對上級下達(dá)給本部門的工作，定期進(jìn)行檢查考核，表揚先進(jìn)、 帶動后進(jìn)，搞好木部門員工隊伍的建設(shè)。第五條抓好員工的管理工作，經(jīng)常深入基層研究，掌握情況。合理安 排使用管理人員，發(fā)現(xiàn)人才，及時提出管理人員調(diào)整意見。第六條組織制定、修改、充實各項規(guī)章制度，

12、做到管理規(guī)范化、科學(xué) 化。第七條根據(jù)用人計劃組織招聘工作，負(fù)責(zé)調(diào)入、招聘、招收、辭退、 辭職、調(diào)出、停薪留職員工的審核，負(fù)責(zé)員工內(nèi)部調(diào)配的審核。第八條按照有關(guān)政策，結(jié)合同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司實際情況，制定本公司 工資、獎金、勞保福利標(biāo)準(zhǔn)，報領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)；負(fù)責(zé)工資、獎金、勞 保、福利、加班費、夜班費及各種津貼報表的審核。第九條按制度負(fù)責(zé)審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標(biāo)準(zhǔn)。 第十條負(fù)責(zé)人事檔案的管理工作；負(fù)責(zé)辦理員工調(diào)入、調(diào)出檔案的接 收和傳遞工作。第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項工作。篇五：人力資源部門工作職責(zé)人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、 激勵等管理職能對組織中

13、的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行 協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和 個人愿望的過程。當(dāng)然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此, 現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功 能這個專題，將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡 述如下。一、人力資源管理架構(gòu)（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招 聘、岀勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是 在合適的時間、合適的地點，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做 新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒有體系，目標(biāo)把

14、握性 不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總 務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即 是如此。由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、 不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財力指的 是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財 力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出 的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資 源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的 經(jīng)歷與學(xué)識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層 而，有強烈的控制”味道。

15、傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對 規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。 90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中， 人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認(rèn) 同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和激勵制度為 核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入 21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。顯然現(xiàn)代人力資源管理己從Personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)镠umanResources（人力資源管理），強調(diào)人不僅是要Management （管理），而是要 Development（發(fā)展），它側(cè)重于把

16、人力當(dāng)成資源來看待，強調(diào)人性化管 理與人力資源開發(fā)，也更強調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性， 成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標(biāo)而在確定的時 間、確定的崗位，用正確的方法激勵準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜?。人力資源 部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略 伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政 福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家 和變革的倡導(dǎo)者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher （教練） 和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。同時，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部 門來承擔(dān)具

17、體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理 工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管 理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。（二）人力資源管理體系總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征、“選J “育、“用、 “留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考 核），加上其基礎(chǔ)工作匸工作分析”，就是人力資源管理的全過程。（三）、人力資源發(fā)展。人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。人力資源部的工作。3、績效管理是衡量、傳達(dá)和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目 的是讓員工明口企業(yè)、團隊對其要求的是什么

18、，以及他如何開展工作 和改進(jìn)工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個 目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立 體的全過程的考核?？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅反饋下屬的工 作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中 與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在 FI?？己酥袕娬{(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核木身更重要。因為各職能 部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效 管理來達(dá)到提高效益的目標(biāo)。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作 之一。（四）、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一

19、些 人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工 職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之 一。任何層級的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如 何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。 這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。此外還要凝聚團隊，建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里 所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、 勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系；B是主從關(guān)系，即主管與下 屬的關(guān)系；C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團 隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上 這也是人力資

20、源管理里而“人性化管理的一個必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有 兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工 作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境， 氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng) 造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越 強的今天。非?？上У氖窃诂F(xiàn)實管理中，有不少的團隊氣氛不僅談不 上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他 除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才 不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝如此又哪里會產(chǎn)生好的團 隊績效？二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主

21、管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具 備的工作職責(zé)之一：（一）、人員的招募、任用：一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復(fù)選是非 人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決 定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人 力資源主管要有而談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一 個完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人 不當(dāng)而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。許多知名 大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工 作的機會，實際上是應(yīng)征者

22、給了公司一個機會，一個了解與合作的機 會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。（二）、提升部屬工作意愿會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有能力 去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運 用上出了偏差。不錯，我們有權(quán)利解雇這位工作不積極的下屬。但是, 我們是否檢討過自己呢？如果我們站在員工的立場為他想想，難道真 的全是他的問題，而自己就沒有一點該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？根據(jù)我們的實踐，進(jìn)入職場的員工，基木上沒有人想到如何逃避工作, 如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的 肯定、同事的認(rèn)可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙存在， 但肯定那不是出

23、于他們的木意。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致 地去思考、分析：工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā) 展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一 個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著 真誠關(guān)心的態(tài)度，找岀部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的 責(zé)任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏， 除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什 么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有

24、許多主管不清 楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實務(wù) 出發(fā)，我將強調(diào)如下幾點。1、“忙”不是借口,很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓(xùn)。 這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地 把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起 重視?！懊Σ荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實際承擔(dān)應(yīng) 負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較 好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實際上我們隨時都 可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示 范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能 對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進(jìn) 去，收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的機會成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談, 往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是 “在公司里學(xué)不到東西。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努 力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電 的機會。再