企業(yè)人力資源管理探究9篇x

1、第一篇大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革研究摘要時(shí)代的發(fā)展 和科技的進(jìn)步給人們的生活帶來(lái)了翻天覆地的變化， 以互聯(lián)網(wǎng)為依托 的大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，給人們的生活和企業(yè)管理帶來(lái)巨大的沖擊。將大數(shù)據(jù)信息應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理是新時(shí)期順應(yīng)時(shí)代發(fā) 展的必然選擇。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作 的影響，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理不足， 針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí) 代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法進(jìn)行探索， 使得企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代抓 住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)深化改革和全面發(fā)展。關(guān)鍵詞大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；管理；變革以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信 息技術(shù)的發(fā)展， 給人們的生產(chǎn)和生活帶來(lái)了巨大的影響， 大數(shù)據(jù)概念

2、 滲透到人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理無(wú)疑也會(huì)受到大數(shù) 據(jù)的影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)講大數(shù)據(jù)是一種全新的數(shù)據(jù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域的變革， 如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展， 將大數(shù)據(jù)建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié) 合，有效的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新是擺在當(dāng)前人力 資源管理人員面前的難題。、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響 1 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)解讀大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)必然會(huì)引起產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革， 大數(shù) 據(jù)以其蘊(yùn)含的巨大能量，對(duì)于人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。大數(shù)據(jù)是指將多元化、 海量的、 高速增長(zhǎng)的信息數(shù)據(jù)以強(qiáng)大的分 析和決策力進(jìn)行適時(shí)多元化處理的能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的產(chǎn)生是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展

3、， 是以信息數(shù)據(jù)為 主要特征的創(chuàng)新時(shí)代。大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應(yīng)用中呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)， 在人力資源 管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)主要是應(yīng)用在人和事管理數(shù)據(jù)的歸納和處理， 進(jìn)而便 于企業(yè)管理者做出人力資源的管理決策。2大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)時(shí)代更是信息時(shí)代，新時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)有效 的結(jié)合在一起。在新時(shí)期企業(yè)的人力資源管理工作受到了前所未有的技術(shù)和思 想沖擊 1 。良好的人力資源管理工作， 不僅可以為企業(yè)配置和崗位相適應(yīng)的 人才，而且能夠有效提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和積極性， 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)數(shù)據(jù)信息的整

4、理分析，及時(shí)了解企業(yè)崗位的變化情況，了解員工的成長(zhǎng)狀況，依據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。但是大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)也會(huì)使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨 一定的挑戰(zhàn)。由于在人力資源管理工作中更多的以數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行決策， 一旦數(shù)據(jù) 的安全性受到影響， 很可能會(huì)使得企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露， 影 響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開(kāi)展。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代一方面應(yīng)科學(xué)的將企業(yè)的人力資源管理工作 與信息技術(shù)相結(jié)合， 運(yùn)用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策； 另一方面要加強(qiáng)數(shù)據(jù) 安全的管理，明確企業(yè)數(shù)據(jù)的管理責(zé)任，建立數(shù)據(jù)安全的防御機(jī)制， 確保企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的安全。二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企

5、業(yè)人力資源管理不足 1 人力資源管理思想落 后隨著新時(shí)期信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以數(shù)據(jù)為代表的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。然而企業(yè)的人力資源管理思想落后， 對(duì)于人力資源的管理上并沒(méi) 有建立有效反映員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)， 人力資源管理思想落后主要表 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一， 對(duì)于人員的招聘上往往是根據(jù)離職人數(shù)來(lái)進(jìn) 行招聘的，并沒(méi)有建立相關(guān)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)每年的離職率提前進(jìn)行人 員的招聘和培訓(xùn)， 因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理 工作缺乏全局意識(shí)，很難保證及時(shí)為企業(yè)提供符合要求的專(zhuān)業(yè)人才； 第二，傳統(tǒng)的管理思想上對(duì)于員工缺乏關(guān)注， 并沒(méi)能了解員工的成長(zhǎng) 和優(yōu)缺點(diǎn)， 很難針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)， 使得員

6、工很難將 自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展愿景結(jié)合起來(lái)。員工在工作中剛剛?cè)狈δ繕?biāo)，工作中呈現(xiàn)盲目、懶惰的現(xiàn)象。2人力資源管理體系落后以數(shù)據(jù)應(yīng)用為代表的新時(shí)期的到來(lái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)， 由于受到傳統(tǒng)管理體制的影 響，人力資源管理工作難以與大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)， 使得人力資 源管理中很難有效的利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源落后的管理體系主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面 第一，人力資源管理對(duì)于員工的聘請(qǐng)和培訓(xùn)工作不科學(xué)；第二，人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工的成長(zhǎng)及工作情況的信息缺乏管理， 沒(méi)有建立 員工的信息檢索體系； 第三， 對(duì)于企業(yè)的發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境缺乏有效的 分析，難以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變

