某制造業(yè)績(jī)效管理方案

1、 重慶昊晟玻璃股份有限公司績(jī)效管理制度 績(jī)效考核管理制度重慶昊晟玻璃股份有限公司 發(fā)布績(jī)效管理制度1. 目的1.1 規(guī)范公司的各級(jí)績(jī)效管理流程，牽引公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度。1.2 科學(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)人員的績(jī)效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。1.3 通過(guò)績(jī)效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。1.4 改善各級(jí)人員工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級(jí)KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。2. 適用范圍本管理制度適用于除董事會(huì)人員、總經(jīng)理、生產(chǎn)一線員工外的所有員工；3. 職責(zé)3.1 董事會(huì)職責(zé)：a) 確定公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b) 對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；3.2 總經(jīng)理職責(zé)：a)

2、 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程；b) 對(duì)總監(jiān)、副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核；c) 審批各部門考核結(jié)果；D）確認(rèn)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的政策和原則；3.3 高管職責(zé)：a) 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)指導(dǎo)部門級(jí)管理者制定部門KPI指標(biāo)b) 回顧分管職能的績(jī)效，與公司決策層討論調(diào)整公司最佳目標(biāo)。c) 審批各分管部門的主管級(jí)以上的考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行必要的調(diào)整，使之符合公司的強(qiáng)制分布；3.4 人力資源部職責(zé)：a) 負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效考核制度；b) 負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的培訓(xùn)和解釋；c) 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程；d) 匯總、初審考核結(jié)果；e) 受理、處理績(jī)效考核投訴；3.5 中層管理人員a) 傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)

3、和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，確定部門的績(jī)效衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；b) 組織部門的考核工作，及時(shí)按照人力資源部的要求完成考核工作；c) 審核和指導(dǎo)下屬制定績(jī)效計(jì)劃，在工作過(guò)程中反饋下屬的績(jī)效狀況，輔導(dǎo)下屬提升工作績(jī)效；d) 對(duì)下屬進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通，指導(dǎo)下屬制定績(jī)效改進(jìn)措施，并監(jiān)控實(shí)施；e) 審核下級(jí)管理者對(duì)隔級(jí)下屬考核的結(jié)果，確保考核結(jié)果的公平、合理，符合規(guī)定要求。F) 提供相關(guān)部門的績(jī)效數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性；3.6 一般員工a) 制定和執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃，不斷提高自己的工作能力與工作績(jī)效；b）記錄并保留有關(guān)于自己績(jī)效結(jié)果的信息，與直接上級(jí)進(jìn)行交流和溝通；。4. 考核原則4.1 目標(biāo)基礎(chǔ)原則: 以目標(biāo)和計(jì)劃管理為

4、基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)；4.2 結(jié)果導(dǎo)向原則: 評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；4.3 尊重客觀原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話；4.4 “二八”原則: KPI指標(biāo)考核20%的重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%的績(jī)效，不追求面面俱到；5. 指導(dǎo)思想a) 倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利充分相結(jié)合”；b) 強(qiáng)調(diào)“多貢獻(xiàn)，必多回報(bào)；多貢獻(xiàn)，才會(huì)多回報(bào)”；c) 體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；6. 考核類別與周期6.1 考核類別a)KPI考核：被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；b)KCI考核：被考核人的直接上級(jí)根

5、據(jù)被考核人的行為、態(tài)度評(píng)估表，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和被考核在工作中的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；c)否決類指標(biāo)考核：對(duì)各級(jí)部門或員工禁止出現(xiàn)的批質(zhì)量事故、安全責(zé)任事故、其他管理事故進(jìn)行的否決類考核，由行政部調(diào)查事故經(jīng)過(guò)，人力部按照否決類指標(biāo)管理辦法提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批。6.2 考核形式與周期6.2.1 考核分類表：被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期副總經(jīng)理、總監(jiān)總經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度部門經(jīng)理、副經(jīng)理（主任、副主任）分管副總KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度主管級(jí)及以下的管理人員部門經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度生產(chǎn)一線人員、輔助人員直接主管KCI月度6.2.3 同

