人力資源技術(shù)工作總結(jié)

1、篇一:人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)倪申發(fā)自入職以來(lái)，本人一直在人力資源部工作，幾年來(lái)我圍繞“人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)”這六大模塊 做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對(duì)前期 工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為 切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī) 劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制

2、定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力 資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點(diǎn)做了以下五個(gè)方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計(jì) ,主要包括組織信息的采集 , 處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià) ,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ,以及組織 機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政

3、管理制度以及財(cái) 務(wù)管理制度等。（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動(dòng)等進(jìn)行規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。（五）費(fèi)用規(guī)劃 對(duì)公司人工成本 ,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃 ,包括人 力資源費(fèi)用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制等。二、招聘與配置一）人員招聘為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下 五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。1、發(fā)布廣告2、借助中介1）人才交流中心2）招聘洽談會(huì)3）獵頭公司3、校園招聘（上門招聘）4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦二）人員配置在人員配置上我較好地運(yùn)用

4、了五大原理1、要素有用原理，即沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人；正確識(shí)別員工是人 員合理配置的前提。2、能位對(duì)應(yīng)原理，即 :大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個(gè)組 織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái) 承擔(dān)，才能能位對(duì)應(yīng)，提高效率。3、互補(bǔ)增值原理，即優(yōu)化組合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的最優(yōu)化；互補(bǔ)產(chǎn)生的合力大于個(gè)體簡(jiǎn)單相加之和，群體的整體功能會(huì)正向 放大。4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，即人與事的不適合是絕對(duì)的，適合是相對(duì)的，只有通過(guò) 不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到新的適合。5、彈性冗余原理，即人員配備過(guò)程中努力達(dá)到滿負(fù)荷，但又不能超負(fù)荷。三、培訓(xùn)與

5、開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還 需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司 戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 基于這兩個(gè)方面， 組織有效培訓(xùn)， 以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少 于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技 能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。（二）視聽技術(shù)法通過(guò)現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、 DVD 、錄像機(jī)等工具）， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。（三）討論法分小組進(jìn)行討論與研討會(huì)（四）案例研討法通過(guò)向培訓(xùn)

6、對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解 決方法。（五）角色扮演法授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他 學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。六）自學(xué)法讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)七）互動(dòng)小組法也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如華企在線商學(xué)四、薪酬與福利有很多企業(yè)的 HR 認(rèn)為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡(jiǎn)單的事情，也沒(méi)有什么好管理的啊，很簡(jiǎn)單嗎；其實(shí)，薪酬管理并不是造工 資表、發(fā)工資那樣簡(jiǎn)單的，事實(shí)上，薪酬管理它是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，因 為，這項(xiàng)工作，關(guān)系到每一

7、位員工的切身利益，受到每一個(gè)人的關(guān)注，企業(yè)諸多 的激勵(lì)機(jī)制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會(huì)直接影響到企 業(yè)整體的正常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我在通過(guò)大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后， 以“內(nèi)部公平”為原則制訂了公司薪酬方案，這一方案受到了員工的普遍好評(píng)， 極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至影響到員工的去留。福利的多少對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣十分重要，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu) 秀員工；良好的福利使員工無(wú)后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然 會(huì)高漲；良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消辭職的念頭；良好的福利會(huì)使 員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺(jué)為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力；

8、良好 的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多 的回報(bào)。因此，我們不斷完善和增加福利項(xiàng)目，除為員工繳納“五險(xiǎn)一金”外， 還提供以下福利租房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)假日福利、生日 補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、帶薪年休假等。五、績(jī)效管理無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的 推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。對(duì)于處于成熟期的本公司而言績(jī)效管 理尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，公司和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，公司和 個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要， 最終將被市場(chǎng)淘汰

9、。 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī) 效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績(jī)”式績(jī)效考核模式，考核 分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過(guò)有效的績(jī)效管理，一是促進(jìn)公司和 個(gè)人績(jī)效的提升，績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)， 為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在 的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方 法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理 涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程 問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)

10、做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都 會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同 時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)六、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面即勞動(dòng)者與用人單位之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。工 會(huì)