7、化進(jìn)行企業(yè)新職位的開(kāi)發(fā)， 很難實(shí)現(xiàn)大 數(shù)據(jù)時(shí)代員工專(zhuān)業(yè)化水平的提高。這對(duì)于傳統(tǒng)的3人力資源管理模式更新難度大在大數(shù)據(jù)時(shí)代，知識(shí)更新的速度會(huì)越來(lái)越快， 這就使得人才的更新速度也必然會(huì)加快， 人力資源管理模式帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響， 人力資源主要是進(jìn)行人員 的招聘。因此，在短時(shí)間內(nèi)完成人力資源管理模式創(chuàng)新， 建立完善的人才 輪換和競(jìng)爭(zhēng)制度、培養(yǎng)強(qiáng)大的人才隊(duì)伍難度較大。人力資源管理模式更新難度大是擺在人力資源管理改革上的重 要難題。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法 1 更新人力資源管理 思想要想使得企業(yè)的發(fā)展與時(shí)代的進(jìn)步相適應(yīng)， 企業(yè)的人力資源管理 者思想必須與時(shí)俱

8、進(jìn)， 在對(duì)時(shí)代發(fā)展環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上， 將信 息數(shù)據(jù)管理內(nèi)容納入人力資源的管理中去， 人力資源管理者管理思想 的更新是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理優(yōu)化的前提 3 。要想達(dá)到更新人力資源管理思想目標(biāo)可以從以下幾點(diǎn)入手第一， 企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該跟得上大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的步伐， 了解大數(shù) 據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)， 改變?cè)械膫鹘y(tǒng)的管理理念， 用全新的數(shù)據(jù)信息理念 來(lái)進(jìn)行人力資源的管理， 運(yùn)用數(shù)據(jù)分析理念， 站在全局的角度進(jìn)行人力資源管理；第二，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的順利開(kāi)展，需要 企業(yè)的員工也得與時(shí)俱進(jìn)，了解信息時(shí)代的應(yīng)用特點(diǎn)。因此，人力資源管理者在對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代有一定的了解后， 一定要 將信息數(shù)據(jù)管

9、理思想傳遞給企業(yè)員工， 提高員工應(yīng)用數(shù)據(jù)信息的理念； 第三，人力資源管理者要樹(shù)立數(shù)據(jù)信息采集、整合、分析思想，樹(shù)立 運(yùn)用數(shù)據(jù)分析了解員工的成長(zhǎng)狀況和工作狀況的方法， 進(jìn)而根據(jù)數(shù)據(jù) 分析結(jié)果調(diào)整人力資源管理規(guī)劃， 有效的調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積 極性。2建立大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理體系隨著數(shù)據(jù)應(yīng)用和信息技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提高， 企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化， 能否根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的調(diào)整直接 影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新十分必要。人力資源管理體系創(chuàng)新包括以下三個(gè)方面第一， 重視員工的聘請(qǐng) 和培訓(xùn)。作為人力資源的管理部門(mén)

10、在人員招聘時(shí)要了解員工的職業(yè)規(guī)劃 是否與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展愿景相一致，是否能夠滿(mǎn)足招聘崗位的需求。除此之外， 人力資源管理部門(mén)要觀(guān)察每一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)， 針對(duì) 員工的個(gè)體情況， 分批次的組織員工培訓(xùn)， 使得員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企 業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合； 第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的 員工信息搜索機(jī)制。員工信息系統(tǒng)應(yīng)包含員工每一年的認(rèn)知部門(mén)、 考核情況、 出勤率等情況，通過(guò)員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況， 為人力 資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；第三，在大數(shù)據(jù)背景下，為了適應(yīng)新 形勢(shì)要求企業(yè)要注重新崗位的開(kāi)發(fā)， 例如設(shè)置專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)信息安全保 護(hù)崗位等。3優(yōu)化人力資源管理模式傳統(tǒng)的人力資源

11、管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時(shí)的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新4 。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個(gè)方面入手第一，建立動(dòng)態(tài)關(guān)注員工的的人力資源信息管理機(jī)制， 優(yōu)化人力資源信息流程管理， 自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度， 建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信 息管理機(jī)制；第二，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè) 發(fā)展所必需的核心人才， 針對(duì)這一部分人才要通過(guò)信息管理了解核心 人才的成長(zhǎng)狀況， 為其成長(zhǎng)提供良好的機(jī)遇和條件， 促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展。四、結(jié)語(yǔ)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)原有的生產(chǎn)、 經(jīng)營(yíng)和管理模 式受到了前所未有的沖擊， 但是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