6、時(shí)兼任幾個(gè)職位時(shí)，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核，事先須明確各自的權(quán)重，而主要職位是高職位的崗位，同時(shí)兼任低職位崗位，且低職位從屬于高職位的，以高職位作為考核崗位；6.2.4 職位調(diào)動(dòng)后的考核：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長(zhǎng)的部門考核；如果任職時(shí)間相等，原部門與新部門都對(duì)其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半，績(jī)效工資按新任職位核算。6.2.5 如果缺勤，考核規(guī)定如下：考核周期缺勤考核規(guī)定季度缺勤5天以上當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得為A缺勤10天以上當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于B缺勤15天以上當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于C缺勤20天以上當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于D缺勤30天以上當(dāng)期績(jī)效等級(jí)為E說(shuō)明：缺勤指員工由于自身原因請(qǐng)事假

7、、病假、婚假等休假6.2.6 新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核，離當(dāng)期考核周期里考核時(shí)間不足1個(gè)月的按工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，之后進(jìn)入下個(gè)考核周期進(jìn)行考核。6.2.7 部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請(qǐng)假,部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管。 7. KPI考核7.1 主管級(jí)及以下人員季度考核7.1.1 工作計(jì)劃7.1.1.1 需要每月做計(jì)劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成季度KPI指標(biāo)，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開發(fā)計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，需要針對(duì)不同的客戶采用不同的策略與措施。a) 每月度前3個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人針對(duì)自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工作

8、目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計(jì)劃，填寫月度個(gè)人工作計(jì)劃表。b) 直接上級(jí)審核計(jì)劃，與被考核人溝通個(gè)人工作計(jì)劃，探討達(dá)成目標(biāo)的措施，雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。7.1.1.2 不需每月做計(jì)劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過(guò)程無(wú)須采取不同的措施，比如檢驗(yàn)員。比如為了完成檢驗(yàn)及時(shí)率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一樣的；一年只要做一份月度計(jì)劃，其他每月都用此份計(jì)劃表對(duì)照KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作，需要做計(jì)劃，具體要求同7.1.1.1。7.1.2 績(jī)效輔導(dǎo)7.1.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注員工計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，及時(shí)協(xié)助員工解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。7.1.2.2 根據(jù)員工在工作過(guò)程

9、中的要求，提供必要的資源。7.1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)7.1.3.1 每月前8個(gè)工作日之內(nèi)，員工自行對(duì)上月度工作情況進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)，填寫月度個(gè)人工作總結(jié)考核表交直接上級(jí)。季度考核周期的最后一月的前9個(gè)工作日考核人匯總各月的工作總結(jié)考核表，并結(jié)合日常的指導(dǎo)、觀察和記錄對(duì)員工進(jìn)行季度KPI考核評(píng)分。7.1.3.2 各部門每月前12日提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)分管副總審核后，提交人力資源部審核。7.1.3.3 各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循強(qiáng)制分布的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無(wú)效考核，若有特殊情況，部門需提出申請(qǐng)。7.1.3.4 人力資源部審核后，提交給人力副總、總經(jīng)理審批

10、，審批結(jié)果由人力資源部通知各部門。7.1.3.5 在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績(jī)時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到被考核人直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。7.1.4 績(jī)效溝通7.1.4.1 考核成績(jī)審批通過(guò)后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響員工績(jī)效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議，同時(shí)員工給出考核結(jié)果的意見。7.1.4.2 直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績(jī)效成績(jī)達(dá)成共識(shí)后，填寫季度個(gè)人工作總結(jié)考核表，雙方簽名確認(rèn)。7.1.4.3 同時(shí)，雙方探討績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間；7.1.4.4 考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過(guò)后3個(gè)工作日內(nèi)完成。7.2 部

11、門考核7.2.1 部門月度工作計(jì)劃各部門應(yīng)按照行政部的要求在每月6日前,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作計(jì)劃交分管副總和行政人力副總審核.7.2.2 績(jī)效輔導(dǎo)7.2.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，分管副總應(yīng)關(guān)注分管部門的計(jì)劃、目標(biāo)的完成進(jìn)度并及時(shí)協(xié)助部門解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。7.2.2.2 根據(jù)部門在工作過(guò)程中的要求，提供必要的資源7.2.3 部門中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)7.2.3.1 每月前8個(gè)工作日之內(nèi)，人力部根據(jù)各部門經(jīng)理、副經(jīng)理考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)提供的來(lái)源向各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)部門KPI績(jī)效數(shù)據(jù)收集表，收集并匯總各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績(jī)效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。7.2.3.2 各副總經(jīng)理

