A企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究[開題報告_]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題 目：某企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究一、選題的背景、意義在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素 質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè) 生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘 工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟 ，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己 企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取 的第一環(huán)節(jié)，在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需 要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。 狹義的人員招聘則是指企

2、業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi) 外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè) 人力資源管理工作中，招聘工作是一項難度很大的工作，吸引到合適的人才，意味 著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人，將會給后續(xù)的人力資源 管理帶來一系列的困難，對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企 業(yè)招聘的市場，但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然 屢見不鮮。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā)，結(jié)合目標公司的實際情況， 就現(xiàn)今目標企業(yè)員工招聘工作中出現(xiàn)的問題加以分析 ，并就問題提出相應(yīng)的對策 和解決方法。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。

3、、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過各種信息，把具備應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力 和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘的意義可以概括為以下幾個方面：賀紅星指出：招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘選拔的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè) 是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素 ，只有擁有高素質(zhì) 的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能在競爭中立于不敗之地。一個好的招聘選拔 系統(tǒng)可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其質(zhì)量 的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口 。1黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業(yè)的人員流動率 。一

4、個有效的招聘選 拔系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動。而低效的甚至無效的招聘選拔系統(tǒng)將會使企業(yè)中存在大量不稱 職的員工或產(chǎn)生很高的人員流動率，從而使企業(yè)經(jīng)營活動遭受損失。招聘還直 接影響人力資源管理的費用。有效的招聘選拔工作能使一個企業(yè)招聘活動的費 用支出既經(jīng)濟又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作 ，從而可以減少進一 步培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用支出。鄒純青指出：影響企業(yè)的外部形象。一次成功的招聘活動就是企業(yè)的一次成功的公關(guān)活動，是對企業(yè)形象的絕好宣傳。（二）企業(yè)招聘中存在的問題雖然招聘和甄選工作對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分民營企業(yè)而

5、言，對招聘工作還沒有足夠的認識，招聘水平良莠不齊，整體情 況不夠完善，問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、缺乏中長期的人力資源規(guī)劃賀紅星指出，當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為 前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力 資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏 動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進行綜合 評定,不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)和輕重緩

6、急，拿來主義”的人 才要么因人定崗，要么人才資源浪費 完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。1黎永忠指出，如果要設(shè)計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時 才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。22、對人才概念認識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面 性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中

7、，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。郝樹坤認為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān),但對于 才”的衡量標準來說,還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、 學(xué)習(xí)能力、社會適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他 方式進行測試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。4古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗 位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符 合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。 企業(yè)在選擇人才時除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價值觀

8、外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電 話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標準之一。53、缺乏有效的招聘方法戈丹認為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題 。并不存在 一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式，在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企 業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。目前很多企業(yè)對應(yīng)聘者的甄選方法較為單一 僅采用面試一種手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是相面式”的，不根 據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng) 聘成功的關(guān)鍵，僅招聘者的主觀好惡及對應(yīng)聘人

9、員的感覺，甚至以招聘者個人某些 行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)是很難相”出來的,這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質(zhì)量低下，很難為企業(yè)招到合適的人才。馬智勝認為大多數(shù)企業(yè)缺乏必要的測試招聘甄選人才，測試是一個中心環(huán)節(jié)。在實際招聘過程中，面試應(yīng)用的較為普遍，是甄選人才過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，也是整個招聘工作的一個核心。面試的整個過程有一個獨立、完善、完整的過程，自成體系。它的整個過程有特定的目的、內(nèi)容、方法、步驟、原則、要 求等。目前，一些企業(yè)在招聘過程中只是以貌取人而忽視了應(yīng)聘者的實際能力和 工作潛能，或者在招聘過程中只注重工作能力而忽視了包括言談舉止、待人接物、表達能力

10、、心理素質(zhì)、應(yīng)聘動機、其是否適合在我們團隊中生存等。文亨指出，許多人力資源管理人員一致認為，最好的聘請來源就是在組織 內(nèi)。促進、內(nèi)部轉(zhuǎn)移、崗位輪換和個人推薦是常見的做法。其他來源包括諸如 大學(xué)就業(yè)中心、廣告、職業(yè)介紹所、教育機構(gòu)和招聘服務(wù)機構(gòu)。自愿申請，州 和聯(lián)邦就業(yè)機構(gòu)、招聘會、貿(mào)易表演（尤其是尋找專業(yè)的銷售代表）、現(xiàn)場訪 談、互聯(lián)網(wǎng)，這是特別為高科技產(chǎn)業(yè)適用，在今天的作用也越來越重要。4、企業(yè)缺乏明確的招聘標準鄒純青認為由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期準備工作不足，不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定。一個崗位的任職資格條件一般應(yīng)包括:學(xué)歷、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特征等。從實