12、， 大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái) 也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容， 能否實(shí)現(xiàn) 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的創(chuàng)新， 能否建立科學(xué)的人力資源管理 體系和管理模式直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的成敗。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代， 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新， 促進(jìn)企業(yè)的 全面發(fā)展十分必要。作者徐紅雨單位浙江卡拉揚(yáng)集團(tuán)有限公司參考文獻(xiàn) 1 王爽企業(yè) 人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革 知識(shí)經(jīng)濟(jì)， 2016，422-252 李 強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究 經(jīng)營(yíng)管理者， 2016， 現(xiàn)代企335-363 王愛(ài)華大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考 業(yè)研究， 2016，784-

13、864 李宏偉基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理 變革的分析 人力資源管理， 2017，131 第二篇國(guó)有能源企業(yè)人力資 源管理體制研究一、 引言由于傳統(tǒng)能源企業(yè)的人力資源管理研究起步 較晚、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員較少、 人力資本并未得到足夠的關(guān)注與 重視，所以使能源企業(yè)普遍出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不合理、 員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、 員工激勵(lì)不足等現(xiàn)象，長(zhǎng)期下去將不利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力， 人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展 進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)， 從而符合企業(yè)發(fā)展需求， 進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng) 力。二、國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的集中表現(xiàn) 1 員工普 遍缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)， 參與程度

14、不高，績(jī)效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對(duì)績(jī)效管理還存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)， 將績(jī)效管理僅理 解為評(píng)價(jià)績(jī)效，而企業(yè)通常的做法是將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)幾張?jiān)u估表 格的填報(bào)和認(rèn)定工作，隨后進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改 進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并未開(kāi)展。事實(shí)上，完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、 績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、 績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)，在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng) 調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成 結(jié)果的過(guò)程。其次，企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 它需要多個(gè)部門(mén)、 各級(jí)人員的通力協(xié)作。人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到

15、每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工， 負(fù)責(zé)制定考核原則、 方針和政策， 組織和協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作， 而員工才是企業(yè)目標(biāo)的 最終完成者。因此，員工積極參與、 配合和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗 的關(guān)鍵。最后，績(jī)效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠?？?jī)效考核宗旨是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效。傳統(tǒng)能源企業(yè)普遍缺少與廣大員工的溝通， 無(wú)論在制訂績(jī)效計(jì)劃 環(huán)節(jié)，還是在就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行探討與反饋這一環(huán)節(jié)， 真實(shí) 有效的溝通實(shí)踐機(jī)會(huì)較少，因而很難深入了解到員工的觀(guān)點(diǎn)與想法。那么，從這一點(diǎn)上來(lái)講， 傳統(tǒng)能源企業(yè)的績(jī)效管理并沒(méi)有完全將 員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。2缺乏建立長(zhǎng)期有效的員工激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)觀(guān)

16、念落后，激勵(lì)手段較為單一，激勵(lì)效果也不夠顯著。激勵(lì)理論一直在豐富著發(fā)展著， 從激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論來(lái)看， 滿(mǎn)足 員工的需要被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)方式。富有成效的激勵(lì)能夠使企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)， 激勵(lì)機(jī)制得到發(fā) 揮之后，企業(yè)員工的職業(yè)價(jià)值觀(guān)則會(huì)體現(xiàn)出十分一致的發(fā)展趨勢(shì)。統(tǒng)一的職業(yè)態(tài)度會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感， 更有利于建立 企業(yè)文化。然而，在我國(guó)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制加以重視興起時(shí)間比較晚，大部 分的國(guó)有能源企業(yè)在激勵(lì)體制方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)觀(guān)念普遍落后， 效果不佳， 國(guó)有能源企業(yè)員工工作狀態(tài)相對(duì)散漫的， 人浮于事的情況 也存在?？梢?jiàn)激勵(lì)機(jī)制的效果不佳。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的根本原因在于激勵(lì)機(jī)制的使用并沒(méi)有影響