11、與用人單位、職工之篇二 :2014 年人力資源工作總結(jié)XXXX二一四年度人力資源工作總結(jié)一年的工作已悄然結(jié)束， XXXXX 綜合管理部在集團(tuán)公司人力資源部的正確指導(dǎo)下，進(jìn)一步開展了一系列強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓(xùn)等均取得一定的成績(jī)，人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，吸收并應(yīng)用集團(tuán)化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊(duì)伍穩(wěn)步、各 項(xiàng)工作均取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展?，F(xiàn)將 2014 年度人力資源工作總結(jié)及 2015 年工作安排匯報(bào)如下第一部分 2014 年工作總結(jié)回顧一、人力資源基本情況截止 2014 年 12 月 22 日，我公司編制總?cè)藬?shù)為 65 人，在崗人數(shù) 61 人，缺崗

12、4 人。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男 47 人，占員工總數(shù)的 77% ，女 14 人，占員工總數(shù)的 23% ；（二）在崗員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)18%、高中員工碩士學(xué)歷員工 2 人，占員工總數(shù) 3% 、本科學(xué)歷員工 11 人，占員工總數(shù) 大專學(xué)歷 34 人，占員工總數(shù)的 56% 、中專學(xué)歷 6 人，占員工總數(shù)的 10% 學(xué)歷 5 人，占員工總數(shù)的 8% 、初中及以下學(xué)歷 3 人，占員工總數(shù)的 5% 學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理。三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡 45 歲以上員工 6 人、 40-44 歲員工 4 人、 31-39 歲員工9 人、25-30 歲員工 29 人、 25 歲以下 13 人。詳見(jiàn)下圖四）在崗員工工齡結(jié)構(gòu)員

13、工工齡 10 年以上 10 人，工齡 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人， 1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。、拓寬渠道、招賢納才，優(yōu)化人員配置目前，我們主要通過(guò)社會(huì)招聘、內(nèi)部員工舉薦和抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理骨干人員三種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才1、社會(huì)招聘主要依托集團(tuán)公司人力資源部提供招聘簡(jiǎn)歷，物資公司進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、面試、復(fù)試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費(fèi)用。另外，針對(duì)采購(gòu)員等特殊崗位新入職員工，例如應(yīng)屆畢業(yè)生、無(wú) 相關(guān)采購(gòu)經(jīng)驗(yàn)員工，公司實(shí)行為期一個(gè)月的庫(kù)房工作實(shí)習(xí)體驗(yàn)。2、隨著公司的快速發(fā)展，不僅對(duì)于專業(yè)人才的需求量越來(lái)越大。對(duì)于員工的個(gè)人職業(yè)操守要求也就越來(lái)越嚴(yán)格

14、，公司鼓勵(lì)員工內(nèi)部舉 薦，參與人力資源建設(shè)，并取得極大成果，不僅節(jié)約了公司的招聘成本，也增強(qiáng) 了企業(yè)的凝聚力。3、通過(guò)從集團(tuán)公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理骨干人員等措施，不斷夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)，優(yōu)化人員配置。截止 12 月 16 日，物資公司累計(jì)新入職員工 7 人，其中社會(huì)招聘6 人，員工內(nèi)部舉薦 1人。三、進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估年初，修訂并實(shí)施物資公司績(jī)效考核辦法 ，編制部門員工考核表，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能，提 高工作熱情。公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行月度的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、 崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤， 建立能上能下、 能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制， 以

15、實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合 理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的干部員工隊(duì)伍。四、履行職責(zé)，落實(shí)員工培訓(xùn)目標(biāo)年初，公司通過(guò)征求各部門意見(jiàn)，結(jié)合物資公司實(shí)際情況，特制定物資公司 2014 年年度培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格落實(shí)年度的培訓(xùn)工作任務(wù)，目前已基本完成。 截止到 12 月底，先后組織員工培訓(xùn) XXX 次， 參訓(xùn)員工共計(jì) XXX 人次，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責(zé)、規(guī)章制度、品牌管理、 安全教育等方面。特別是安全教育方面，通過(guò)對(duì)崗位性質(zhì)等分類，又針對(duì)性的制定新進(jìn)員工三級(jí)安全教育、倉(cāng)儲(chǔ)管理安全培訓(xùn)、駕駛員安全培訓(xùn)、安全知 識(shí)專題講座等四大安全培訓(xùn)模塊，并收集大量培訓(xùn)資