11、際情況看，企業(yè)人力資 源部門對前三項內(nèi)容把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更 缺乏認識。劉敏指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適應(yīng)該組織能力標準的人才。只有 這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解企業(yè)競爭的 根本是人才的競爭”大量招聘高學(xué)歷人才，結(jié)果用非所學(xué)，既增加內(nèi)耗，提高了管理 成本又浪費了人才。9余劉軍認為在招聘活動中招聘者對空缺職位的任職資格條件較模糊。一個崗位的任職資格條件一般應(yīng)包括：學(xué)歷、經(jīng)驗、知識技能、能力、個性特征等 從實際情況看，企業(yè)人力資源部門對前三項內(nèi)容把握較好，而對能

12、力普遍認識較為 模糊，對個性特征則更缺乏認識。由于對崗位任職資格條件缺乏科學(xué)全面的認識, 常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。10古銀華還指出一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適應(yīng)該組織能力標準的人才。 只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解 企業(yè)競 爭的根本是人才的競爭”大量招聘高學(xué)歷人才，結(jié)果用非所學(xué)，既增加內(nèi)耗，提高了 管理成本，又浪費了人才。曹迪指出國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以一面定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、行為舉止得體、言談口齒伶俐、理論一套一 套的好人”。招到后就

13、像檢到一件活寶似地興高采烈”，用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時 完成簡單的任務(wù)，就 大失所望”。三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客 戶都丟了，就只有 叫苦不迭”的份了。這些好人”只是些紙上談兵的趙括，真正 的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們像獅子一樣，表 面上睡眼惺忪，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物就會爆發(fā)出驚人的能量。11郝樹坤也指出很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和 5年以 上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的經(jīng)歷。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。若習(xí)慣性的加上與工作 看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，

14、也 無意地將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。5、存在就業(yè)歧視現(xiàn)象何錦華指出在我國，就業(yè)歧視一般有以下四種類型：入門歧視、工資歧視或待遇歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。這四種類型又都可以有性別歧視戶籍 歧視、年齡歧視、學(xué)歷及經(jīng)驗歧視等表現(xiàn)形式。招聘廣告中的歧視就屬于入門 歧視。按照國際勞工組織第111號公約和我國勞動法對就業(yè)歧視的定義及其精 神,結(jié)合我國國情，對招聘廣告中就業(yè)歧視的形式，依次如下：（1）戶籍歧視。在 招聘廣告中，如有限定本市戶口 ，或本市戶口優(yōu)先，或必須有本市戶口居民的擔保 等條款者。（2 ）性別歧視。性別歧視多針對女性。（3）年齡歧視。年齡歧視 就是雇主依據(jù)求職者的年齡因素在求

15、職者具完成工作的條件下卻做出不予雇傭 的決定，或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同待遇的行為。（4）學(xué)歷歧視。一個工作崗位，具備一定的學(xué)歷層次的勞動者就可以勝任，而招聘單位卻要求求職者具 備相對較高的學(xué)歷層次就構(gòu)成了學(xué)歷歧視。（5）經(jīng)驗歧視。在我國，一些招聘單位或雇主經(jīng)常向求職者提出要求具備工作經(jīng)驗的條件，這實際上是招聘單位或雇主逃避社會責任，僅僅關(guān)注自身盈利目標的一種現(xiàn)象。（6）身高歧視。如果一個求職者應(yīng)聘某個他能夠勝任的工作，而雇主卻因其身高問題把此項工作提供 給了其他相對身體較高或較矮的求職者。12張靜指出2008頒布的 就業(yè)促進法的實施盡管提出反對就業(yè)歧視，但對 企業(yè)招聘廣告中存在的歧視卻沒

16、有具體可行的實施機制，既沒明確規(guī)定歧視性招聘廣告的具體標準，也沒規(guī)定對歧視行為的監(jiān)管主體及監(jiān)管方式，這很難對招聘單位起到應(yīng)有的震懾和遏制作用。除了一些特殊行業(yè)或職位根據(jù)工作需要 必須對就業(yè)條件作出規(guī)定外，如果用工單位把一些與工作無關(guān)的因素作為雇工錄 用條件，使得某些勞動者不能平等就業(yè)，這就不能保證社會公平和公正，也就 不能真正實現(xiàn)構(gòu)建社會主義和諧社會的偉大目標。如何規(guī)制招聘廣告中的歧視，這是一個值得思考的問題。保護每個人享有平等的就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機會，盡快頒布和實施相關(guān)反就業(yè)歧視的法律，加大政府在市場監(jiān)督管理上政策指導(dǎo) 和支持力度，建立完善的就業(yè)保障措施。確保給每個應(yīng)聘者提供一個平等的就 業(yè)環(huán)境