17、到員 工的職業(yè)態(tài)度，管理者對(duì)員工經(jīng)過(guò)激勵(lì)之后的變化沒(méi)有進(jìn)一步強(qiáng)化， 使得激勵(lì)的反饋?zhàn)饔脹](méi)有體現(xiàn)出來(lái)。事實(shí)上，在企業(yè)管理的過(guò)程中合理地使用激勵(lì)手段， 是能夠在短 時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。3在培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)上存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，忽視對(duì)勞動(dòng)力資源的合理配置和開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系不完善，培訓(xùn)機(jī)制尚不健全。在當(dāng)今社會(huì)， 人力資本是企業(yè)發(fā)展的重中之重， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根 到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重頭戲， 關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期生存 與發(fā)展。如何研究設(shè)計(jì)和建立一套系統(tǒng)完善、 科學(xué)合理并適合企業(yè)發(fā)展的 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系意義尤其重大。然而，目前國(guó)有能源企業(yè)在人力資源

18、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上存在很多問(wèn)題， 具體表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，人才流動(dòng)機(jī)制不完善，造成勞動(dòng)力資源分布不合理。部分員工知識(shí)陳舊、觀(guān)念落后、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，也由于員工在技術(shù)以及培訓(xùn)方面的需要得不到保證， 大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方 面投資水平低， 沒(méi)有建立符合自身發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系， 企業(yè)幾乎不 進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析， 最終造成培訓(xùn)流于形式， 而沒(méi)有發(fā)揮出實(shí) 際效果。這樣就很難實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展， 進(jìn)而也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā) 展。三、國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理體制優(yōu)化策略針對(duì)國(guó)有能源企業(yè) 人力資源管理存在的上述問(wèn)題，下面談一些個(gè)人的優(yōu)化對(duì)策及建議 1加大宣傳力度，倡導(dǎo)績(jī)效觀(guān)念，幫助員工形成績(jī)效意識(shí)

19、，樹(shù)立榜樣標(biāo) 桿?？?jī)效管理包括完整的四個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃績(jī)效， 監(jiān)控績(jī)效， 評(píng)價(jià)績(jī)效以 及反饋績(jī)效?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)， 企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中， 首先要加強(qiáng) 教育引導(dǎo)，使績(jī)效管理理念深入人心。明確績(jī)效管理的目的，促進(jìn)員工的思想解放以及觀(guān)念更新。樹(shù)立榜樣標(biāo)桿，實(shí)行對(duì)標(biāo)管理，對(duì)照標(biāo)桿找差距。其次，發(fā)動(dòng)全體員工，切實(shí)提高員工在績(jī)效管理中的參與程度， 增強(qiáng)員工的自覺(jué)參與意識(shí)， 激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性， 讓企業(yè)各個(gè) 層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃制定到績(jī)效反 饋等各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，通過(guò)員工的參與來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平， 深化企 業(yè)的整體績(jī)效意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，加強(qiáng)有效溝

20、通，保證績(jī)效考核實(shí)效。在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效的溝通， 可以了解員工的要求和想法， 減少 考核的主觀(guān)性和片面性； 在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通， 既可以 為做好考核工作打好基礎(chǔ)， 又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談， 了 解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難， 做到考核結(jié)果的客觀(guān)公正； 考核結(jié)束 后及時(shí)進(jìn)行有效溝通， 可以使員工了解企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)， 以便發(fā)揚(yáng) 成績(jī)查找不足，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。2 完善激勵(lì)機(jī)制，加快轉(zhuǎn)變激勵(lì)觀(guān)念，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)，注重激勵(lì) 手段的多元化豐富化，重視非物質(zhì)激勵(lì)，并對(duì)員工實(shí)施差異化激勵(lì)。激勵(lì)體現(xiàn)出了以人為本的管理理念， 可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 力，因此，建立以人為本的激勵(lì)觀(guān)念和機(jī)制

21、至關(guān)重要。建立以人為本的制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論， 領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)， 每一個(gè) 下屬在能力、 意愿等方面是不盡相同的， 因此領(lǐng)導(dǎo)必須要對(duì)下屬進(jìn)行 認(rèn)真深入的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最 佳領(lǐng)導(dǎo)效果。大力提倡以人為本的發(fā)展理念， 例如，在生活方面為企業(yè)員工盡 可能地解決其所遇到的困難， 提高員工的生活質(zhì)量， 在政策范圍內(nèi)利 用一切方式不斷激勵(lì)職工， 充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和其自身所具 備的創(chuàng)造性的潛力， 形成激勵(lì)為工作，用工作激勵(lì)這種循環(huán)激勵(lì)模式。此外，激勵(lì)過(guò)程中要做到公平公開(kāi)公正， 促使管理層能夠保持積 極的工作態(tài)度， 同時(shí)也為表現(xiàn)良好