16、料，如 PPT 課件、視頻、法 律條例等。 6 月初，公司又組織機(jī)關(guān)全體員工、各駐地庫(kù)房主管參加“安全月啟 動(dòng)儀式“，隨后實(shí)地參觀。目前，倉(cāng)儲(chǔ)安全、安全知識(shí)講座已形成次 / 半年的周期 性培訓(xùn)；駕駛員安全培訓(xùn)形成次 /月的周期性培訓(xùn)； 新進(jìn)員工三級(jí)安全教育培訓(xùn)已 是員工崗前入職培訓(xùn)的重中之重。另外，面對(duì)公司的快速發(fā)展，新入職員工日益增多，截止 12月底，公司兩年以下工齡員工已占員工總數(shù)的 XX% ，為發(fā)揮老員工傳、幫、 帶作用。8-10月份分別組織開展了XXX專業(yè)人員素質(zhì)技能提升培訓(xùn)、XX必 備的財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)等多項(xiàng)培訓(xùn)。外培方面，結(jié)合集團(tuán)公司人力資源部總體安排，組織 XXXXX等6 名中高層管

17、理干部前往參與 XXXX 高端峰會(huì) 1 次；組織綜合管理部部長(zhǎng)XXX 參加中介主管新定位 1 次；五、薪資管理方面。積極貫徹集團(tuán)公司文件精神， 14 年初對(duì)公司基層員工薪酬進(jìn)行了普調(diào)，并調(diào)整了薪資核算的架構(gòu)。在核算與執(zhí)行中逐步規(guī)范及步入正 軌。核算及時(shí)，保證發(fā)放時(shí)間。六、社保管理工作方面。主要針對(duì)社保年審工作，在年審過(guò)程中實(shí)現(xiàn)順利通過(guò)， 2014年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社 保局各類社保業(yè)務(wù)流程， 從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、 月度基數(shù)申報(bào)、 待遇報(bào)銷、 養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。對(duì)于 13 年存在的社保轉(zhuǎn)移不 及時(shí)，導(dǎo)致少繳、漏繳等現(xiàn)象，

18、也已經(jīng)得到改善。截止 2014 年 12 月 16 日，共 辦理機(jī)關(guān)單位員工養(yǎng)老保險(xiǎn) XX人，醫(yī)療保險(xiǎn)XX人，工傷保險(xiǎn)XX人，失業(yè)保險(xiǎn) XX 人，生育保險(xiǎn) XX 人、住房公積金 XX 人。社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。社保從業(yè)人員的自身學(xué)習(xí)尤為重要， 2014 年參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn) 1 次，并積極與社會(huì) 保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。第二部分 工作中存在的不足和問(wèn)題1、招聘渠道過(guò)于單一，部分缺崗人員補(bǔ)充不及時(shí)，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的工作，著力改善目前 招聘工作中的薄弱環(huán)節(jié)；2、培訓(xùn)層面過(guò)窄，截止目前，雖然累計(jì)組織培訓(xùn)

19、21 次，但培訓(xùn)涉及的層面依然不能滿足目前業(yè)務(wù)人員年輕、工作經(jīng)驗(yàn)欠缺的現(xiàn)狀，而 且培訓(xùn)實(shí)質(zhì)效果與預(yù)期還有一定的差距， 2015 年力爭(zhēng)使各項(xiàng)培訓(xùn)涉及面更廣，真正意義上滿足現(xiàn)階段各項(xiàng)業(yè)務(wù)的素篇三:人力資源師專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)自入職以來(lái)，本人一直在人力資源部工作，幾年來(lái)我圍繞“人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)”這六大模塊 做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對(duì)前期 工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條

20、件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為 切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī) 劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制 定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力 資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利 實(shí)現(xiàn)根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點(diǎn)做了以下五個(gè)方面的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行

