公司季度績(jī)效考核方案

1、公司季度績(jī)效考核方案 一、 目的 通過客觀評(píng)價(jià)的工作，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。 二、考核原則 1、 各級(jí)直線者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持； 2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)； 3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)； 4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任； 5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。 三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司

2、可參照?qǐng)?zhí)行。 四、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日5日；若與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。 五、考核內(nèi)容和方式 針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定季度績(jī)效考核的內(nèi)容： 1. ，適用員工工作績(jī)效季度考核表，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、40、20。 2. 適用員工工作績(jī)效季度考核表模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。 3. ，適用員工工作績(jī)效季度考核表模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。 4. 適用基層作業(yè)人員考核表，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度

3、、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20。 說明： （1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門經(jīng) 理審批，調(diào)整員工工作績(jī)效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在 （2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職 員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，選 1 擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。 （3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工 人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核

4、辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。 說明： 1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是 被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)； 2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考 評(píng)，由上上級(jí)審核； 3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、調(diào)動(dòng)、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對(duì)被考核者進(jìn)行充 分的考核，或者造成評(píng)價(jià)困難，可以尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者，完成考核工作； 4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級(jí)實(shí)施考核，同時(shí)可以征求前任直接上級(jí) _作為參 考； 5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況

5、下，指定考核人員。 七、考核程序 1、 季度績(jī)效考核程序（主要環(huán)節(jié)） 2、 考核的具體操作流程 2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)） 1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工 工作績(jī)效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容； 2) 直接上級(jí)對(duì)員工工作績(jī)效季度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、 2 權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績(jī)效季度考核表， 確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)； 4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考

6、核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次 回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。 5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫 員工工作績(jī)效季度考核表；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 2.2 績(jī)效指導(dǎo) 直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。 2.3

7、 員工自評(píng) 每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整上季度的員工工作績(jī)效季度考核表，在每季度首月1日前，提交給直接上級(jí)。 在提交員工工作績(jī)效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫績(jī)效評(píng)述表，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。 2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分 1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工 進(jìn)行績(jī)效面談。 2） 績(jī)效面談主要

8、是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定 成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。 3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的員工工作績(jī)效季度考核表進(jìn) 行，直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的員工工作績(jī)效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。 4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工 作績(jī)效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。 5）通過績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度員工

9、工作績(jī)效季度考核表中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄， 3 同時(shí)填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?6）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談 的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。 2.5 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。 2.6 考核成績(jī)匯總及排序 1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批； 2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。 3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重

10、員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。 5）每季度首月5日以前，各部門將部門績(jī)效考核部門匯總表(季度)、上季度員工工作績(jī)效季度考核表、本季度員工工作績(jī)效季度考核表（此表請(qǐng)?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖涂?jī)效面談?dòng)涗洷?，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。 八、考核等級(jí)分布 1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： A： -就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值； A： -超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)； B： -完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并

11、有所超越； C： -符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)； D： -基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺； E： -不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為期或。 2 說明： （1） 如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （2） A人員比例不得超過2；A人員需填寫特優(yōu)審批表，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工 說明理由。 4 （4） 對(duì)于人

12、數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級(jí)為B以上人員不得超過2人；對(duì)于 人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績(jī)有所區(qū)別，確保等級(jí)為B以上的次數(shù)不超過2次，績(jī)效特別突出的除外。 九、結(jié)果應(yīng)用 （1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。 （2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用： a “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部發(fā)展處作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考； b 季度績(jī)效考核評(píng)為在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。 十、申訴 各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反

13、饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴： （1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”； （2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員 工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”； （3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。 十一、其他規(guī)定 1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月 的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。 2. 3. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整： (1) 員工無故

14、曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部 門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ； (2) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由 部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。 4. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依 照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。 十二、附則 1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 附：季度績(jī)效考核流程 季度績(jī)效考核流程 考核流程 考核流程 員工季度績(jī)效考核方案xx-08-11 12:31 | #2樓 一、 考核目的 目

15、的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效。 二、考核原則 1、 各級(jí)直線管理者是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持； 2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)； 3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)； 4、 上級(jí)管理者不僅對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對(duì)其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任； 5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。 三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。 四

16、、考核實(shí)施時(shí)間：每季度首月1日5日 五、考核內(nèi)容和方式 針對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級(jí)與被考核員工溝通后，確定績(jī)效考核的內(nèi)容： 1. ，適用員工工作績(jī)效季度考核表，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40、40、20。 2. 適用員工工作績(jī)效季度考核表模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。 3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用員工工作績(jī)效季度考核表模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80、20。 4. 基層作業(yè)人員，適用基層作業(yè)人員考核表，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效