22、的人才提供發(fā)展晉升平臺(tái)， 從而進(jìn)步激發(fā)員工的工作能力與積極性， 并使得傳統(tǒng)國(guó)企中的平均主義得 到有效控制，提高國(guó)有能源企業(yè)面臨的效率低下等問(wèn)題。推廣以崗定薪、按勞分配的長(zhǎng)效機(jī)制， 做到獎(jiǎng)懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高也是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)， 薪酬水平 提高了，人才流失率就會(huì)降低，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，最終 形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推態(tài)勢(shì)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的 共同發(fā)展，達(dá)到雙贏。3完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制， 培訓(xùn)應(yīng)立足于于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃， 更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代和環(huán)境的變化。明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)， 注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)效性， 注重將短期的崗位 技能培訓(xùn)與長(zhǎng)期的人才素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合。培訓(xùn)

23、手段應(yīng)多樣化， 如體驗(yàn)教育與實(shí)踐教育相兼顧， 最大限度的 調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立企業(yè)的人才隊(duì)伍， 提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 才能使企業(yè)即便 在面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)與轉(zhuǎn)型發(fā)展中，也能獲得長(zhǎng)久發(fā)展，立于不敗之地。與此同時(shí)，大力弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價(jià)值。國(guó)有企業(yè)更應(yīng)重視企業(yè)文化在促進(jìn)員工凝聚力方面的獨(dú)特作用， 將中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理完美結(jié)合， 并塑造出突顯 企業(yè)特色、獨(dú)一無(wú)二的企業(yè)文化?？蛇\(yùn)用多種多樣的宣傳方式， 力爭(zhēng)將核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揚(yáng)光大， 使員工肩負(fù)企業(yè)的使命感與自豪感，激勵(lì)企業(yè)人才各展其能。在文化的感染下，企業(yè)將會(huì)營(yíng)造出一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、協(xié)同合作、蓬 勃向上的良好氛圍， 從而創(chuàng)造更多的

24、精神財(cái)富， 進(jìn)一步為企業(yè)的健康 發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。作者慕倩單位中國(guó)人民大學(xué)參考文獻(xiàn) 1 方振邦戰(zhàn)略性績(jī)效管理 第三版中國(guó)人民大學(xué)出版社， 20102 劉同飛，黨耀國(guó)淺析中國(guó)國(guó) 有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2010183 王娜 國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及解決對(duì)策研究 時(shí)代金融， 新2013094 唐文政國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析 經(jīng)濟(jì)， 2015015 盧潔國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理研究 中外企業(yè)文 化,201412 第三篇人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)探討當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn) 為資本形式有兩種，即人力資本和物力資本。作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)， 人力資源管理的理念

25、之一是人力資本增值。企業(yè)如何在節(jié)約成本、 增加產(chǎn)值等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)組織效率提高和組 織高度優(yōu)化？這是企業(yè)強(qiáng)盛的保證也是人力資源管理的深層職能。以下是我對(duì)促使人力資本增值的一些思考。、促進(jìn)人力資本增值的對(duì)策建立健全有效激勵(lì)制度是人力資本增值的基礎(chǔ)。個(gè)人利益與組織利益總是息息相關(guān)， 個(gè)人只有在組織中承擔(dān)一定 的職責(zé)、使命， 才能使自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，只有企業(yè)制定了有效的人 力資本增值制度， 才能促使勞動(dòng)者期望獲得較高的收益而選擇人力資 本增值。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本增值激勵(lì)采用物質(zhì)和精神激勵(lì)力和自我實(shí) 現(xiàn)激勵(lì)力是員工需求從初級(jí)到中高級(jí)階段最有效的激勵(lì)模式。1物質(zhì)和精神激勵(lì)力物質(zhì)和精神激勵(lì)力是指能夠?yàn)槿肆Y

26、本增值最直接和簡(jiǎn)單的方法，它滿(mǎn)足了勞動(dòng)者生存低級(jí)需求。最常用的增強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵(lì)力的方法有一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 就是 對(duì)有人力資本增值的勞動(dòng)者發(fā)放高于其他一般勞動(dòng)者的工資， 或是對(duì) 于那些已將人力資本增值后取得了超過(guò)一般價(jià)值的勞動(dòng)者給予物質(zhì) 上的豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。另一種是精神獎(jiǎng)勵(lì)， 在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上給予員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì) 如表?yè)P(yáng)、職位職稱(chēng)晉升、創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等等。2自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)力它是企業(yè)進(jìn)一步對(duì)人力資本增值的員工個(gè)人發(fā)展提供的自我實(shí)現(xiàn)的需求。主要做法有一是塑造員工的主體品格。發(fā)揮員工主人翁精神， 以企業(yè)主人的視角上對(duì)企業(yè)事務(wù)高度負(fù)責(zé) 的思維模式， 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理等方面表現(xiàn)出來(lái)的積極性、 主動(dòng)性和 創(chuàng)造

