家紡難招人原因

1、深度分析家紡企業(yè)招人難的原因所在（轉(zhuǎn)）今日對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)招人難遠(yuǎn)不僅僅是招一線操作工難，而是企業(yè)絕大部分崗 位的整體人難招。除了一線操作工難招外，其它崗位：如合格的管理人員、設(shè)計(jì)人 員、銷售人員對(duì)不少企業(yè)來(lái)說(shuō)都出現(xiàn)難招、甚至招不到的局面。造成如此困難局面 的根本原因，主要有以下八個(gè)方面：一、人力資源沒(méi)有整體規(guī)劃概念對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)：他們可以投入大量精力做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、做整體營(yíng)銷思 戰(zhàn)略規(guī)劃、做產(chǎn)品設(shè)計(jì)的整體規(guī)劃、也可以做采購(gòu)戰(zhàn)略的規(guī)劃。但很少有企業(yè)會(huì)想 到對(duì)企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。因?yàn)槿魏我粋€(gè)偉大的戰(zhàn)略 規(guī)劃如果少了人去執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)，將一切歸于零。而現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)很

2、多工作 就是因?yàn)檎也坏胶线m的人去執(zhí)行，不是無(wú)法啟動(dòng)、就是被不勝任的人執(zhí)行得南轅北 轍。企業(yè)如想長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，人力資源一定要有總體規(guī)劃，并一定要走 到其它計(jì)劃與工作前面，才能保證企業(yè)能順利發(fā)展。所謂人力資源的總體規(guī)劃就是企業(yè)在做未來(lái)二至五年的整體發(fā)展規(guī)劃時(shí)必須同 步規(guī)劃出各項(xiàng)計(jì)劃的每個(gè)時(shí)間段對(duì)人的需求量、對(duì)人的具體要求，將對(duì)人的質(zhì)與量 的需求形成計(jì)劃后先于其它計(jì)劃開始實(shí)施、并同時(shí)按未來(lái)崗位能力需求去培養(yǎng)、訓(xùn) 練入職人員，以此來(lái)保證公司各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施時(shí)有人可選、有人可用、有人可替換?，F(xiàn)實(shí)不少企業(yè)上下部門均對(duì)人力資源知識(shí)均一無(wú)所知，要用人時(shí)才想到招人， 或因工作崗位急需人而使用大量不勝任、湊

3、數(shù)字的人。企業(yè)就此長(zhǎng)期處于低水平、 低效率的運(yùn)作中。一個(gè)成熟的企業(yè)（無(wú)論其規(guī)模大與?。├響?yīng)做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃工作主要抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：根據(jù)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展思路、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度做如下工作：1、未來(lái)企業(yè)、部門如何發(fā)展、與之匹配需要多少人員的補(bǔ)充要形成計(jì)劃；2、企業(yè)的相關(guān)部門準(zhǔn)備何時(shí)補(bǔ)人、何時(shí)用人要形成計(jì)劃；3、企業(yè)相關(guān)部門需要怎樣層次、水平、專業(yè)與熟練程度的人員；4、培養(yǎng)、使用人員的方法、渠道與途徑如何設(shè)定？二、人力資源負(fù)責(zé)者太不專業(yè)不少條件不錯(cuò)的企業(yè)同樣面臨著招不到人的尷尬局面，究其原因是公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人 力資源這一對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的崗位沒(méi)有足夠重視，把它交給一些不專業(yè)

4、的人士、 甚至一些小姑娘去干，企業(yè)當(dāng)然招不到合適充足的人員。不少企業(yè)主無(wú)知地認(rèn)為人力資源就是招人、招工！主要是干干人員登記的工作、 外加一些行政性的事務(wù)。他們普遍認(rèn)為這是個(gè)簡(jiǎn)單、輕松、沒(méi)有什么技術(shù)含量的工 作崗位。正因如此，企業(yè)主只想付很少的工資招一個(gè)女孩子去負(fù)責(zé)這一關(guān)鍵崗位。 對(duì)大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)：可以花很多的錢去招一個(gè)設(shè)計(jì)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)， 卻絕不可能花同樣多的錢去招一名人力資源總監(jiān)。因?yàn)橐话闫髽I(yè)認(rèn)為這個(gè)崗位看不 到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟(jì)效益，由于不愿付出必要的代價(jià)，用一些完全外行的人 去干這項(xiàng)工作，接下來(lái)企業(yè)當(dāng)然招不到想要的人材。所謂人力資源管理者不專業(yè)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、