21、了設(shè)計(jì) ,主要包括組織信息的采集 , 處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià) ,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ,以及組織 機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度 、行政管理制度以及財(cái) 務(wù)管理制度等。（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動(dòng)等進(jìn)行規(guī)劃 , 包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。（五）費(fèi)用規(guī)劃 對(duì)公司人工成本 ,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃 ,包括人 力資源費(fèi)用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制等。二、人力資源中的招聘模塊社會(huì)招聘公司與智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂兩家招聘網(wǎng)站有長(zhǎng)期合作，主要社招渠 道是

22、智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對(duì)特殊崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。 2014 年 10 月開通公司新浪官方微博，并由我來(lái)運(yùn)營(yíng)，除了解 決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、通知面 試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道， 基本上， 社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。 校園招聘為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社 會(huì)形象，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的 11 月份公司組織校園招聘活動(dòng)， 從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡(jiǎn)歷， 安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場(chǎng)平均人數(shù)達(dá)

23、到 200 人。能夠較 好地滿足公司的人力資源儲(chǔ)備需求。協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取 結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面 試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安 排筆試，在筆試成績(jī)合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為公司總經(jīng)理 和人力資源部經(jīng)理。專場(chǎng)面試站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度，為打造一支專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，我人力資源 部針對(duì)本科及碩士研究生舉辦了專場(chǎng)面試，因?yàn)樗麄兝碚撝R(shí)相對(duì)比較扎實(shí)，素 質(zhì)高，接受新事物的能力強(qiáng)，是我公司目前急需的專業(yè)技術(shù)人才。本次面試采取的是結(jié)構(gòu)化面試，每位面試的考生按

24、順序依次進(jìn)入面試考場(chǎng)， 首先，每位考官針對(duì)考生的綜合分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃組織與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、報(bào)名動(dòng)機(jī)與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察 應(yīng)試者 ;然后，對(duì)每位考官實(shí)行獨(dú)立打分制度，保證了面試的公平性。公司內(nèi)部職工競(jìng)聘崗位面試機(jī)關(guān)各部室結(jié)合本部門的實(shí)際工作需要，以工作 量分析為依據(jù)前提， 填寫空崗需求申請(qǐng)表 ，并附有各崗人員的 職位說(shuō)明書 通過(guò)公司外網(wǎng)、 局域網(wǎng)、電子屏、 QQ 群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競(jìng)崗信息， 確保信息及時(shí)準(zhǔn)確的發(fā)布。三、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)

25、市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及 管理技能開發(fā)培訓(xùn)。我對(duì)他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下1、培訓(xùn)需求的診斷分析。對(duì)他們進(jìn)行診斷性測(cè)評(píng)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；2、 制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對(duì)應(yīng)的課件（PPT）,補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；3、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對(duì)公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所 以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為面對(duì)面溝

26、通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于在培訓(xùn)中 出現(xiàn)的疑問(wèn)，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；4、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深；5、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行行為評(píng)估。在 3 個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級(jí)機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。培訓(xùn)的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。（二）視聽技術(shù)法通過(guò)現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD 、錄像機(jī)等工具） ，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。討論法分小組進(jìn)行討論與研討會(huì)（四）案例研討法通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解 決方法。（五）角色扮演法授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他 學(xué)員與培訓(xùn)教

27、師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。（六）自學(xué)法讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。（七）互動(dòng)小組法也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與 溝通訓(xùn)練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如華企在線商學(xué)四、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面即勞動(dòng)者與用人單位之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政 部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。工 會(huì)與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而 發(fā)生的關(guān)系等

28、等。為了維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，我重點(diǎn)從以下三方面入手，首先從管理者對(duì)待員工的 根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡(jiǎn)單的我給你錢 或恩惠，你來(lái)辦事的簡(jiǎn)單交換。帶隊(duì)伍，帶員工實(shí)際就是教育員工，組織員工， 為員工服務(wù)。管理者要從思想上關(guān)心員工，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會(huì) 的問(wèn)題，必須認(rèn)真替部下真正解決。其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對(duì)于員工業(yè)務(wù) 上一定要要求嚴(yán)，而且平時(shí)的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì) 員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因?yàn)閻?ài)之切。再次，管 理者要對(duì)員工生活上關(guān)心愛(ài)護(hù)，平時(shí)工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心 愛(ài)護(hù)，平時(shí)的嚴(yán)格是建立在