17、率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識(shí)，其權(quán)重分別為20。 說明： （1） 對(duì)處級(jí)及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實(shí)際請(qǐng)況，經(jīng)部門 經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績(jī)效季度考核表中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重；調(diào)整結(jié)果必須同時(shí)報(bào)人力資源部備案。 （2） 一般職員，指除了處級(jí)及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對(duì)職 員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級(jí)審核，上上級(jí)批準(zhǔn)，添加對(duì)員工季度工作目標(biāo)的考核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級(jí)及以上管理干部 1 的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。 備注：對(duì)于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員 _在績(jī)效期間開始 之前報(bào)人

18、力資源部備案。 （3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍 管-理-員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。 說明：如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級(jí)；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級(jí)考評(píng)，由上上級(jí)審核。 七、考核程序 1、 季度績(jī)效考核流程（主要環(huán)節(jié)） 2、 考核的具體操作過程 2.1 設(shè)定績(jī)效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)） 1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位員工工 作績(jī)效季度考核表中的相關(guān)內(nèi)容； 2) 直接上級(jí)對(duì)員工工作

19、績(jī)效季度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直接上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績(jī)效季度考核表， 確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)； 4) 對(duì)于處級(jí)及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次 回顧與溝通：如果部門需要對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級(jí)作為對(duì)季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評(píng)分的參考。 5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，

20、須重新填寫 員工工作績(jī)效季度考核表；直接上級(jí)須及時(shí)掌握下級(jí)員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情 2 況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 2.2 績(jī)效指導(dǎo) 直接上級(jí)必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對(duì)于下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績(jī)效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效考核積累客觀依據(jù)。 2.3 員工自評(píng) 每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分。員工將填寫完整的員工工作績(jī)效季度考核表提交給直接上級(jí)。 在提交員工工作績(jī)效季度考核表同時(shí)，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫績(jī)效評(píng)述表

21、，將在績(jī)效面談中想與上級(jí)深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級(jí)，便于面談前上級(jí)充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。 2.4 績(jī)效面談與考核評(píng)分 1） 直接上級(jí)必須在實(shí)施考核的時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級(jí)員工 進(jìn)行績(jī)效面談。 2） 績(jī)效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，肯定 成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。 3） 對(duì)于所有員工，績(jī)效面談主要是對(duì)照員工上季度的員工工作績(jī)效季度考核表進(jìn)行， 直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的

22、考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的員工工作績(jī)效季度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。 4）在針對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)的績(jī)效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工 作績(jī)效季度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。 5）通過績(jī)效面談，直接上級(jí)輔導(dǎo)下級(jí)員工制定本季度的績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在員工工作績(jī)效季度考核表中“績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?6）人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談 的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理。 2.5、對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)

23、行考核。 2.6、考核成績(jī)匯總及排序 1）部門各級(jí)人員的考核評(píng)定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批； 3 2）各部門經(jīng)理要對(duì)部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評(píng)定等級(jí)。 3）部門經(jīng)理對(duì)于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級(jí)的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級(jí)充分交流后進(jìn)行。 4）部門整體的考核等級(jí)分配必須符合公司規(guī)定的考核等級(jí)比例分配要求。 5）每季度首月5日以前，各部門將部門績(jī)效考核部門匯總表(季度)、員工工作績(jī)效季度考核表和績(jī)效面談?dòng)涗洷硖峤恢寥肆Y源部。 八、考核等級(jí)分布 1、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： A： -

24、就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價(jià)值； A： -超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)； B： -完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越； C： -符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)； D： -基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺； E： -不符合崗位要求，對(duì)于管理人員，需立即調(diào)崗或降級(jí)；對(duì)于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。 2 說明： （1） 如部門工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （2） A

25、人員比例不得超過2；A人員需填寫特優(yōu)審批表，由其部門經(jīng)理向上級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。 （3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對(duì)考核等級(jí)為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對(duì)員工 說明理由。 九、結(jié)果應(yīng)用 （1）與薪資掛鉤辦法詳見員工定期績(jī)效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。 （2）季度績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用： a “績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)開發(fā)組作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考； b 季度績(jī)效考核評(píng)為在內(nèi)部競(jìng)崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c 每年度歷次季度績(jī)效考核評(píng)為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對(duì)象。 4 十、申訴 各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者

26、有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據(jù)以下程序提出申訴： （1）員工本人向其上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告”； （2）接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員 工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告”； （3）申訴員工的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報(bào)人力資源部備案。 十一、其他規(guī)定 1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個(gè)月 的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計(jì)缺勤15天以上者。 2. 定期考核（月度、季度、年度）分值調(diào)整：

27、a) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值 由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ； b) 員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分 值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。 3. 對(duì)于基層作業(yè)人員，由直接上級(jí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)定，依 照基層作業(yè)人員考核辦法進(jìn)行考核。 十二、附則 1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。 3. 附季度績(jī)效考核流程。 季度績(jī)效考核流程 5 考核流程 考核流程 7 8 公司月度績(jī)效考核方案xx-08-11 14:49

