畢業(yè)論文開題報(bào)告(78)

1、畢業(yè)設(shè)計(jì)開題報(bào)告表題目名稱富士康集團(tuán)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略調(diào)研分析選題類型B專業(yè)指導(dǎo)教師學(xué)生姓名學(xué)號(hào)班級(jí)開題報(bào)告內(nèi)容:一. 選題的背景與意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，受國際分工發(fā)展和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的影響，自上世紀(jì)年代開始，我國企業(yè)憑借人力資源和規(guī)模生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，取得了蓬勃發(fā)展。特別是近幾年，在對(duì)外貿(mào)易中的份額始終占據(jù) 50%A上，成為我國貿(mào)易順差的最主要貢獻(xiàn)力量。但是，目前我國很多企 業(yè)主要以O(shè)ME!占牌生產(chǎn)為主，隨著傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向以知識(shí)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變，我國很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已不能適應(yīng)企業(yè)升級(jí)發(fā)展的需要，甚至處于極不完善的狀態(tài)，已成為制約企業(yè)發(fā)展

2、的關(guān)鍵瓶頸因素。人力資源是社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。特別是進(jìn)入世紀(jì)以來，在世界經(jīng)濟(jì)由傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的背景下，人力資源的作用將愈益凸顯。而企業(yè)的生存與發(fā)展也越來越突出地表現(xiàn)為人才、智能資源的開發(fā)和利用，既要為企業(yè)源源不斷的注入新鮮血液， 充實(shí)企業(yè)發(fā)展所需的各類人才；又要激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，將企業(yè)帶入新的利潤空間；還要重視培養(yǎng)員工的成就感與忠誠度，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與企業(yè)共同成長；這一切都與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建休戚相關(guān)。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制卻是人力資源管理的核心與重要內(nèi)容，形成特有的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)前途命運(yùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3、。在2010年，全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商一富士康科技集團(tuán)頻發(fā)員工跳樓事件， 震驚全國。究其原因主要在于其傳統(tǒng)落后的激勵(lì)方法與機(jī)制。富士康作為世界頂級(jí)代工企業(yè)，其展現(xiàn)出的因激勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致人力資源危機(jī)在我國并非個(gè)案。我國企業(yè)的人力資源激勵(lì)狀況整體并不樂觀，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得最大的收益。因此，我國企業(yè)如何適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化， 盡早建立與時(shí)俱進(jìn)、 適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)體現(xiàn)以人為本的管理理念，通過各種途徑實(shí)現(xiàn)激發(fā)人力資源潛能，使之真正成為企業(yè)競爭力的源泉，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)施，已成為亟待解決的重要課題。有助于調(diào)動(dòng)企

4、業(yè)員工積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以企業(yè)管理者充分認(rèn)識(shí)和理解員工， 把握其內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，由此所采取的有針對(duì)性的激勵(lì)措施自然能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一。 有助于激發(fā)企業(yè)員工潛能與創(chuàng)造力，提升企業(yè)績效。哈佛大學(xué)的威廉詹姆土教授研究發(fā)現(xiàn)： 企業(yè)員工一般發(fā)揮出 20% 30%勺個(gè)人能力，就足以保住職位而不被解雇；如果受到有效 激勵(lì)，其工作能力可以發(fā)揮到80%90%其中50%60%勺差距是激勵(lì)的作用所致。由此可見，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)企業(yè)員工潛能與創(chuàng)造力有著極為重要的影響。有助于促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 人力資源開發(fā)實(shí)

5、際上是由企業(yè)有計(jì)劃開展的培訓(xùn)、績效考核和工作激勵(lì)等一系列活動(dòng)。 目的是將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)與員工的個(gè)人需求與職業(yè)規(guī)劃融為一 體，以提高企業(yè)的產(chǎn)出效率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的成就感與滿意度，從而強(qiáng)化企業(yè)凝聚力。這必然要求企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施，特別是對(duì)激勵(lì)制度與流程進(jìn)行科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化。因此，只有有效激勵(lì)才能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二. 設(shè)計(jì)目標(biāo)本文采用理論論述與實(shí)際調(diào)研分析相結(jié)合的研究方法，即在理論綜述的基礎(chǔ)上， 遵循從實(shí)踐到理論的方法展開研究。本文首先確定研究思路，然后層層推進(jìn)，由淺入深，解析我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，特別是文化與制度激勵(lì)缺失、激勵(lì)機(jī)制不完善所帶來

