中小企業(yè)人才管理策略--論文制度0001

1、引言（前言） 1 第一章中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及主要存在的問(wèn)題 2 第一節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的現(xiàn)狀.2 第二節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題.2 第二章中小企業(yè)在吸引人才機(jī)制的建立 第一節(jié) 建立正確的人才觀 4 第二節(jié) 創(chuàng)造吸引人才的各種條件 5 第三節(jié)吸引人才所采取的形式8 第四節(jié) 樹(shù)立起良好的企業(yè)文化 8 總結(jié) .10 致謝 11 參考文獻(xiàn)12 、八 前言 隨著社會(huì)的不斷的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益的激烈，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要 的重用.統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約 占60%和40 %;而且中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，2003年在150

2、0億美元的 出口總額中中小企業(yè)占有約60 %的份額。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng) 企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上 影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。 發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè) 重要方向。 中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小 企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人才 戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困 難大多是由于中小企業(yè)自身的

3、特點(diǎn)所決定的。 本論文主要通過(guò)科學(xué)理論的管理理論知識(shí)結(jié)合社會(huì)及企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合闡述了如何 吸引中小企業(yè)人才策略.本論文在編寫(xiě)的過(guò)程中，參閱了大量的參考文獻(xiàn)進(jìn)行全面整理引 用，希望能夠通過(guò)本文可以給中小企業(yè)提供幫助；由于本人可能在寫(xiě)作中存在不足和疏漏 之處，敬請(qǐng)各位專(zhuān)家、給予以寶貴意見(jiàn)！以便進(jìn)一步完善 .o 第一章中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及主要存在的問(wèn)題 我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展的程度重視越來(lái)越高，2003年1月1日中小企業(yè)促進(jìn)法也 正式頒布實(shí)施，但這僅在外部環(huán)境中起了支持作用，并由于其數(shù)量規(guī)模大、發(fā)展迅速，使 其政策范圍覆蓋還不全面，更由于中小企業(yè)自身的客觀、主觀因素制約，使得其持久發(fā)展 還面臨嚴(yán)峻

4、考驗(yàn)。 第一節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的現(xiàn)狀 就整個(gè)大環(huán)境來(lái)說(shuō)，人們的傳統(tǒng)觀念仍舊是向往大企業(yè)、國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)，這樣相 比下來(lái)，因此中小企業(yè)招人極為困難。而中小企業(yè)對(duì)于人才資源的管理，先如今還存在很 大的偏差，它們希望選撥出來(lái)的人才全面并高品質(zhì)，并沒(méi)有講究人才的適用性，往往只看 到學(xué)歷的高低，對(duì)于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定與實(shí)施不合理，在管 理中過(guò)分依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨 意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量 的勞動(dòng)資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯

5、 近”的現(xiàn)象，種種因素又致使中小企業(yè)更難留住人才。 第二節(jié) 中小企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題 （一）.企業(yè)規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。 這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn) 定性比大企業(yè)差。不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響要比對(duì)大企業(yè)的影響 大得多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。 （二）行業(yè)分布廣、地域性強(qiáng)影響人才流動(dòng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式 的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人 才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)

6、范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu) 成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的 企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 （三）.中小企業(yè)對(duì)個(gè)體依賴(lài)。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的 力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、 完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企 業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃的引進(jìn)人才。 （四）資金運(yùn)轉(zhuǎn)緊張，外聘高端人才成本受限。與大企業(yè)、外企相比，招人才難，

7、留人才更 難，人才問(wèn)題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的正常發(fā)展。 許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者仍然心存 三條腿的蛤蟆 不好找,兩條腿的人好找”這樣的觀念。存在人才理念與人力資本投資理念的誤區(qū)，許多中小 企業(yè)選拔人才過(guò)于求全”求高”不講究人才的適用性，招聘管理人員傾向?qū)W歷高低，而實(shí)際 上許多崗位需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就可以勝任。存在管理制度的制定與實(shí)施不合理，在管理中過(guò) 分依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。 存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資 源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在 任人唯親”任人唯近”的現(xiàn)象，致使 中小企業(yè)很

8、難留住人才。大多高級(jí)人才也將被薪資報(bào)酬的限定吸納不進(jìn)來(lái). 第13頁(yè)共13頁(yè) 第二章 中小企業(yè)在吸引人才機(jī)制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比, 中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì) 較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力，也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu) 勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效地吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方 面著手： 第一節(jié)建立正確的人才觀 1. 從狹義的人才觀到全面的人才觀，既從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人 才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人

9、才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng) 中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才 的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企 業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的 突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生在大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù) 的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新。技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重 要的方面。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)建立如下人才觀： 企業(yè)人才是多樣性的：除技術(shù)人才外，還有管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、公

10、關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)一切 可以為企業(yè)發(fā)展所用均為企業(yè)的人才. 企業(yè)人才還是多層次性的：可以是高層的管理者，也可以是一線的員工，可以是高級(jí)的技 術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使 企業(yè)能全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有 針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。 2. 從”人才完美”到人才不完美” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng) 是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 完人”或能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài) 心理。 如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)

