EVA績效考核研討會紀要

1、EVA績效考核研討會紀要（有刪節(jié)）（各自的自我介紹）a：目前，我們公司建立起一套以合同為中心，以財務管理為核心的體系，從業(yè)務流程的最終管理者這個概念上來說，我們公司基本上沒有業(yè)務流程的最終管理者，實際上講，老總是最終的管理者，而就有可能出現(xiàn)各個部門之間出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象。怎么樣實現(xiàn)以合同為中心，以財務管理以核心？大體上來說，是一個很簡單的事情，但是在具體的操作過程中，深入下去的話，也是很復雜的，缺乏一種可操作性，對一些行為化的東西很模糊，在提取績效考核指標的基礎數(shù)據(jù)很難。b：這里需要講的是，投入多少時間，有多大的收益，對人力資源部來說，這是應該的，而且是一次性的投入，而對各個業(yè)務部門來說，首要

2、考慮的是什么呢？企業(yè)在制定規(guī)范來規(guī)范他的行為的時候，他沒有這概念，對他來講，不知道努力的方向，而我們建立績效考核的目的就是要讓他們知道努力的方向，這就是難點。第二個角度，是求質還是求量。舉個例子，麗都花園的保安在拒絕非業(yè)主進入時，怎么樣才能夠有禮貌的拒絕？在培訓過程，讓保安清楚努力的方向，該怎么做，而取消了一些量化的東西，這就是一個求質還是求量的問題。在很多崗位上，它體現(xiàn)的不是量，而是一些行為化的東西。a：有些還應該側重于數(shù)量化的考核。比如說在車間，在工期、成本、質量應用數(shù)量化來考核。b：我們并不否認數(shù)量化考核，但強調數(shù)量化的時候，我們很容易忽略質量的東西。在工期、進度本身設計的合不合理，如何

3、界定，在考核的過程中加入一些行為化的東西，這里有一個基本原則，行為化的東西不應占大多數(shù)，在關鍵的時候作為輔助性的東西。a：在考核合理性時，很難認定，比如說，要保證最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很難保證。b：對一些指標的提取，對人力資源部來說是很難的，但對于在這崗位上操作的人來說，并不難。因為很熟悉整個過程，知道該怎么做，而我們不應老是站在自己的角度看問題。窮人有窮人過日子的方法，富人有富人過日子的方法，而富人站在富人角度來看窮人是怎么過，那不行，窮人還是一樣的過。a：人力資源管理中彈性很大，細又細得不得了，粗糙一點也可以做。b：人力資源管理是一個系統(tǒng)性的工作！系統(tǒng)性非常的關鍵，比如

4、今天考核的東西，收集回來要做什么處理，如果我這一次認真填了，你沒有看，下一次肯定會認為這東西是水的，這不敢再做了！c：績效管理是一個系統(tǒng)的工作，涉及到很多東西。第一步，就是考核，還有一步就是反饋。在考核中就有很多的東西，我們一步到位，就可以一次引進一些新的東西，逐步考核。還有一個，就是業(yè)務流程，目前在中國的企業(yè)很難推進，為什么？因為很多企業(yè)連制度都沒有健全，還要把流程理出來，單靠人力資源的力量不夠！b：你們現(xiàn)在宣傳冊上做的那流程還可以嗎！你們公司在接待客戶方面、銷售門路、客戶服務部和和萬科相比，那也不是很清楚！c：那不是我們的重點，重點的還是在技術、工程、銷售，人力資源部有自己的流程，而各個部

5、門有自己的流程，如果要統(tǒng)一起來，目前還做不到。如果通過分析、總結起碼要一年的時間，這個績效管理不可能推遲一年來做。每個職位考核的指標是不是一樣的？b：不一定。比如說考勤，有的公司管理層和員工都定為超過5分鐘為遲到，有的則不統(tǒng)一規(guī)定，這與公司的文化以及各崗位的性質等有關，行政部的負責前臺接待，1分鐘都算遲到，而營銷可能5分鐘，有的根本就沒有這指標。a：在實施的時候，很困難。d：建立了績效管理的制度，但是有些東西很難量化，比如說查帳、工程預算、審批等。e：人力資源管理工作比較重要的幾點：1、公司的領導能夠認識到這一點，觀念上接受；2、公司的企業(yè)文化很關鍵。不管是行為化也好，還是量化的也好，第一線的

6、量化的指標比較好做，但對于管理部門的指標很難量化。公司的企業(yè)文化起著很大的作用，你要讓你的員工認同你的企業(yè)，一些軟性的東西很關鍵，這比制定一些比較具體效果要好一些。3、EVA有些是相同的，也有些值得借鑒，但有些過于的細。4、溝通方面，每天有工作總結，月報告，季度和年度的考核，月總結和月報告作為非正式的考核，而季度和年度的作為正式的考核。主要從工作量、工作質量、工作數(shù)量等方面來考核。5、采用多角度的考核方法。以前，打算推行360的考核，覺得不太現(xiàn)實，而采用多角度的考核方法。主要是上對下，平級之間，客戶的評價，而下對上采用的比較少。6、根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段不同采用不同的考核方式，逐級推行，根據(jù)企業(yè)的需