5、對(duì)人力資源工作本身不專業(yè)人力資源管理工作的幾大模塊一般企業(yè)此崗位上的所謂 HR 不知道、也不了解， 對(duì)于日常職責(zé)、 流程說(shuō)不清、必備的技能、 專業(yè)知 識(shí)既不懂、也沒(méi)學(xué)過(guò)；2、對(duì)要招聘的崗位不專業(yè)（這個(gè)問(wèn)題更嚴(yán)重）目前對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)還沒(méi)搞明白的一件事是：一個(gè)沒(méi)有從事、也從沒(méi)接觸過(guò)銷售工作的人員去招銷售人員、一 個(gè)從沒(méi)有接觸過(guò)管理、商務(wù)，也不知道這崗位干什么的人去為公司招管理人員、商 務(wù)人員，對(duì)招聘來(lái)說(shuō)是災(zāi)難。曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)這樣的案例：二戰(zhàn)時(shí)美國(guó)空軍開始招戰(zhàn)斗機(jī)飛行員時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的 招聘專家經(jīng)過(guò)精挑細(xì)選后送上戰(zhàn)場(chǎng)的飛行員幾乎一上戰(zhàn)場(chǎng)就被敵人打下來(lái)了，后來(lái)美空軍讓一些上過(guò)戰(zhàn)場(chǎng)的老飛行員親自出馬挑選飛行

6、員，結(jié)果經(jīng)這些人挑選出來(lái)的 飛行員很少出現(xiàn)一上戰(zhàn)場(chǎng)就被敵人打下來(lái)的局面。現(xiàn)在企業(yè)招聘時(shí)由于首先出面的都是些不專業(yè)人負(fù)責(zé)，導(dǎo)致在招聘中發(fā)生：1、 不專業(yè)的招聘人員把他們認(rèn)為不合格但實(shí)際合格的人都淘汰掉， 把他們認(rèn)為 合格其實(shí)不合格的人送給用人部門去復(fù)試；2、 由于在招聘現(xiàn)場(chǎng)的人員不專業(yè)，造成與應(yīng)聘者溝通過(guò)程時(shí)顯得被動(dòng)，甚至現(xiàn) 場(chǎng)是主客倒置，讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)實(shí)力、企業(yè)管理、招聘崗位的真實(shí)性產(chǎn)生極大的 懷疑。以致等公司打電話通知?jiǎng)e人來(lái)面試時(shí)人家也不過(guò)來(lái)。一家公司安排一、二個(gè)小姑娘在招聘會(huì)上收簡(jiǎn)歷，給有工作經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)力的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)印象極差，讓他們感覺(jué)就是這個(gè)公司幼稚可笑，總體管理水平低下。讓一個(gè)有工作經(jīng)

7、驗(yàn)、有能力、有自信的應(yīng)聘者向一個(gè)嘴上沒(méi)毛的小姑娘投簡(jiǎn)歷，被問(wèn)這問(wèn)那，或被自己幾個(gè)一般問(wèn)題一問(wèn)三不知就是對(duì)自己一種不尊重。應(yīng)該說(shuō)：企業(yè)招人困難或一直招不到合適的人員與企業(yè)在人力資源崗位上的人不合適有直接關(guān)系，大量企業(yè)在這個(gè)崗位上安排一些剛畢業(yè)自己還沒(méi)一點(diǎn)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的小姑娘、搞行政出身的政客或公司其它崗位無(wú)法安排的焦大式的人物。這 樣導(dǎo)致企業(yè)人材輸送管道被自己不勝任的人力資源工作者給堵死！如果企業(yè)真要想讓自己要人有人、人材濟(jì)濟(jì)就必須先去招一名合格的人力資 源部經(jīng)理與人力資源總監(jiān)，而且他必須是一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富、在企業(yè)內(nèi)呆過(guò)多崗 位的人員。中國(guó)有句古話：進(jìn)賢者賢。只有賢能的人才會(huì)樂(lè)意發(fā)現(xiàn)、推薦更賢能的人