6、的企業(yè) 發(fā)展危機(jī)；并從企業(yè)文化、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)等多方面探究我國企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制的完善與改進(jìn)措施， 以建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源這一企業(yè)第一要素的重要作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。對(duì)以富士康為代表的我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制實(shí)際情況進(jìn)行分析、歸納、整理與提煉，提出對(duì)實(shí)踐具有指導(dǎo)意義的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 思路和實(shí)施方案。三設(shè)計(jì)思路第一章為緒論，說明本文的研究背景與意義，明確研究內(nèi)容與方法，構(gòu)建論文整體結(jié)構(gòu)，確定論文的研究主題。第二章為激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論綜述，闡述了激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵；概括出現(xiàn)代激勵(lì)理論的主要類別，主要分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)

7、理論與綜合型激勵(lì)理論四種類別；最后剖析了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與文化激勵(lì)三種企業(yè)激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)形式。第三章首先介紹了我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的整體發(fā)展現(xiàn)狀，然后指出由于激勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致企業(yè)人力資源危機(jī)，進(jìn)而引出體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)模式選擇、激勵(lì)制度制訂等方面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題。第四章是對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題成因分析，展開對(duì)我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略的研究。主要涉及四個(gè)方面，即：建立以人為本為核心價(jià)值觀的企業(yè)文化；實(shí)行差別激勵(lì)原則，按需激勵(lì)；從晉升、培訓(xùn)、工作激勵(lì)角度規(guī)范企業(yè)激勵(lì) 制度；通過寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)、細(xì)化與優(yōu)化激勵(lì)制度以及深入開展員工職業(yè)生涯管理，建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制第五章是以富士康集團(tuán)

8、為例，分析我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問 題。論文結(jié)合轟動(dòng)全國的富士康跳樓事件，從勞動(dòng)密集型企業(yè)特點(diǎn)、片面理解激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)激勵(lì)制度不規(guī)范三方面入手，逐步深入，深刻剖析現(xiàn)存問題原因。第六章是結(jié)論，主要闡述本文的主要觀點(diǎn)、創(chuàng)新之處和不足之處，并結(jié)合研究結(jié)論提出幾點(diǎn)建議。(1)案例分析法。以富士康集團(tuán)為實(shí)例深入分析，結(jié)合我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分 析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)不足。本文所提出的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方案將緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況， 以體現(xiàn)本文的實(shí)用價(jià)值。(2)定性分析法。通過對(duì)以富士康集團(tuán)為代表的企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀加以 分析，發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，其中包括企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)方式選擇、績效管理體系等

9、不同方面的顯著表現(xiàn)，并尋求可操作的解決措施。第一章緒論1.1研究背景與意義1.2研究的國內(nèi)外現(xiàn)狀第二章激勵(lì)理論的相關(guān)綜述2.1激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵2.2現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究與發(fā)展概況2.3企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要表現(xiàn)形式2.3.1 以經(jīng)濟(jì)利益為核心的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制2.3.2 以自我實(shí)現(xiàn)為核心的精神激勵(lì)機(jī)制2.3.3 以人本管理為核心的文化激勵(lì)機(jī)制第三章富士康集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的實(shí)踐現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制存在的問題3.1富士康集團(tuán)簡介3.1富士康集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的實(shí)踐現(xiàn)狀3.2我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題3.2.1 對(duì)于激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)層級(jí)組織契合度不高3.2.2 激勵(lì)機(jī)制的精細(xì)化程度不健全3.2.3 存在激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象第

10、四章富士康集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因探析4.1激勵(lì)方式弱化與固化4.2激勵(lì)內(nèi)容體系的創(chuàng)新性缺乏4.3忽視企業(yè)文化激勵(lì)作用第五章富士康集團(tuán)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略選擇建立以人為本為核心價(jià)值觀的企業(yè)激勵(lì)文化5.25.3結(jié)語參考文獻(xiàn)致謝四將提交的成果學(xué)位論文富士康集團(tuán)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略調(diào)研分析 字左右。五進(jìn)度計(jì)劃2018年7月1日至2018年8月2日至2018年9月1日至實(shí)行差別激勵(lì)原則與按需激勵(lì) 激勵(lì)制度的科學(xué)細(xì)化與合理優(yōu)化篇，字?jǐn)?shù)100001日30日30日2018年10月1日至10月15日2018年10月16日至今相關(guān)文獻(xiàn)的搜集與整理撰寫開題報(bào)告并準(zhǔn)備參與論文答辯論文初稿的撰寫及不斷的修改根據(jù)導(dǎo)師指