Selected人力資源部門的尷尬處境

1、Important & Selected Documents人力資源部門的尷尬處境 目前絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都主要在從事員工的招聘、 培訓(xùn)、以及企業(yè)員 工關(guān)系處理、 薪酬福利管理等方面的工作， 隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展， 企業(yè) 對(duì)人力資源部門工作要求在不斷的提升， 人力資源部門在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)作 中的角色也必須逐漸的進(jìn)行轉(zhuǎn)變， 從目前單純的行政管理職能向企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的 戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。這是因?yàn)椋?一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)人力資源部門職能要求的提升 ： 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說到底是資源的爭(zhēng)奪、 重新配置和合理利用。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代， 在企業(yè)的眾多資源中， “人”作為一種最具價(jià)值的資源的重

2、要性越來越引起企業(yè) 的重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。 因此， 如何更快更有效的為企業(yè)尋找人才， 留住人才， 開發(fā)人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生 命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持成為人力資源部門面臨的重要課題。 在這種背景下， 如果企業(yè)人力資源部門的工作還僅僅停留在“以人為本”， “人 盡其才”這些口號(hào)下顯然人力資源開發(fā)與管理只能是一句空話。 如果人力資源部 把大部分時(shí)間都用于人力資源管理的日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理， 而根本沒有時(shí)間 來研究和預(yù)測(cè)、 分析、制定計(jì)劃去解決企業(yè)的根本問題， 這樣的人力資源資源部 門只會(huì)越來越受到企業(yè)的冷遇。企業(yè)人力資源部門必須要對(duì)企業(yè)存在

3、的問題、 發(fā)展方向、 面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有深 刻的了解和認(rèn)識(shí)，必須及時(shí)的為企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門提供有益人力資源協(xié) 助。一個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分， 對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè) 發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。 因此，企業(yè)的人力資源部門一定要 具備制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的能力， 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制訂， 必須以企業(yè)總體 的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents二、企業(yè)人力資源部門日漸面臨的種種“尷尬”：在大多數(shù)人的印象中， 企業(yè)人力資源部是既不懂技術(shù)、

4、又不懂管理的， 他們甚至 也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門沒有什么關(guān) 系。而大部分的企業(yè)人力資源經(jīng)理也將自己大部分的精力放在行政事務(wù)上， 只是 用了相當(dāng)少的時(shí)間去研究戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃， 而用于人力資源開發(fā)與管理咨 詢以及人力資源開發(fā)管理技術(shù)應(yīng)用上的時(shí)間更是少得可憐， 這與企業(yè)人力資源管 理工作的發(fā)展趨勢(shì)上有相當(dāng)大的差距。人力資源部門在行政事務(wù)上的過多投入， 有著諸多方面的原因， 但這種狀況持續(xù) 下去的后果就是人力資源部門在企業(yè)的運(yùn)作中處于不重要的地位， 從而影響人力 資源管理工作在企業(yè)運(yùn)作管理中作用的發(fā)揮。 實(shí)際上企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人 力資源管理工作息息相關(guān)，

5、 比如說企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)， 在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)， 要分解 出成本、技術(shù)、 效率以及客戶的滿意度等因素， 這些都直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)，這些都無一例外的與員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些 都離不開企業(yè)人力資源部門的工作。 如果人力資源部門應(yīng)該盡早改變只是被動(dòng)的 執(zhí)行命令， 而在這些方面積極的提出建設(shè)性的意見， 主動(dòng)幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際 的問題，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來思考和研究問題， 充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 以及影響企業(yè)業(yè)績(jī)的原因， 在公司的高層會(huì)議上， 能從人力資源的角度提出提高 公司業(yè)績(jī)的建議， 只有這樣， 才能使企業(yè)人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 主要力量。人力資源部要

6、成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的條件： 首先要求人力資源部要從傳統(tǒng)的行政支持功能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者， 人 力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則， 對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)， 要把大部分 精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定人力資源管理與開發(fā)計(jì)劃方面。將越來Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents越多的行政事務(wù)轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運(yùn)作。 比如員工招聘、 各種培訓(xùn)、 薪酬設(shè) 計(jì)等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條 件。作為企業(yè)的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源資源， 從 公司發(fā)展

7、的戰(zhàn)略高度，選擇有利的人力資源服務(wù)商，提高效率和效果。其次，人力資源部要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”， 積 極主動(dòng)的為業(yè)務(wù)部門提供人力資源增值服務(wù)， 人力資源部門為了達(dá)成這些服務(wù)就 需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門的需求，要多方面了解企業(yè)職能、 產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化等各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)的內(nèi)容和變化 并圍繞企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、 態(tài)度的要求， 深入企業(yè)的 各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。從而要求人力資源部門的工作更加具有預(yù)見 性、具備更加高超的管理技能。第三，人力資源部的工作業(yè)績(jī)需要從定性評(píng)價(jià)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎吭u(píng)價(jià)。 企業(yè)人力資 源管理

8、與開發(fā)這項(xiàng)工作真正量化起來是有很大難度的， 即使是對(duì)人力資源管理體 制與開發(fā)極為重視的國(guó)家， 目前也還沒有形成牢固的理論基礎(chǔ)， 一方面是由于人 力資源開發(fā)管理工作本身并非是一種可以量化、 容易量化的經(jīng)濟(jì)行為， 這使得將 經(jīng)濟(jì)學(xué)上的原理應(yīng)用在人力資源工作的量化上并找到企業(yè)人力資源管理功能與 企業(yè)最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間所存在的清晰關(guān)系變得困難。 但筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源開 發(fā)管理工作的好壞仍然可以通過幾個(gè)指標(biāo)來衡量的， 這里推薦幾種方法來量化人 力資源工作，這些方法也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標(biāo)志。一是員工的滿意率。 包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、 薪金業(yè)績(jī)的認(rèn)可管理及文化的滿意率。 二是人員配置包括 員工的招聘、內(nèi)

9、部的提拔及規(guī)劃、員工的具體要作職責(zé)關(guān)系。三是人均產(chǎn)值，好 的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績(jī)效的成長(zhǎng)。 四是資源支持， 是否為企業(yè)各業(yè) 務(wù)部門進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展提供了及時(shí)有力的人力資源支持。人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的前景展望：Important & Selected DocumentsImportant & Selected Documents作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略合作伙伴， 人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、 了解 業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、 了解員工的要求， 還需要了解客戶的需要。 將人力資源 策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來， 去支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 從而也要求人力 資源部門具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)， 這樣可以使人力資源管理者能夠加入到企業(yè)決策的 團(tuán)隊(duì)中，也要求人力資源部門不斷提高人力資源管理實(shí)務(wù)的能力來提高人力資源 管理者進(jìn)行企業(yè)人力資源管理開發(fā)的創(chuàng)新能力。美國(guó) GE 公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理者必須具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估， 企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等， 第二是企業(yè)管理能力， 包括企業(yè) 內(nèi)的政治和權(quán)力