8、， 讓一個(gè)平庸者如何去為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、選拔、甚至培養(yǎng)企業(yè)所需要的人材？三、不了解企業(yè)自身實(shí)際情況與條件企業(yè)相關(guān)人員在招聘時(shí)常犯的兩個(gè)錯(cuò)誤是：以為招聘就是為企業(yè)招聘看上去最優(yōu)秀的人材，而企業(yè)招聘其實(shí)是招最合適的人材，而不是最優(yōu)秀的人材，企業(yè)招聘與用人單位理應(yīng)了解企業(yè)自身的情 況，根據(jù)自身情況來(lái)“門當(dāng)戶對(duì)”地選擇自己要用的人材，企業(yè)招聘人員應(yīng)不 是越優(yōu)秀越好。而是合適才是最好！ 有很多企業(yè)，特別是一些高高在上的部門負(fù)責(zé)人在向上申請(qǐng)要人時(shí)或出外招人 時(shí)把要招的人的崗位能力描述得只有神仙才能干得下來(lái)，但所支付的報(bào)酬卻是 農(nóng)民工的工資。這一錯(cuò)位也同樣造成不少企業(yè)總是招不到要的人。應(yīng)該說(shuō)：公司整體管理層招聘部

9、門、所用人單位應(yīng)了解企業(yè)所處的狀況、 理性且實(shí)事求是地去招本企業(yè)各部門合適、可用的人，這樣才能保證自己不會(huì) 無(wú)人可用。四、只重視招人、不重視留人應(yīng)該說(shuō)：企業(yè)要解決招人難的問(wèn)題，還應(yīng)先解決自己留不住人的問(wèn)題，不管 上辦公室的、還是生產(chǎn)車間的人員。企業(yè)從上至下應(yīng)好好反省一下自己企業(yè)為 什么留不住人、為什么留不住一些優(yōu)秀的人材？企業(yè)怎樣才能留得住人？如果 這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決，招再多的人進(jìn)來(lái)也是沒(méi)有人可用，而且到后來(lái)還會(huì)惡名在 外，同行、本地打工族沒(méi)人敢進(jìn)這家企業(yè)工作。企業(yè)主與管理層在二十一世紀(jì)應(yīng)學(xué)會(huì)如何從收入、待遇到生活上善等自己 企業(yè)員工，把從辦公室至生產(chǎn)車間的員工當(dāng)正常人對(duì)待。所謂正常人就是按馬

10、斯洛的五個(gè)需求層次理論：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂(lè)、社交， 他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應(yīng)有的快樂(lè)！由于不少企業(yè)的管理水準(zhǔn)遠(yuǎn)落后于這個(gè)時(shí)代，不少還停留在上個(gè)世紀(jì)八十 年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識(shí)的人不想在這種農(nóng)奴式的企業(yè)長(zhǎng) 期呆下去。應(yīng)該說(shuō)招人缺口大的企業(yè)應(yīng)從自身管理上找原因、高層管理者應(yīng)從管理理念上找問(wèn)題。從根本上先解決留人的問(wèn)題五、沒(méi)有必要的幫、帶的氛圍與機(jī)制很多企業(yè)的各級(jí)管理人員不知是因?yàn)樽约旱臒o(wú)能、還是無(wú)知、保守？從未想 過(guò)去幫助、教導(dǎo)新進(jìn)員工，只是一味地要求人力資源部門要招熟練的、有工作 經(jīng)驗(yàn)的熟手，他們認(rèn)為這樣自己最輕松，這種懶惰而不負(fù)責(zé)的