29、生活中的關(guān)心愛(ài)護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到 員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動(dòng)，一起娛樂(lè)，讓管理 者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。由于采取了這些措施，公司勞動(dòng) 關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開心。五、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)1、對(duì)個(gè)人來(lái)講應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才 能面 對(duì)更大的挑戰(zhàn)， 也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。 珍惜來(lái)之不易的機(jī)會(huì)， 扎扎 實(shí)實(shí)做好每份工作。2、做好長(zhǎng)期人員儲(chǔ)備工作。便于及時(shí)用工時(shí)的人員招聘。3、做好新進(jìn)人員培訓(xùn)工作是有效杜絕安全事故的最好方法。4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。六、個(gè)人不

30、足之處1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問(wèn)題看的不夠透徹、想的不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，或者 還是以以前簡(jiǎn)單的思維方式去思考了復(fù)雜的問(wèn)題， 以致有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些工作 上的失誤和漏洞。2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不 斷的 學(xué)習(xí)提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表達(dá)溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧 但是也不否認(rèn)， 語(yǔ)言上的過(guò)于木訥也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)， 起碼在溝通上 是一種障礙。五、對(duì)公司的建議 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .1、制定提案改善制度，調(diào)動(dòng)各層員工的工作積極性、創(chuàng)造性以節(jié)約資本、改善公司產(chǎn)品。2、合理使用“建議信箱” ，鼓勵(lì)員工積極提出

31、建議。3、加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思 維決定行為，行為養(yǎng)成習(xí)慣。4、重視在職教育培訓(xùn)，一個(gè)好的在職培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)使每一位員工提高工作的 激情，提高員工的忠誠(chéng)度。 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .5、績(jī)效考核正確使用，不能使之成為形式。6、明確激勵(lì)制度，如做完本職工作以后對(duì)其做其它的工作應(yīng)鼓勵(lì)，這樣有 利于提高工作效率。7、崗位職責(zé)明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責(zé)。8、定期組織一些活動(dòng) （出游、晚會(huì)、聚餐 ），這樣可以增加員工之間的交流， 使整個(gè)團(tuán)隊(duì)保持和諧。篇四:人力資源部個(gè)人工作總結(jié)范文、人事管理工作企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭(zhēng)取效益，獲得利益最大化，而人員過(guò)

32、剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標(biāo)，通過(guò)調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置，利用競(jìng)爭(zhēng)上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達(dá)到最佳的機(jī)組與人員配置，使人事改革走上了 健康發(fā)展的道路。1、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達(dá)最佳配置按照公司 2004 年度管理機(jī)構(gòu)設(shè)置 ，圓滿完成競(jìng)聘上崗、 優(yōu)化組合及空編、 缺編單位在公司內(nèi)部的招聘工作，將管理部室、 車間從 21 個(gè)精減到了 15 個(gè)，分 流人員 68 人，由年初的 615 人精簡(jiǎn)到現(xiàn)在的 547 人；并根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況 及時(shí)合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利開展。 人力資源技術(shù)工作總結(jié) .2、采取三級(jí)管理考核辦法，做好各單位人員人事評(píng)價(jià)工作為進(jìn)一步合理開發(fā)和利

33、用人力資源，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈 活的用人機(jī)制， 采取三級(jí)考評(píng)管理辦法 （自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)），按照思想品德、 工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效四項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，先個(gè)人自評(píng)；后員工之間互評(píng)， 互評(píng)后經(jīng)所在班組匯評(píng)；最后由員工所在部門匯總終評(píng)，按照有條不紊的程序?qū)?公司員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)共計(jì) 463 人次3、勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議， 為充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據(jù)公司 員工人事評(píng)價(jià)結(jié)果及 勞動(dòng)合同簽訂意向表 ，對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長(zhǎng)期 （5 年）合同管理，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中