28、| #3樓 一、績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。 績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 二、績(jī)效考核的基本原則 客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則； 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 三、績(jī)效考核周期 中層干部績(jī)

29、效考核周期為半年考核和年度考核； 員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 月考核時(shí)間安排為月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況； 季考核時(shí)間安排為月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況； 半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況； 全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。ad. 四、績(jī)效考核內(nèi)容 三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容 （）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育 （）士氣（）目標(biāo)達(dá)成 （）責(zé)任感（）自我啟發(fā) 員工的績(jī)效考核內(nèi)容 一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 五、績(jī)效考核的執(zhí)行 集團(tuán)成立

30、績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； 中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； （更多精彩文章“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 六、績(jī)效考核方法 中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。 本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。 量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在

31、各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。 根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（一月份考核分?jǐn)?shù)二月份考核分?jǐn)?shù)）本季度考核分?jǐn)?shù) 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（四月份考核分?jǐn)?shù)五月份考核分?jǐn)?shù)）本季度考核分?jǐn)?shù) 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（七月份考核分?jǐn)?shù)八月份考核分?jǐn)?shù)）本季度考核分?jǐn)?shù) 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）（十月份考核分?jǐn)?shù)十一月份考核分?jǐn)?shù)）年度考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人自評(píng)表和測(cè)

32、評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 七、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。 浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。 獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不

33、得私扣獎(jiǎng)金。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦 _根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦 _做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。 季度績(jī)效考核方案xx-08-11 22:19 | #4樓 合作精神較差，與同事配合不夠。 合作精神差，與同事配合有障礙。 得分： 二、專業(yè)的深度與廣度（熟練度、創(chuàng)新性） 5廣博的知識(shí)，深厚的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)具備相當(dāng)?shù)氖炀毝扰c創(chuàng)新能力。 4豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)深度，具有較好的熟練度及創(chuàng)新性。 3具有一定的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)深度，

34、其熟練度及創(chuàng)新性符合公司對(duì)該職位要求。 2在專業(yè)的深度、廣度或熟練度、創(chuàng)新性中，某一或幾方面還有欠缺，有待改善。 1專業(yè)知識(shí)匱乏，熟練度不夠，且創(chuàng)新能力不足，完全不能勝任工作。 得分： 三、工作的態(tài)度（主動(dòng)性、精益求精性、認(rèn)真性） 5主動(dòng)性高，工作認(rèn)真，對(duì)待工作精益求精，追求完美。 4主動(dòng)性強(qiáng)，工作比較認(rèn)真，對(duì)工作完成情況比較重視。 3主動(dòng)性強(qiáng)，工作比較認(rèn)真，能夠按時(shí)完成工作。 2主動(dòng)性比較強(qiáng)，工作不太認(rèn)真，對(duì)工作完成情況不太關(guān)心 1主動(dòng)性差，工作不太認(rèn)真，工作虎頭蛇尾。 得分 四、工作業(yè)績(jī) 5工作效率高，具有卓越創(chuàng)意。 4能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高。 3按時(shí)完成工作，出現(xiàn)差錯(cuò)少，表現(xiàn)符合公司要

35、求。 2勉強(qiáng)適任工作，時(shí)有差錯(cuò)。 1工作效率低，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，不能符合公司要求。 得分： 五、紀(jì)律性 5嚴(yán)格遵守公司規(guī)章，注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，很好地維護(hù)公司形象。 4遵守公司規(guī)章制度，較為注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，能夠自覺維護(hù)公司形象。 3能夠遵守公司規(guī)章制度，能夠注意到對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀。 2偶有違反公司規(guī)章制度，不太注意對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，間接影響公司形象。 1時(shí)有違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象，不注重對(duì)內(nèi)及對(duì)外辦公禮儀，有損公司形象。 得分： 第一部分得分： 第二部分：考核要點(diǎn)加分項(xiàng)（如為內(nèi)部導(dǎo)師，考察其學(xué)員工作表現(xiàn)，滿分5分） 5學(xué)員表現(xiàn)優(yōu)秀、突出，工作認(rèn)真，工作能力符合培養(yǎng)的方向。 3學(xué)員表

36、現(xiàn)良好，工作認(rèn)真，工作能力較為符合培養(yǎng)的方向。 1學(xué)員表現(xiàn)一般，工作態(tài)度一般，工作能力與培養(yǎng)的方向有輕微偏差， 公司員工績(jī)效考核方案范本xx-08-11 13:51 | #5樓 一、考核目的 1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有

37、可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式 1、工作任務(wù)考核（按月）。 2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。 3、及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理?xiàng)l例執(zhí)行考核）。 四、考核人與考核指標(biāo) 1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。 2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。 3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理?xiàng)l例中的獎(jiǎng)懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。 六、員工績(jī)效考核說明 （一）填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部； 2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行