畢業(yè)論文開題報告(78)

1、畢業(yè)設計開題報告表題目名稱富士康集團人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略調(diào)研分析選題類型B專業(yè)指導教師學生姓名學號班級開題報告內(nèi)容:一. 選題的背景與意義隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，受國際分工發(fā)展和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的影響，自上世紀年代開始，我國企業(yè)憑借人力資源和規(guī)模生產(chǎn)優(yōu)勢，取得了蓬勃發(fā)展。特別是近幾年，在對外貿(mào)易中的份額始終占據(jù) 50%A上，成為我國貿(mào)易順差的最主要貢獻力量。但是，目前我國很多企 業(yè)主要以OME!占牌生產(chǎn)為主，隨著傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟時代向以知識化、信息化、網(wǎng)絡化、全球化為特征的新經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變，我國很多企業(yè)的激勵機制已不能適應企業(yè)升級發(fā)展的需要，甚至處于極不完善的狀態(tài)，已成為制約企業(yè)發(fā)展

2、的關鍵瓶頸因素。人力資源是社會生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。特別是進入世紀以來，在世界經(jīng)濟由傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的背景下，人力資源的作用將愈益凸顯。而企業(yè)的生存與發(fā)展也越來越突出地表現(xiàn)為人才、智能資源的開發(fā)和利用，既要為企業(yè)源源不斷的注入新鮮血液， 充實企業(yè)發(fā)展所需的各類人才；又要激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，將企業(yè)帶入新的利潤空間；還要重視培養(yǎng)員工的成就感與忠誠度，實現(xiàn)自我價值，與企業(yè)共同成長；這一切都與企業(yè)激勵機制構建休戚相關。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關鍵因素，而激勵機制卻是人力資源管理的核心與重要內(nèi)容，形成特有的激勵機制是關系企業(yè)前途命運的關鍵環(huán)節(jié)

3、。在2010年，全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商一富士康科技集團頻發(fā)員工跳樓事件， 震驚全國。究其原因主要在于其傳統(tǒng)落后的激勵方法與機制。富士康作為世界頂級代工企業(yè)，其展現(xiàn)出的因激勵機制不完善導致人力資源危機在我國并非個案。我國企業(yè)的人力資源激勵狀況整體并不樂觀，企業(yè)激勵機制并沒有發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得最大的收益。因此，我國企業(yè)如何適應新經(jīng)濟時代變化， 盡早建立與時俱進、 適合本企業(yè)特點的激勵機制，切實體現(xiàn)以人為本的管理理念，通過各種途徑實現(xiàn)激發(fā)人力資源潛能，使之真正成為企業(yè)競爭力的源泉，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施，已成為亟待解決的重要課題。有助于調(diào)動企

4、業(yè)員工積極性與主動性，實現(xiàn)組織目標。激勵機制的構建必須以企業(yè)管理者充分認識和理解員工， 把握其內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎，由此所采取的有針對性的激勵措施自然能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，并將其行為目標與組織目標相統(tǒng)一。 有助于激發(fā)企業(yè)員工潛能與創(chuàng)造力，提升企業(yè)績效。哈佛大學的威廉詹姆土教授研究發(fā)現(xiàn)： 企業(yè)員工一般發(fā)揮出 20% 30%勺個人能力，就足以保住職位而不被解雇；如果受到有效 激勵，其工作能力可以發(fā)揮到80%90%其中50%60%勺差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵機制對于激發(fā)企業(yè)員工潛能與創(chuàng)造力有著極為重要的影響。有助于促進企業(yè)人力資源開發(fā)，增強企業(yè)凝聚力。 人力資源開發(fā)實

5、際上是由企業(yè)有計劃開展的培訓、績效考核和工作激勵等一系列活動。 目的是將企業(yè)的目標與任務與員工的個人需求與職業(yè)規(guī)劃融為一 體，以提高企業(yè)的產(chǎn)出效率和個人對職業(yè)的成就感與滿意度，從而強化企業(yè)凝聚力。這必然要求企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施，特別是對激勵制度與流程進行科學細化和合理優(yōu)化。因此，只有有效激勵才能產(chǎn)生團隊凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二. 設計目標本文采用理論論述與實際調(diào)研分析相結合的研究方法，即在理論綜述的基礎上， 遵循從實踐到理論的方法展開研究。本文首先確定研究思路，然后層層推進，由淺入深，解析我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題，特別是文化與制度激勵缺失、激勵機制不完善所帶來