27、性。二是提供組織及其管理發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)在建立健全人才識(shí)別機(jī)制上堅(jiān)持以人為本， 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)性發(fā) 展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的和諧統(tǒng)一，促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。二、營(yíng)造人力資本增值的氛圍 1在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍 1 加大 對(duì)員工的培訓(xùn)力度， 并制定相應(yīng)的管理制度規(guī)避投入風(fēng)險(xiǎn)是人力資本 增值的有效方法。增加人力資本的投資， 雖然它具有成本性， 但人力資本成本是否 投資增值是由最終受益者決定的。公司希望員工通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的工作技能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì) 效益，增值者本人培訓(xùn)后相應(yīng)地會(huì)引起報(bào)酬的增值。所以，人力資本的增值對(duì)于企業(yè)和個(gè)人都是雙贏的。但只有人力資本增值達(dá)到規(guī)模效應(yīng)， 即只有在大多數(shù)員工都進(jìn)行 人力資本增值后

28、，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能有大幅度的提升。2加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅能幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力個(gè)人學(xué)習(xí)能力是利用自身的技能和應(yīng)用方法將有益信息整合和融入個(gè)人綜合素質(zhì)的能力， 然后企業(yè)將個(gè)人學(xué)習(xí) 能力聚攏、提升和轉(zhuǎn)化最終成為團(tuán)隊(duì)的整體學(xué)習(xí)能力。提高學(xué)習(xí)能力方法一是通過(guò)探索內(nèi)部知識(shí)分享、 拓展企業(yè)獲取外 部知識(shí)渠道的辦法建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)；二是樹(shù)立憂(yōu)患意識(shí) , 著力增強(qiáng)獲 取知識(shí)、傳遞知識(shí)和創(chuàng)新的能力， 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條 件。3企業(yè)文化是形成人力資本增值良好氛圍的推動(dòng)力企業(yè)文化是指企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、信念和企業(yè)行為方式的總和。哈佛商學(xué)

29、院通過(guò)對(duì)國(guó)際成功的世界大企業(yè)集團(tuán)研究得出企業(yè)文 化是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因。創(chuàng)造人力資本增值的氛圍首先要在績(jī)效考核中融入企業(yè)文化， 讓 員工激發(fā)出具有共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式的價(jià)值觀(guān)， 其次確立企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以核心價(jià)值觀(guān)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力， 讓人力資源管理與企業(yè) 文化互為促進(jìn)，將企業(yè)的文化建設(shè)成為可持久延續(xù)的企業(yè)行為的力量。三、創(chuàng)新促進(jìn)人力資本增值 21 世紀(jì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，近年來(lái) 我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)于促進(jìn)我國(guó)發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新是企業(yè)最有力競(jìng)爭(zhēng)手段， 各類(lèi)企業(yè)都應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 主動(dòng) 開(kāi)拓創(chuàng)新，變被動(dòng)適應(yīng)為主動(dòng)創(chuàng)新并在創(chuàng)新中要特別重視本企業(yè)的品 牌建設(shè)。創(chuàng)新能力主要包含幾個(gè)方面

30、 1 技術(shù)創(chuàng)新。通俗來(lái)講，技術(shù)創(chuàng)新就是用新的想法通過(guò)研制不斷改進(jìn)再投放市 場(chǎng)經(jīng)用戶(hù)反饋再進(jìn)行產(chǎn)品改進(jìn)這幾個(gè)環(huán)節(jié)循環(huán)的過(guò)程， 它的內(nèi)容包含 創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新結(jié)果三方面，并由科技、組織、商業(yè)和金 融等一系列活動(dòng)組成的綜合過(guò)程。建立在技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力， 是引 領(lǐng)行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。例如杜邦公司這個(gè)存在近兩個(gè)世紀(jì)的世界最大的化工企業(yè)， 一直 是以它的科技創(chuàng)新為動(dòng)力涉及了軍工、農(nóng)業(yè)、化工等領(lǐng)域，其中有我 們生活息息相關(guān)的尼龍、塑料薄膜、杜邦特富龍等，杜邦公司的發(fā)展 過(guò)程說(shuō)明，科技研究和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。隨著企業(yè)成長(zhǎng)，員工人力資本增值隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而增值。2