17、和空間。13（三）企業(yè)人員招聘中存在問題的對策1、做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃賀紅星認為公司在招聘時，應(yīng)根據(jù)各部門年度人才需求計劃，編制年度招聘費 用預(yù)算。人力資源經(jīng)理有了預(yù)算，考慮問題時就會有全年性的設(shè)想，進而更好的規(guī) 劃有利于企業(yè)將來發(fā)展的人員招聘工作，而不至于處在臨時救急的狀態(tài)中。處在 臨時救急的狀態(tài)中。1黎永忠指出企業(yè)人員招聘既關(guān)系到當前工作的順利進行，又關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的潛力。制定人力資源規(guī)劃，既要滿足當前需求，也應(yīng)該滿足企業(yè)的長 期戰(zhàn)略需要，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源 的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措

18、 施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠利益2鄒純青認為對于一個企業(yè)，應(yīng)當明確自身的使命是什么，長期發(fā)展的目標 是什么，當前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃 和長期人力資源儲備計劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確企 業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分 專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員招聘上。另外，處理好 即用與儲存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象，但也決 不可忽視儲備型人才的吸收，因

19、為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標 和長遠利益。32、確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標準張靜還認為很多企業(yè)沒有一個合理的用人計劃，甚至對企業(yè)的用人要求都不 甚明確。對于此類情況，應(yīng)開展工作分析，寫出全部崗位的工作說明書。有了工作 說明書，用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化，為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是 人與事的最佳結(jié)合，對事的了解越準確、越具體，選人越有依據(jù)11。如此一來，不 但企業(yè)的選才更具目的性，也大大節(jié)約了組織管理成本，而且避免了社會人力資源 的浪費。13郝樹坤提出為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，

20、確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。在招聘標準確立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上還取決 于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程 主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、 篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些 環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃以及操作方式，用來保證工作的有條不紊，提高招的質(zhì)量和效果。史宏濤認為不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同 的。對于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特 點來確

21、定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。例如當企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化 對 面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征， 選擇合適的招聘標準，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情 況、薪酬水平等。14文亨指出對于一些公司，不成功的招聘活動就意味著造成約5,000美元，甚至更高的虧損。雖然其他雇員不辭職，也沒有終止勞動關(guān)系，但是他們從來 沒有作出對組織有意義

22、，或者對盈利有貢獻的行為。對于組織來說，錯誤、傷 害、怠工、不能勝任工作和加班費用是組織的額外負擔。7鄒純青認為只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效。根據(jù)用人單位提出的用人標準，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。3閆琰提出為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人 才，避免出現(xiàn)人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位 書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作

23、。確定空缺職位的 職責，可以通過觀察，和在職人員的面談，也可以通過職責范圍專家列舉什么 樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，根據(jù)職務(wù)標準確定a、b、 c三等選聘標準。a標準則可以放松，并根據(jù)企業(yè)不同的情況，選擇相應(yīng)的策 略。153、樹立招聘工作的人才觀念韓冰指出當今的人才觀念是企業(yè)的全部員工的概念 ，它包括:普通員工、技 工、專業(yè)人才、科研人才，普通的管理職員和高級管理人才等。各個層次的人才 又都是由諸多復(fù)雜的要素構(gòu)成的，它包括人的政治思想、道德品質(zhì);工作經(jīng)歷、經(jīng) 驗、專業(yè)知識處理問題的能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、綜合分析的能力;學(xué) 歷、學(xué)識;性格等。所以，人才的概念不是一個簡單的

24、員工的概念，招聘人才的工作也不是簡單的隨意的招聘員工的概念，招聘工作是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。16黃愛華認為企業(yè)效益的最終成果是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的一個群體效應(yīng)，是企業(yè)各種不同類型人才作 用的綜合反映。因此，企業(yè)應(yīng)樹立人無完人”的人才觀，不過于求全，而注重 其一技之長，并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時，由于企業(yè)自身內(nèi)部各 方面的功能、作用不同，對人才的要求也不同，所以企業(yè)應(yīng)當全面理解人才， 而不能只注重學(xué)歷和工作經(jīng)歷，還應(yīng)重視實際能力和潛力。174、選擇合適的招聘渠道，組織有效的面試林瑋指出目前，企業(yè)的招聘渠道包括內(nèi)部招聘招聘會、校園招聘、人才中介