12、、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門中干績(jī)效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對(duì)所管部門中干進(jìn)行KPI考核評(píng)分。7.2.3.3 各副總經(jīng)理、總監(jiān)每月前12日提交所分管部門中干考核結(jié)果到人力資源部匯總后，經(jīng)行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批。7.2.3.4 總經(jīng)理審批后，審批結(jié)果由人力資源部通知各分管副總和部門中干；7.2.3.5 在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績(jī)時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到分管副總、總監(jiān)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。7.2.3.6 部門經(jīng)理的KPI考核得分即為部門KPI得分；7.2.4 績(jī)效溝通管理程序和流程同7.148.行為、態(tài)度考核（KCI指標(biāo)考核）績(jī)效結(jié)果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度

13、和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對(duì)KPI考核的補(bǔ)充；KCI考核由于直接上司根據(jù)被考核人完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，對(duì)照KCI指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核進(jìn)行考核評(píng)分對(duì)于評(píng)價(jià)為A、B、E三個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，考核人應(yīng)給出具體的關(guān)鍵事例予以說(shuō)明；行為、態(tài)度指標(biāo)的評(píng)價(jià)和溝通反饋的流程和時(shí)間要求與KPI指標(biāo)考核一致。9否決類指標(biāo)考核 否決類指標(biāo)考核流程為：相關(guān)部門反映事故的發(fā)生，由行政部調(diào)查事故的真實(shí)情況，并分清責(zé)任，提交人力部，人力部按否決類指標(biāo)管理辦法提出處理建議，報(bào)分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責(zé)任部門。（數(shù)據(jù)來(lái)源提供表）10. 考核結(jié)果及應(yīng)用10.1 考核結(jié)果定義10.1.1 綜合

14、考核結(jié)果=KPI*80%+KCI*20%-否決類指標(biāo)扣分+合理化建議加分10.1.2 考核均分為五級(jí)，考核等級(jí)（A、B、C、D、E）定義如下表：等級(jí)定義參考分值說(shuō) 明A優(yōu)秀4.55實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。B良好4.54實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。C合格43實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。D較差32實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要

15、求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求E極差20在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)，考核分?jǐn)?shù)作為參考依據(jù)。10.2 考核比例控制10.2.1部門經(jīng)理級(jí)及以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)；10.2.4 各部門考核等級(jí)要求按以下比例控制分布（部門考核等級(jí)決定部門人員考核等級(jí)分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級(jí)與部門負(fù)責(zé)人上月的考核等級(jí)掛鉤）： 下屬超過(guò)6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（ %）ABCDE部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果A15%25%60%不限（按實(shí)際考核成績(jī)定）B10%2

16、0%65%5%C0%15%75%10%D0%10%75%15%E0%5%75%15%5%注1：部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級(jí)視同該部門的考核結(jié)果等級(jí)。注2：某部門考核等級(jí)為B，則該部門最多可以有10的員工評(píng)為A，可有20的員工評(píng)為B，可有65%的員工評(píng)為C；至少10的員工評(píng)為D， E的比例不作硬性要求，按實(shí)際考核成績(jī)定，但小于10人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定（除6人（含）。注3：生產(chǎn)一線的員工不列為比例控制范圍，按各部門具體的行為指標(biāo)考核辦法執(zhí)行。10.2.5 部門內(nèi)參與績(jī)效考核的員工人數(shù)少于6人（含），按以下述分布狀況修正：下屬少于6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（人數(shù)）ABCDE部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