11、的人。他也許在某 些方面能力突出，在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn) 只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企 業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 完 人”或能人”身上，有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 3轉(zhuǎn)變片面的人才需求”觀 很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下， 這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， 個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高 低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才 的普遍需要。由于社

12、會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很 大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具特別的意義。正確地認(rèn)識(shí)人才 的需要，有助于中小企業(yè)制定正確地引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛批評(píng)的 任人唯親”在不少企業(yè)中仍然存在。 唯親近者是用”唯 家族成員是用”使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但也不能矯枉過(guò)正，走向 另一個(gè)誤區(qū)一一親者不任”現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至 認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。真正的 任人唯賢”是不論親疏的。內(nèi)部選拔 人才也是一條行之有效的、便捷的用人途徑。內(nèi)部選拔的

13、人才對(duì)本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文 化、產(chǎn)品特性等比較了解；個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種 人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信 任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。 第二節(jié) 創(chuàng)造吸引人才的各種條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效的利用企業(yè)有限的資 源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 1.運(yùn)用薪資、福利 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般 可以采取 底薪十獎(jiǎng)金”的模式；底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大， 而獎(jiǎng)金”可以根

14、據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模 式主要從以下兩方面來(lái)考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也 可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的 吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重 要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了 和原有*制度基本一致的 底薪”可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的 變化，大部分人也都可以接受 人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)

15、酬 ”的觀點(diǎn)。這樣企 業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作 性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng) 價(jià)人才的績(jī)效和確定 獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。 （1 ）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目 提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一般的技術(shù)員工和工人可以采取一次性獎(jiǎng)金鼓勵(lì)他們?cè)诰唧w生 產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 （2）對(duì)于對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取目標(biāo)管理”的方式，制定一定的管理目 標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企 業(yè)來(lái)制

16、訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 （3 ）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才：可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可 以輔以目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等 不能直接計(jì)量的工作。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努 力建立較為完善的福利保證制度，并盡可能的為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就 業(yè)、調(diào)動(dòng)、于女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 2.運(yùn)用職位 人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神 上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而

17、使人才在 工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí) 際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到 發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得 到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入 二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者 讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān) 鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 可以依據(jù) 能者上，庸者下”的原則，采取 公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者

18、，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有 經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另 外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有 的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。 3運(yùn)用股權(quán) 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在產(chǎn)權(quán)明 晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一 起來(lái)的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建 利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。 每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不

19、相同，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際 情況靈活運(yùn)用。 4創(chuàng)造其他條件吸引人才 現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所， 所以中小企業(yè)出做好以上幾方面的工作外， 還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍， 滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。 (1) 做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。 (2) 由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，人們不僅看中企業(yè)的當(dāng)前狀況更注 重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性)機(jī)會(huì), 因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗的講企業(yè)要有

20、 一個(gè)企業(yè)的夢(mèng)”同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，他給進(jìn)入企業(yè)的每一 個(gè)人一個(gè) 個(gè)人的夢(mèng)”也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)簽署各種吸引人才的措施外， 還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久的為企業(yè)作為貢 獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更快地適應(yīng)新環(huán)境、掌握新技術(shù)，從而使企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地，并不斷 發(fā)展壯大。 第三節(jié)吸引人才所采取的形式 1 .從企業(yè)內(nèi)部選拔 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。 其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于

21、自身?xiàng)l件 的限制，他的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也就相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工 作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。 2 .外部選聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘 的方式和來(lái)源也很多，主要有： (1) 通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè) 所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。 (2) 加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 (3) 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注意企業(yè)與人才的直接溝通， 以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。 3 .其

22、他方式 考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。 臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。 鐘點(diǎn)雇用：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)等。 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放 程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā) 展機(jī)遇的關(guān)鍵，可以說(shuō)重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將 觀念轉(zhuǎn)化為有效的行為，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有 效的發(fā)發(fā)是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中

23、不斷改 進(jìn)、完善。 第四節(jié) 樹(shù)立起良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價(jià)格觀，這種價(jià)格觀對(duì)人們的思想意識(shí)和行為 產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用。發(fā)出無(wú)聲的命令，要求全體員工按照共同的價(jià)值觀以其為核心的企業(yè) 文化要求去行動(dòng)。例如：Yaho o中國(guó)的企業(yè)以“客戶第一一客戶是衣食父母”為經(jīng)營(yíng)理念， 微軟企業(yè)以“人是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn)”來(lái)引導(dǎo)員工，激勵(lì)員工。通過(guò)企業(yè)文化將其基 本信念，基本價(jià)值觀灌輸給他員工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大員工為自己的信 念而工作。 優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠規(guī)范企業(yè)員工的行為，而且可以凝聚員工共同奮斗，激勵(lì)員 工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：可以把企業(yè)各個(gè)層次，各個(gè)層面的人聚合起來(lái)，從而產(chǎn) 生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感；同時(shí)還具有人才培養(yǎng)功