6、的企業(yè) 發(fā)展危機；并從企業(yè)文化、薪酬體系設計、績效管理、員工培訓等多方面探究我國企業(yè)激勵 機制的完善與改進措施， 以建立長期有效的激勵機制，充分發(fā)揮人力資源這一企業(yè)第一要素的重要作用，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。對以富士康為代表的我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及激勵機制實際情況進行分析、歸納、整理與提煉，提出對實踐具有指導意義的激勵機制構建 思路和實施方案。三設計思路第一章為緒論，說明本文的研究背景與意義，明確研究內(nèi)容與方法，構建論文整體結構，確定論文的研究主題。第二章為激勵機制構建的理論綜述，闡述了激勵與激勵機制內(nèi)涵；概括出現(xiàn)代激勵理論的主要類別，主要分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵

7、理論與綜合型激勵理論四種類別；最后剖析了物質(zhì)激勵、精神激勵與文化激勵三種企業(yè)激勵機制表現(xiàn)形式。第三章首先介紹了我國企業(yè)激勵機制的整體發(fā)展現(xiàn)狀，然后指出由于激勵機制不完善導致企業(yè)人力資源危機，進而引出體現(xiàn)在企業(yè)文化建設、激勵模式選擇、激勵制度制訂等方面的企業(yè)激勵機制存在的普遍問題。第四章是對企業(yè)激勵機制問題成因分析，展開對我國企業(yè)激勵機制構建策略的研究。主要涉及四個方面，即：建立以人為本為核心價值觀的企業(yè)文化；實行差別激勵原則，按需激勵；從晉升、培訓、工作激勵角度規(guī)范企業(yè)激勵 制度；通過寬帶薪酬體系的設計、細化與優(yōu)化激勵制度以及深入開展員工職業(yè)生涯管理，建立長期有效的激勵機制第五章是以富士康集團

8、為例，分析我國企業(yè)激勵機制存在的主要問 題。論文結合轟動全國的富士康跳樓事件，從勞動密集型企業(yè)特點、片面理解激勵機制以及企業(yè)激勵制度不規(guī)范三方面入手，逐步深入，深刻剖析現(xiàn)存問題原因。第六章是結論，主要闡述本文的主要觀點、創(chuàng)新之處和不足之處，并結合研究結論提出幾點建議。(1)案例分析法。以富士康集團為實例深入分析，結合我國企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀進行分 析，總結經(jīng)驗，彌補不足。本文所提出的激勵機制構建方案將緊緊圍繞企業(yè)的實際經(jīng)營情況， 以體現(xiàn)本文的實用價值。(2)定性分析法。通過對以富士康集團為代表的企業(yè)激勵現(xiàn)狀加以 分析，發(fā)現(xiàn)其激勵機制存在的主要問題，其中包括企業(yè)文化建設、激勵方式選擇、績效管理體系等

9、不同方面的顯著表現(xiàn)，并尋求可操作的解決措施。第一章緒論1.1研究背景與意義1.2研究的國內(nèi)外現(xiàn)狀第二章激勵理論的相關綜述2.1激勵與激勵機制內(nèi)涵2.2現(xiàn)代激勵理論的研究與發(fā)展概況2.3企業(yè)激勵機制的主要表現(xiàn)形式2.3.1 以經(jīng)濟利益為核心的物質(zhì)激勵機制2.3.2 以自我實現(xiàn)為核心的精神激勵機制2.3.3 以人本管理為核心的文化激勵機制第三章富士康集團激勵機制建設的實踐現(xiàn)狀及激勵機制存在的問題3.1富士康集團簡介3.1富士康集團激勵機制建設的實踐現(xiàn)狀3.2我國企業(yè)激勵機制存在的問題3.2.1 對于激勵機制與企業(yè)層級組織契合度不高3.2.2 激勵機制的精細化程度不健全3.2.3 存在激勵錯位現(xiàn)象第

10、四章富士康集團激勵機制存在問題的原因探析4.1激勵方式弱化與固化4.2激勵內(nèi)容體系的創(chuàng)新性缺乏4.3忽視企業(yè)文化激勵作用第五章富士康集團人力資源管理工作中激勵機制優(yōu)化策略選擇建立以人為本為核心價值觀的企業(yè)激勵文化5.25.3結語參考文獻致謝四將提交的成果學位論文富士康集團人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略調(diào)研分析 字左右。五進度計劃2018年7月1日至2018年8月2日至2018年9月1日至實行差別激勵原則與按需激勵 激勵制度的科學細化與合理優(yōu)化篇，字數(shù)100001日30日30日2018年10月1日至10月15日2018年10月16日至今相關文獻的搜集與整理撰寫開題報告并準備參與論文答辯論文初稿的撰寫及不斷的修改根據(jù)導師指