31、制度創(chuàng)新。為了適應(yīng)社會(huì)的快速發(fā)展， 企業(yè)創(chuàng)設(shè)新的、 更能有效激勵(lì)人們行 為的制度、規(guī)范體系來(lái)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和變革。促成制度創(chuàng)新的因素有三種一種是市場(chǎng)規(guī)模的變化會(huì)產(chǎn)生制度 創(chuàng)新；一種是生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生制度創(chuàng)新， 另一種是社會(huì)集團(tuán)或 個(gè)人對(duì)自己收入預(yù)期的變化也會(huì)產(chǎn)生制度創(chuàng)新。我國(guó)大部分企業(yè)的制度僵化極大牽制著技術(shù)創(chuàng)新的開(kāi)展， 而哈爾 濱中藥二廠(chǎng)通過(guò)制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了企業(yè)再造，企業(yè)通過(guò)分配制度改革， 為技術(shù)創(chuàng)新提供了制度平臺(tái)。在新制度引領(lǐng)下它的九種產(chǎn)品分獲國(guó)家銀制獎(jiǎng)， 部?jī)?yōu)產(chǎn)品獎(jiǎng)，省、 市優(yōu)質(zhì)獎(jiǎng)。連續(xù)兩年被評(píng)為全國(guó)質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)， 同時(shí)榮獲國(guó)家科技進(jìn) 步先進(jìn)企業(yè)稱(chēng)號(hào)。1995 年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值 131

32、億元，實(shí)現(xiàn)利稅 3502 萬(wàn)元，分別是 1985年的 13倍和 30倍。通過(guò)哈中藥二廠(chǎng)的例子讓我們認(rèn)識(shí)了創(chuàng)新制度對(duì)于推動(dòng)一個(gè)企 業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本案例中與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)制度共同實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和職工 人力資本增值雙贏。3管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新內(nèi)容一是在管理思想的創(chuàng)新上， 實(shí)現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代管 理思想；二是在管理組織創(chuàng)新上， 從直線(xiàn)型管理到矩陣式管現(xiàn)再到扁 平化管理；三是在管理方法上運(yùn)用統(tǒng)籌學(xué)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方法；四是在 管理技術(shù)上，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理技術(shù)現(xiàn)代化。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部條件以及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整， 通過(guò)管理創(chuàng)新進(jìn)行規(guī)范化管理和進(jìn)一步提升效率達(dá)到企業(yè)增效和人力資本增值的目 的。4 文

33、化創(chuàng)新。時(shí)代在不斷前進(jìn)， 企業(yè)文化創(chuàng)新機(jī)制的根本要求就是通過(guò)企業(yè)文 化創(chuàng)新提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化創(chuàng)新離不開(kāi)前人的思想成果積累， 企業(yè)文化應(yīng)緊跟時(shí)代 發(fā)展提煉升華以適應(yīng)新形勢(shì)， 并通過(guò)持續(xù)地發(fā)揮其塑造、 規(guī)范和引導(dǎo) 功能, 推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新 , 它作為企業(yè)制度的一個(gè)補(bǔ)充， 在 企業(yè)文化指領(lǐng)下員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性奉獻(xiàn)企業(yè)、 創(chuàng)造價(jià)值， 最終亦引 起人力資本增值進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化步伐加快、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起 ,企業(yè)創(chuàng)新能力的提高和注重品牌建設(shè)提升了產(chǎn)品附加值， 這將對(duì)國(guó)民 經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的影

34、響越來(lái)越大?？傊粩嚅_(kāi)發(fā)人的潛能是人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的根本 方法，全面提升人力資源管理水平， 讓人力資本增值從而提高企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。作者黃琦琦單位福建省特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院泉州分院第四篇企 業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性一、 引言企業(yè)人力資源管理是 企業(yè)管理的重要組成部分， 很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人 力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡(jiǎn)單地認(rèn)為， 人力資源管理無(wú)非是缺人時(shí)招聘、 上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲， 怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?huà)觳簧瞎矗虼撕侠淼拈_(kāi)展人力資源管理工作 , 以此提高企業(yè)管理效率 , 實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 其目的是

35、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行 有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、 合理配置、 人力資源籌劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等，在企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮了 重要的作用，因此，通過(guò)完善聘任制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，制定有效的 考核體系，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制等，能夠有效進(jìn)行人力資源管理，提高 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用企業(yè)人力資源管 理對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人 力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾 個(gè)方面，第一，通過(guò)人力資源管理，能夠?yàn)樾姓芾泶蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)， 行政管理關(guān)系到

36、企業(yè)的發(fā)展， 做好人力資源管理， 能夠調(diào)動(dòng)員工的積 極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實(shí) 施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人員的 合理分配，做到物盡其用， 人盡其責(zé)，保證每位員工都可以發(fā)揮出自 己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)行政管理工作的順利實(shí)施。第三，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進(jìn) 行人力資源管理的情況下， 能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有利條件， 為企業(yè) 的發(fā)展提供動(dòng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面，第一，對(duì)人力資源管