25、機構(gòu)、報紙電視、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工招聘等多種，對于企業(yè)來說招聘渠道不存 在最優(yōu)和最劣之分。企業(yè)要根據(jù)所處行業(yè)的特點、環(huán)境、招聘計劃等實際因素 來進行綜合考慮以選擇符合公司要求的招聘渠道，從而盡量在預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效、便捷的招到合適的人才。18彭麗麗認為在企業(yè)招聘的過程中，可以根據(jù)自身情況，綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄 選技術(shù)方法，如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等，有效應(yīng)對招聘中 的信息不對稱狀況，提高招聘的成功率。19杰里米指出用傳統(tǒng)措施招聘成功的關(guān)鍵是花費了較多的雇用成本和時間 大多數(shù)公司拒絕給招聘機構(gòu)因為確定候選人或個人成功地招聘而發(fā)放各種額外 獎勵。在招聘活動中，你想要的是執(zhí)行時得

26、到回報快”，所以測量和對多樣性 雇用招聘的獎勵成為了成功的基本要素。205、培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊伍張向前指出在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突 出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差 的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試 的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能 力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些 差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。17曹迪指出人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘人員的專業(yè)水平和綜 合素質(zhì)提出了更高

27、的要求，除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不 斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口 才等技能。11劉美宏指出很多企業(yè)認為面試是個簡單的工作，把它等同于簡單的問答， 同時忽視面試官隊伍的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)面試效果不佳，常常招來不合適的人 員，使企業(yè)的資源受到巨大的浪費。要提高企業(yè)面試的效率和效果，企業(yè)就應(yīng) 該對面試官應(yīng)該進行專業(yè)的面試技能培訓(xùn)和強化訓(xùn)練，提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。16三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線）、研究難點及預(yù)期達到的目標（一）研究內(nèi)容:1、某企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析。全面調(diào)查分析某企業(yè)的招聘計劃 、招聘標 準、招聘方式、

28、招聘流程以及招聘結(jié)果。2、某企業(yè)員工招聘中存在的問題分析。結(jié)合目標公司的實際情況和社會大 環(huán)境，運用人力資源管理的相關(guān)知識，分析該企業(yè)的招聘過程，找出這些問題 和不足之處。3、提出某企業(yè)提高員工招聘有效性的對策。以提高企業(yè)員工招聘工作的績 效為目標，對招聘過程加以完善，針對其中存在的問題進行提出相應(yīng)對策。（二）研究方法：1、文獻研究法。首先對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國 內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)打好理論基礎(chǔ)。2、問卷調(diào)查法和實證研究方法。通過文獻閱讀，初步整理某企業(yè)員工招聘 工作存在的不足，根據(jù)調(diào)查需要設(shè)計問卷，對企業(yè)進行問卷調(diào)查，掌握相關(guān)數(shù) 據(jù)，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。（

29、三）技術(shù)路線:（四）課題的研究難點：1、設(shè)計調(diào)查問卷，運用分析法對不同招聘方法進行差異分析 ，同時運用因 素分析、對比分析等方法分析了解企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀 ，得出影響招聘工作的不 同因素，確定調(diào)查對象，明確調(diào)查樣本及其數(shù)量。以抽樣調(diào)查的形式對目標企業(yè) 有關(guān)員工進行調(diào)查研究。2、根據(jù)公司實際，針對企業(yè)招聘工作的現(xiàn)實狀況和影響企業(yè)招聘工作的不 同影響因素，提出相應(yīng)的對策和解決方法。（五）預(yù)期達到的目標：結(jié)合目標公司的實際情況，運用人力資源管理的相關(guān)知識，對該企業(yè)的招 聘工作進行深入調(diào)查，分析，研究。找出其在招聘過程中存在的問題，并提出 相應(yīng)的對策和解決方法，以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。四、論文詳細工作進度和安排2010.11.05 -2010.11.22完成畢業(yè)論文選題2010.11.23 -2011.01.10完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21 -2011.03.11完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位2011.03.11 -2011.05.03畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.03 -2011.05.12畢業(yè)論文定稿五、參考文獻1 賀紅星.淺議企業(yè)招聘的問題及對策J.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009 , (01):P106-1072 黎永忠企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析J.企業(yè)家天地，2008，(06):P127-1283 鄒純青.企業(yè)人員