7、要，有的可以單項目的推行。f：在制定績效考核的過程中，由于對業(yè)務部門的業(yè)務不太熟悉，是否更應該與業(yè)務部經理更多的溝通，更應聽取他們的意見？在執(zhí)行的過程中，如何判定其合理性？b：EVA為中心，是一個公司的整體行為。需要各部門的合作和推動，在收集指標過程中，聽聽業(yè)務部門的意見，但不能完全聽他們的。f：但是在執(zhí)行的過程中，沒有頭緒，有可能陷入下去了，可以采用逐步推行的方法。b：一定確保有響應。f：你收集那么多，而執(zhí)行的時候困難了啦！b：一定要知道你收集考核干什么用！c：考核的目的不一樣設計指標也不一樣。考核不一定定期進行考核，隨時都應的進行，比如說銷售部，不一定半年或一年進行，你賣了房子，多少錢，多

8、少套，提多少成，那這就是對你的考核。那么過程，也有一些標準，比如說接待客戶怎么接待，如果違反了當場就按哪一條來處罰，這就達到了考核的目的，可以沿用這種方法；假如說我們公司的房子好賣了，只要銷售員的態(tài)度好一點，不需要做太大的努力，這時整個工資體系就發(fā)生了極大的變化，不用提成，只要工資稍高一點，那對過程的考核會相當?shù)膰栏瘢M行定期考核，但是沒有績效工資，很難調動他們的積極性，考核的結果一定要拿來用，怎么用好考核的結果也是個難題，指標的設計和怎么用是兩個難題。平時我們公司偏重于業(yè)績考核，但是綜合能力要不要考核？我們要考，要考長期的、持續(xù)的。你自己的能力把工作完成得很好，但是你沒有與同事協(xié)作好，就會影

9、響整體業(yè)績的提升。我們主要是以業(yè)績考核和綜合能力這兩方面，其中就會涉及到權重的設計，沒有一個統(tǒng)一的標準，根據(jù)公司的情況而定。在對財務部、工程部、技術部指標的設計是令我最頭疼的問題。在固定的指標，如綜合素質方面很好做，但對業(yè)績考核就難做。EVA為中心的績效考核有一定的優(yōu)點，它實質上是一種價值樹的分析方法，便做出來太難了，它需要領導、員工所有人的支持。這種方法是很好的，但是怎么分析，這個過程很難。b：我們進在做，下一步到一些公司實踐，最終會拿給大家共享。f：理論方面對大家來說，不是難題，拿一個實例來讓大家討論該怎么做，這樣會更有意思。b：下一期，我們就會這么做。c：應該給員工灌輸一個概念，績效考核

10、不是監(jiān)督，而是幫助你提高。讓他們知道在人力資源管理這個過程中承擔什么角色。c：在人力資源管理和開發(fā)中，在提拔一個很重要的人時，人力資源中心的意見占了多少？a：執(zhí)行！執(zhí)行！我們是拓荒者！c：我們怎樣制定一些制度來保證人力資源部在公司中的地位？a：中國的社會氛圍，傳統(tǒng)的思維習慣的影響！g霞：公司的領導沒有看到人力資源部創(chuàng)造的直接效益，往往忽略了人力資源作好了，能夠給公司帶來多大的效益。a：國外是把人力資源和財務放在首要的地位，而中國是把它和總經辦，行政部混為一潭，甚至是和綜合辦混在一起。g霞：很多企業(yè)在初級階段的時候，只要你給我找到合適的人，創(chuàng)造效益就行了，而沒有看到給員工什么發(fā)展的機會。c：公司

11、的領導還是比較支持我們，但是我們口口聲聲需要支持，到底我們需要什么支持？（沉默）c：我曾經讀過一本漢密爾頓的員工手冊用于車間管理，可以共享給大家。a：如果把績效做成麥當勞的那么細是不可能的，而且時間太長了。h：我們職位評估分很好，績效的分配有相應的分配方案，有季獎和季考，因此涉及的工作量很大。h：我們全公司現(xiàn)在實行排隊打分的標準，這個標準客觀合理的。a：績效考核就像杯子和盒子的權重考核一樣，有的認為杯子重要，有的認為盒子重要，而有的認為杯子和盒子都重要。b：制定績效考核時，職位對口和市場定位這兩個因素要考慮，拿著錢才能好好運行。h：我從中得到一個啟示：有什么樣的標準就有什么樣的要求，但不應過分。a：績效管理是一種激勵手段，而不是一種懲罰手段。h：對員工來說，好的可以干得更好，80分都能不滿足，我要求公司對員工進行排隊，運行之前對每個人都公平，關鍵是要得到員工的認同。f：公司能夠為我們提供多少交流，這樣溝通對公司有什么好處，對各公司有什么好處呢？b：人力資源經理俱樂部一個月舉辦一次活動，對于公司