銀行支行員工培訓的問題研究與對策

1、調查報告提綱一 本次調查的題目：銀行支行員工培訓的問題研究與對策二 目的培訓作為提升員工綜合素質和業(yè)務技能的重要手段,在同業(yè)競爭日趨激烈的今天,越來越受到重視。需要從加強規(guī)劃,完善培訓考核體系,健全內容體系,理順培訓主體體系,創(chuàng)新培訓方法,拓寬培訓渠道等方面著手,提高基層行員工培訓工作水平。三 調查對象的一般情況銀行支行全體業(yè)務員工。通過對我行員工的培訓狀況、培訓的內容、培訓的方式、培訓的師資、培訓時間及環(huán)境逐一分析。四 調查內容1.自身情況；包括我行員工培訓的效果并分析原因2.培訓的需求：包括針對自身對培訓的需求，提出改進的方法和對策。五 調查結果通過本次調查發(fā)現(xiàn)，銀行支行員工培訓的自身需求

2、熱情還是較高的，從我支行行基層行來看,員工培訓工作中存在一些問題,一定發(fā)現(xiàn)程度影響了培訓實際效果發(fā)揮。六調查體會通過這次調查，對以后開展員工培訓具有建設性的意義。社會調查過程一社會調查目的及調查對象：通過對銀行支行員工培訓內容的調查及研究，了解他們的需求及目前培訓體制的單一性。對我行員工的深入了解，熟悉個人的業(yè)務層次差別及自身培訓需求，對以后的培訓內容及方法提出思考，更好的開展未來員工內容的機制培訓。二 調查的主要內容：1. 員工的自身情況2. 員工對培訓的理解及積極性的探索3. 員工培訓機制存在的缺陷4. 提出建設性培訓對策三、調查工作的時間安排：.6-15-.7.1 擬定調查問卷.7.2-

3、8-15 下發(fā)調查問卷，組織人員接收調查并回收問卷。本次調查共下發(fā)問卷65份，回收65份。.8.16-.9.30 員工訪談.8.16-.8.30：統(tǒng)計匯總，整理報告。四.調查方法：無記名問卷調查及訪談本研究針對衡量培訓有效性的編制出具有較高信度和效度的調查問卷，在作為調查對象的銀行支行的各職能部門員工作為研究樣本，通過這次調查，了解到我行的培訓實施現(xiàn)狀，并為發(fā)現(xiàn)問題和提出有針對性的對策建議提供了依據(jù)。在研究過程中多次對部分管理高層、部門經理和普通員工進行訪談，從而進一步了解了他們對培訓相關問題的觀點和看法，考察他們對于培訓項目各方面情況的總體滿意度。例如在調查培訓滿意度時，通過對員工展開訪談，

4、更清楚地認識了員工對培訓工作某些方面滿意度低的原因；通過對管理高層的訪談，更準確地掌握了企業(yè)從組織宏觀角度對培訓工作的評價。同時，我，作為一名我行的員工，對這次調研深有感觸和體會，良好的培訓制度對銀行進一步拓開業(yè)務和提高技能技術水平有著非常重要的作用，對以后更好的開展未來員工內容的機制培訓打下基礎，提供對增強研究結果客觀性和說服力具有重要的意義。銀行支行員工培訓的問題研究與對策培訓作為提升員工綜合素質和業(yè)務技能的重要手段,在同業(yè)競爭日趨激烈的今天,越來越受到重視，知識經濟時代的企業(yè)對高科技人員和具有高度熟練技能的工人的需求日益增長；作為知識載體的“人”成為企業(yè)最具價值的資本。也正是由于這個原因

5、，在知識經濟迅猛發(fā)展和經濟中知識含量不斷激增的條件下，確保企業(yè)擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。企業(yè)需要首先利用多種形式的培訓學習提升員工與工作任務相關的知識技能水平、激發(fā)其創(chuàng)新潛能，然后組織具備相應能力的人員進行產品生產或服務提供，并在此過程中創(chuàng)造顧客價值、實現(xiàn)顧客滿意、獲得顧客忠誠，最后通過合理收益達成財務目標。但是,從我國商業(yè)銀行基層行來看,員工培訓工作中存在一些問題,一定程度影響了培訓實際效果發(fā)揮。需要從加強規(guī)劃,完善培訓考核體系,健全內容體系,理順培訓主體體系,創(chuàng)新培訓方法,拓寬培訓渠道等方面著手,提高基層行員工培訓工作水平一 調查方法和對象第一、問卷調查