11、想法造成了人力 資源部門在招人時(shí)面臨著很大壓力與無(wú)奈，畢竟經(jīng)驗(yàn)豐富的人少、待遇要的也 高，企業(yè)經(jīng)常又滿足不了全部人員的要求。而事實(shí)上公司多個(gè)崗位技術(shù)含量不高，經(jīng)驗(yàn)也要的不太多，只要公司有人 帶一下、教一下，二三個(gè)月下來(lái)一個(gè)新人基本上都能獨(dú)立的操作起來(lái)。而且他 們的工資要求也不會(huì)太高。但不少企業(yè)從上至下，每一個(gè)崗位都一味要工作經(jīng) 驗(yàn)豐富的人員，從不肯幫帶新人，這也造成企業(yè)用人的缺口永遠(yuǎn)那么大。六、企業(yè)內(nèi)氛圍差、惡待新進(jìn)員工 不少企業(yè)還有一個(gè)非常壞的氛圍，就是惡待新進(jìn)員工。 （還有一點(diǎn)本地人另 眼相看外地人，特別是本地的老員工總覺(jué)得自己有過(guò)苦功勞，外人取代不了她， 常常把自己當(dāng)做老板，對(duì)他人的要求

12、可能和對(duì)自己的要求是兩樣的，這是有私 心的；還有一種可能是想為公司好，但是自身能力缺陷，但又不甘心，常常手 伸的長(zhǎng)了點(diǎn)，干擾了其它部門的工作，導(dǎo)致人才流失，因?yàn)槔蠁T工的位置不動(dòng) 搖，老板相信她）不少公司從辦公室到生產(chǎn)車間，從經(jīng)理級(jí)的崗位之間到一般 搬運(yùn)都或多或少存在這種惡毒的風(fēng)氣，一個(gè)新進(jìn)員工如果在這家企業(yè)沒(méi)有靠山、 沒(méi)有親戚，那他就要被人欺侮：做最累、最臟的活；受最多的氣，拿最低的工 資金，而且是升職無(wú)望、加薪無(wú)期，在這種毫無(wú)希望的工作環(huán)境中，人員的流 失當(dāng)然大！中國(guó)今日社會(huì)不正之風(fēng)已完全浸入私營(yíng)企業(yè)，造成很多人因受不公正對(duì)待、 看不到希望負(fù)氣而走，這種不正之風(fēng)也造成一些企業(yè)的一些部門總招不

13、到人、 留不住人！七、企業(yè)主為人不善、甚至惡名在外有些企業(yè)招不到人的問(wèn)題直接出在企業(yè)主自己身上，因?yàn)樗麄円褠好谕猓?讓同行或同地區(qū)很多人材望企止步?？上Ш芏嗥髽I(yè)主自己一不清楚、二不承認(rèn) 這個(gè)事實(shí)！目前社會(huì)上人再難招有的企業(yè)招人還是不太難的， 一些優(yōu)秀的人材還是 愿投其門下效力的。因?yàn)檫@些企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人早已善名在外，美名在同行的 打工者中早已人人皆知，這些人中如：南方寢飾老板娘蔡總的溫善、溫爾思家 紡老板娘顏總的直善、德賽集團(tuán)董事長(zhǎng)余總的義善，大家均是耳聞目睹，所以 他們的企業(yè)在招人再困難的環(huán)境下也有人向往、有人想進(jìn)去工作。而有的企業(yè)主卻為富不仁，從不善待自己?jiǎn)T工，甚至包括中高層人員。 ，承 諾不兌現(xiàn)、說(shuō)話不算數(shù)、算帳時(shí)七扣八扣，讓每一個(gè)離廠員工都是恨恨而去， 企業(yè)主這樣干幾次后惡名遠(yuǎn)揚(yáng)，造成同行業(yè)再無(wú)人材敢靠近！如果說(shuō)企業(yè)主要想招到好的人材，他應(yīng)知道打造自己個(gè)人的品質(zhì)與品牌， 而不會(huì)讓別人聞其名、皺其眉、欲避之而不及。八、總體低水平環(huán)境業(yè)已形成 有些企業(yè)在建廠、發(fā)展過(guò)程中過(guò)于看重一些只求穩(wěn)定、不求上進(jìn)的老員工， 企業(yè)主又從不關(guān)注他們的進(jìn)步與能力的提升，也不讓他們的學(xué)習(xí)與交流。這些 低水平的老員工如井底之蛙抱團(tuán)