34、期（ 3 年）、短期（ 1 年） 合同或不再續(xù)簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個(gè)人 填寫勞動(dòng)合同簽訂意向表后部門填寫意見(jiàn)，最后公司依據(jù)員工人事評(píng)價(jià)結(jié)果 及部門填寫意見(jiàn)， 確定勞動(dòng)合同意向， 反饋本人，共確定續(xù)簽勞動(dòng)合同 554 人次， 其中續(xù)簽長(zhǎng)期合同 136 人次，續(xù)簽中期合同 222 人次，續(xù)簽短期合同 196 人 次；不再續(xù)簽合同18人次，針對(duì)公司其他人員在續(xù)簽合同的過(guò)程中，遇到不 少問(wèn)題和困難，通過(guò)座談、個(gè)別談話、多方聯(lián)系等大量工作的開展，于 6 月底根 據(jù)確定的合同年限圓滿完成 1108 份合同文本的填制及審核工作。 為確保無(wú)遺漏， 特請(qǐng)勞動(dòng)部門前來(lái)公司進(jìn)行全面

35、鑒證。工作幫手網(wǎng) 通過(guò)本年度勞動(dòng)合同續(xù)簽工 作，首次將勞動(dòng)合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來(lái)一直延續(xù)的所有 員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對(duì)工 作責(zé)任心不強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平欠缺的部分員工不再續(xù)簽，充分發(fā)揮了勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，使明確了崗位 的重要性，這對(duì)很多員工的觸動(dòng)很大，通過(guò)這種形式，使每位員工都認(rèn)識(shí)到，并 不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動(dòng)合同的形式來(lái)確立，只有雙方 都達(dá)成一致，勞動(dòng)合同才成立，本次勞動(dòng)合同的簽訂激勵(lì)了員工積極上進(jìn)、愛(ài)崗 敬業(yè)的主人翁意識(shí)，改變了續(xù)簽合同是走形式、走過(guò)場(chǎng)和進(jìn)了電廠門，就是電廠 人的傳統(tǒng)思想，打破了國(guó)營(yíng)企業(yè)的大鍋飯

36、、終身制現(xiàn)象。4、改革內(nèi)退人員管理為充分調(diào)動(dòng)在崗職工工作積極性，經(jīng)充分討論，對(duì)內(nèi)退人員工作安排及待遇 作了重新調(diào)整，為傳達(dá)第四屆一次職代會(huì)會(huì)議精神，做好正面引導(dǎo)和宣傳，加強(qiáng) 與內(nèi)退人員的溝通，同時(shí)讓內(nèi)退人員了解目前公司煤炭緊張、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力較大 的嚴(yán)峻形勢(shì)，利用五一放假期間對(duì)內(nèi)退人員進(jìn)行走訪達(dá) 50 人次。同時(shí)根據(jù)公司 領(lǐng)導(dǎo)要求，做好了與公司內(nèi)退職工子女的座談工作，達(dá) 10 余人次。并按文件規(guī) 定按不同年齡段按比例調(diào)整了工資，并有 1 人自愿回公司上班。本次對(duì)內(nèi)退人員的管理改革意義重大，不僅使內(nèi)退人員認(rèn)識(shí)到公司面臨的嚴(yán) 峻的市場(chǎng)考驗(yàn)，爭(zhēng)取了他們對(duì)公司的支持和理解，達(dá)到了維護(hù)公司聲譽(yù)和穩(wěn)定的 目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機(jī)意識(shí)，也充分認(rèn)識(shí)到只有工作和貢獻(xiàn) 才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)。5、出臺(tái)優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)為促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，鼓勵(lì)、支持部分職工自謀職業(yè)，結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng) 營(yíng)實(shí)際，在原有的基礎(chǔ)上出臺(tái)了新的辭職管理規(guī)定，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。同時(shí)遵 循平等自愿、協(xié)商一致的原則，及時(shí)做好了調(diào)動(dòng)、辭職及不再續(xù)簽勞動(dòng)合同人員 工作。本年度解除勞動(dòng)合同 65 人次，其中辭職 35 人次調(diào)離 30 人次。通過(guò)一系 列措施的出臺(tái)和實(shí)施，達(dá)到了精簡(jiǎn)人員、提高效率、合理分流