6、法。隨機抽取各部門員工作為研究樣本。如附錄1員工培訓狀況調查問卷，包含個人基本信息、培訓現(xiàn)狀、訓后感受、個人建議等部分，旨在全面了解該銀行的培訓實施現(xiàn)狀；附錄2員工培訓滿意度調查問卷對課程內容、培訓方法、培訓師資、培訓時間、培訓環(huán)境等要素進行評價，旨在考察我行員工對于某次具體培訓各方面情況的滿意度。通過對培訓現(xiàn)狀和滿意度的統(tǒng)計分析，有利于提出有針對性的對策建議。第二、訪談法。為了掌握更加準確的信息、使研究更加深入，在調查過程中多次我行管理層、部門經理和普通員工進行訪談，從而進一步了解了他們對培訓相關問題的觀點和看法。更深入地了解了培訓需求分析的流程和方法；在調查培訓滿意度時，通過對員工展開訪談

7、，更清楚地認識了員工對培訓工作某些方面滿意度低的原因；在從組織層面研究培訓有效性時，通過對管理層的訪談，更準確地從宏觀角度掌握了對培訓工作的評價。二調查結果與分析為收集足夠的信息，對我行員工培訓情況做出更為客觀的評價，將通過問卷調查、訪談等方式從培訓人員處探究培訓的有效性。本次研究在我行共發(fā)放問卷65份，收回有效問卷65份，有效率為100。參與闖卷調查的對象來自公司業(yè)務部、零售業(yè)務部、物流中心、營業(yè)部、以及公司的管理層。調查樣本的基本情況如表3_1所示：類別數(shù)量(人)百分比()性別男待添加的隱藏文字內容34062女2538年齡30歲以下(含30歲)35543045歲(含45歲)203145歲以

8、上1015工作崗位管理類1015業(yè)務類4067其他1523工作年限1年15231-5年25385-10年152310年以上10151）通過對我行員工的培訓狀況進行調查，了解到在培訓內容方面，主要在專業(yè)知識技能、管理者角色、營銷和溝通能力、行為規(guī)范等方面進行過培訓，崗位職責相關的專業(yè)知識技能培訓是我行培訓課程的主要部分。有784的員工表示在我行接受過與自己崗位相關的專業(yè)技能培訓，由此可以看出我行在培訓員工的專業(yè)技能方面尤為重視，相比之下，其他課程的培訓卻顯得比較薄弱。滿意度問卷結果顯示，得分較高題目主要集中在以下幾個方面：符合當前工作需要、符合未來工作需要、滿足培訓目標、提升個人專業(yè)技能。而得分

9、較低的題目則主要是在符合個人興趣、創(chuàng)新性這兩個方面。2）在對培訓內容的滿意度調查的訪談中，了解我行在遇到技術問題(例如新業(yè)務引入)時比較傾向于采用培訓來解決短期困難，希望員工能夠馬上學以致用，而對于員工其他方面的素質能力培訓就相對薄弱，這一現(xiàn)象在業(yè)務部門尤為突出。通過訪談還發(fā)現(xiàn)，由于員工(尤其是30歲以下的員工)自身對知識的敏感性和求知欲越來越高，對培訓課程設置的要求也更高。對培訓現(xiàn)狀的研究分析揭示，這些員工由于面臨快節(jié)奏的生活、承受著激烈的競爭壓力，并不只重視培訓對自己知識技能的提升，而更需要提高自身的適應能力，從而希望能在諸如團隊精神、職業(yè)道德、心理健康等方面開展一些培訓課程，進行適當?shù)乃?/p>

10、質培訓。以上問題產生的主要原因是培訓目標的確定和培訓需求的評估大多來自高層意志，培訓需求的采集也僅僅是員工自愿提交和公司培訓計劃的體現(xiàn)，因此，培訓內容更多反映的是組織需求或者企業(yè)中高層的個人需求，培訓內容設置就難免與員工特別是普通員工的個體需求產生差異，從而影響了員工對培訓內容的滿意度。3)對培訓方式的分析。對我行培訓現(xiàn)狀的調查顯示，我行目前采用的培訓方式有講座、案例分析等。其中，講座是培訓的主要形式，在受訪的65名員工中有65表示曾接受過課堂授課形式的培訓，而根據(jù)統(tǒng)計結果來看，其它培訓方式則較少被采用。通過訪談還了解到。員工對于參與程度不滿意的主要原因是，授課形式的講座讓人普遍感覺處于被動的