17、結(jié)果A11213不限（按實(shí)際考核成績(jī)定）B00214不限C00115不限D(zhuǎn)0015至少1E0015至少1至少110.2.6 考核等級(jí)評(píng)為“A”時(shí)，必須提供當(dāng)期個(gè)人的突出業(yè)績(jī)資料至人力資源部；主管級(jí)以下人員由人力資源部審核、人力副總審批，主管級(jí)（含）以上人員由審批；未及時(shí)提交相關(guān)資料視為無(wú)效，下降為“c”等級(jí)。10.2.7 各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無(wú)效考核（該部門所有員工考核等級(jí)均按C處理，考核等級(jí)不及C時(shí)，按實(shí)際考核等級(jí)處理）。若有特殊情況，部門需提出申請(qǐng)。10.3 考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1 季度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤10.3.1.1 上季度績(jī)效考核結(jié)果與下季度每個(gè)月的績(jī)

18、效工資掛鉤10.3.1.2 績(jī)效考核等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系表:等級(jí)定義參考分值說(shuō) 明績(jī)效系數(shù)A優(yōu)秀4.55實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。1.5B良好4.54實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。1.25C合格43實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。1D較差32實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)

19、才能達(dá)到要求0.75E極差20在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求0.2510.3.1.3 各類各級(jí)員工績(jī)效工資的比例表員工類別固定工資比例績(jī)效工資比例高管60%40%中干一線60%40%非一線70%30%一線支持員工70%30%研發(fā)、技術(shù)員工70%30%職能管理支持員工80%20%注：市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)的薪酬與績(jī)效考核按國(guó)內(nèi)、國(guó)外營(yíng)銷系統(tǒng)激勵(lì)方案執(zhí)行10.3.1.4 個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)表員工類別業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重公司績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效高管正職100%副職30%70%中干部門正職20%80%部門副職10%20%70%市場(chǎng)開發(fā)員工20%10%70%研發(fā)、技術(shù)員工10%10%80%職能

20、部門支持員工10%10%80%注：個(gè)人績(jī)效未能達(dá)C及以上的，不能取得公司和部門的關(guān)聯(lián)績(jī)效10.3.1.5 員工月實(shí)得績(jī)效工資的計(jì)算公式，月實(shí)得績(jī)效工資=員工工資水平*績(jī)效工資比例*（上季度公司績(jī)效系數(shù)*公司權(quán)重+上季度部門績(jī)效系數(shù)*部門權(quán)重+個(gè)人績(jī)效系數(shù)*個(gè)人權(quán)重）個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于個(gè)人績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)系數(shù)；個(gè)人績(jī)效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否決類指標(biāo)得分+合理化建議得分10.3.2 年終考核薪酬回報(bào)年終考核薪酬=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)*（公司年度考核系數(shù)*公司權(quán)重+部門年度考核系數(shù)*部門權(quán)重+個(gè)人年度考核系數(shù)*個(gè)人權(quán)重）（注：個(gè)人年度考核等級(jí)為D或E等時(shí)，不與公司和部門績(jī)效聯(lián)動(dòng)）10

21、.3.3 考核結(jié)果與晉升、調(diào)配10.3.3.1 年度內(nèi)，季度考核成績(jī)有D的，年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為C以下的（含C），原則上不能晉升職位和薪資晉級(jí)（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。10.3.3.2 對(duì)考核成績(jī)?yōu)镈的人員，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績(jī)。10.3.3.3 季度考核成績(jī)連續(xù)兩次為D，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對(duì)性予以處理。a) 認(rèn)為該員工基本素質(zhì)不錯(cuò)，或造成業(yè)績(jī)不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改進(jìn)的機(jī)會(huì)；b) 如對(duì)其進(jìn)行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績(jī)不佳的原因是因?yàn)楸旧砟芰驖摿Σ贿m合該部門或該項(xiàng)工作的，對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；c) 綜合

22、診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行降級(jí)或降職使用；d) 綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績(jī)效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響者將立即采取措施，予以辭退。11. 考核實(shí)施規(guī)定11.1 考核組織11.1.1 因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。11.1.2 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)（部門考核成績(jī)不變）。11.1.3 因人力資源部原因引起拖延的，人力資源部負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。1.1.4 由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考核下降一個(gè)等級(jí)。11.1.8 特殊情況需要延遲時(shí)，需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)。11.1.9 對(duì)于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者下降當(dāng)期考核成績(jī)，并按員工獎(jiǎng)懲規(guī)定給予行政處分。11.2 考核投訴處理11.2.1