11、單向信息接收方，缺乏與培訓師之間的互動：加之部分授課者由于缺乏實踐經驗、過分強調理論，不能滿足具有一定理論基礎和自學能力的員工尋求理論向工作實踐轉化途徑的需要。參與過課堂討論的員工普遍認為這種互動、交流學習的方式更有助于員工和培訓師之間、員工和員工之間進行有效溝通、實現(xiàn)資源共享。4)對培訓師資的分析。根據(jù)對培訓現(xiàn)狀的調查分析，我行培訓師資的主要來源是內部業(yè)務主管或部門經理、或是分行業(yè)務主管或領導。從問卷調查結果看，在培訓師資方面，員工對培訓師資普遍認為非常滿意或比較滿意。從問卷得到的調查結果看，員工對培訓老師的專業(yè)水平、教學態(tài)度、表達能力等方面均持肯定態(tài)度，表示對此“很滿意”或“比較滿意”的超

12、過了半數(shù)，這使培訓老師的總體滿意度分數(shù)較高。通過訪談還了解到，員工希望能聘請外部的培訓師資如高校學者或專業(yè)培訓機構的培訓師，他們認為這兩類培訓師經驗豐富、專業(yè)水平高，能夠帶來新思維、新觀念，因此他們希望在選擇培訓師資時能從外部資源加以考慮。5)對培訓時間的分析。通過對我行員工培訓狀況的調查，了解到不同的培訓方式所需的培訓時間不同。由于我行的培訓方式主要是講座授課方式為主，所以課時以每次一小時，一月1次課居多。對此課時安排，員工普遍認為能夠接受，并表示滿意。但在培訓時間選擇的合理性方面，員工的滿意度就明顯降低。通過分析和與部分員工的訪談了解到，公司的培訓課程大多安排在午飯以后，盡管員工對培訓課程

13、本身并無排斥感，但由于希望能夠保證足夠的業(yè)余時間、平衡工作與生活的關系，因此不免對培訓產生抵觸情緒，從而影響了培訓效果?？傮w而言，員工希望企業(yè)在選擇培訓時間時，能夠充分考慮員工的實際生活問題，與員工多進行溝通。6)對培訓環(huán)境的分析。通過對我行培訓滿意度的調查，發(fā)現(xiàn)在培訓環(huán)境方面，員工對我行安排的培訓場地表示很滿意或比較滿意。說明我行在為員工提供培訓的硬件環(huán)境方面做的比較好。但是員工對學習氛圍、培訓制度、高層的關注程度等方面卻不太滿意。培訓的實施需要以培訓制度作為保障，缺乏制度的支持，培訓活動的隨意性增加，導致了培訓目標的偏離。通過近期行內開展各種類型的培訓，大部分員工的學習熱情有了極大的提高，

14、但是目前仍有部門對培訓工作缺乏配合，致使針對這些部門存在的問題進行有效培訓難以實現(xiàn)。再則，管理層對培訓的重視程度也是員工較為關注的問題之一。員工認為，管理層應更多地參與培訓活動，以掌握培訓狀況的第一手信息，應與員工多溝通，以充分了解員工對培訓的真實感受，才能在做出更加客觀、合理的培訓決策。三存在的問題總體來講，現(xiàn)階段我行的員工培訓普遍存在以下問題：第一，培訓項目注重組織目標需求，而對員工個人的培訓需求和意向考慮較少，最終影響培訓的效果。第二，培訓疏于計劃：我行員工培訓往往根據(jù)具體業(yè)務或行政安排的需要開展，沒有根據(jù)國內外金融業(yè)發(fā)展的趨勢，以及銀行經營戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、發(fā)展目標制定一套完整的人才發(fā)展

15、培訓規(guī)劃。第三，培訓內容比較注重技能培訓，而對員工素質培訓和潛能開發(fā)的培訓項目相對較少。第四，培訓效果評價體系及反饋機制不健全，較少開展培訓后跟蹤考察。第五，缺乏完整的培訓體系，沒有形成集培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排，培訓工作處于較為被動的局面。四解決問題的對策第一、正確培訓理念的樹立。培訓理念指向培訓所要達到的終極目的。培訓既能夠服務于組織層面的需要促成企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，又能夠使員工通過提高自身知識、技能和觀念增強職業(yè)競爭力、實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標；將員工置于等同的利益主體地位，使培訓有效性成為企業(yè)和員工協(xié)同利益的最大化體現(xiàn)，從而為培訓的時間、精力和資源投入擔負起義不容辭的責任。第二、實現(xiàn)基于多維度培訓需求分析的系統(tǒng)規(guī)劃。首先是對個人、運營和組織三個層面的培訓需求的整合；其次是針對我行發(fā)展的不同階段、企業(yè)組織機構的不同層次對人員知識技能的不同要求對培訓需求進行多渠道分析，并在不同職能部門的培訓需求之間建立內在聯(lián)系，以確保培訓投入能最大程度地提高個人與組織的績效。第三、建立更為有