37、理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見(jiàn)的問(wèn)題, 部分企業(yè)存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘 人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無(wú)關(guān)，因此，對(duì) 人力資源管理不夠重視。對(duì)人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓(xùn) 不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用, 也不利于人才的發(fā)展，無(wú)法為企業(yè)提供后備力量，也無(wú)法提升企業(yè)行 政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進(jìn)，當(dāng)前，在人力 資源管理過(guò)程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 忽視了真 正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學(xué)歷作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的 選拔。管

38、理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無(wú)法真正滿(mǎn) 足企業(yè)需求，無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效管 理，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源 混淆會(huì)影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 不 利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不利于行政管理工作的順利實(shí)施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力 資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響 人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開(kāi)展實(shí)施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳， 人力資源管理人員素質(zhì)不 佳主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面， 第一，人力資源

39、管理人員無(wú)法真正招聘 技術(shù)、能力較強(qiáng)的工作人員，僅僅以學(xué)歷為指標(biāo)，無(wú)法為企業(yè)提供人 才支持。第二，人力資源人員無(wú)法意識(shí)到人力資源管理工作的重要性， 人 力資源管理方法單一， 態(tài)度不夠端正， 無(wú)法有效開(kāi)展人力資源管理工 作。四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施通 過(guò)以上的分析了解到， 當(dāng)前行政管理中存在很多不足之處， 為解決這 類(lèi)現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，切實(shí) 提高行政管理有效率， 企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從 以下幾方面進(jìn)行。1 科學(xué)制定考核體系?？己梭w系是激勵(lì)工作人員進(jìn)步， 規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)， 通過(guò) 制定科學(xué)的考核體系，可以明確

40、考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效進(jìn)行 工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性， 發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展?？茖W(xué)定制考核體系需要做到以下幾點(diǎn)，第一，完善考核制度，明 確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng) 定標(biāo)準(zhǔn)等，通過(guò)完善考核制度，建立科學(xué)的考核體系，能夠有效的進(jìn) 行員工考核，保證員工考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)行員工的有效甄別，提高員 工的工作積極性。第二，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過(guò)明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以有效進(jìn)行人力資 源管理，依據(jù)考核成果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)工作人員的積極 性，對(duì)工作績(jī)效較好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真，努力的工作人員給予獎(jiǎng) 勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員的工作性， 對(duì)

41、工作績(jī)效一般， 工作態(tài)度不佳，敷衍， 馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負(fù)強(qiáng)化作用，促 進(jìn)員工進(jìn)步，提高企業(yè)效益。2 完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘， 為有效進(jìn)行人力資源管 理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源 管理工作的順利開(kāi)展。完善聘任制度需要做到以下幾點(diǎn)， 第一，在選拔行政管理人才時(shí)， 制定符合行政管理要求的聘任制度， 使其與一般招聘相區(qū)別， 行政管 理人才的聘任不僅需要熱愛(ài)工作， 樂(lè)于奉獻(xiàn)， 還需要具備較高的服務(wù) 意識(shí)與服務(wù)精神， 以此為標(biāo)準(zhǔn)制度， 從而聘用能力較強(qiáng)的行政管理人 才。第二，注重聘任工作的針對(duì)性，通過(guò)提高聘任工作的針對(duì)

42、性，可 以有效開(kāi)展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責(zé)，人盡齊 用。3加強(qiáng)職工培訓(xùn)。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵， 通過(guò)加強(qiáng)職工培 訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步，提高員工的工作 積極性。加強(qiáng)職工培訓(xùn)需要做到以下幾點(diǎn)，第一，通過(guò)崗前員工培訓(xùn)，可 以使員工了解工作職能與工作任務(wù)， 清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)， 有針 對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便 對(duì)工作人員進(jìn)行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)組織員工外 出學(xué)習(xí)，可以幫助學(xué)生積累經(jīng)驗(yàn)，展開(kāi)針對(duì)性培訓(xùn)，以此加強(qiáng)職工培 訓(xùn)，達(dá)到理想的人力資源管理

43、效果。4通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工。有效利用薪酬制度， 激勵(lì)員工進(jìn)步， 是有效進(jìn)行人力資源管理的 關(guān)鍵，是一種常見(jiàn)的激勵(lì)手段，通過(guò)有效進(jìn)行薪酬管理，可以促進(jìn)企 業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進(jìn)行薪酬管理工作十分重要。通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工需要做到以下幾點(diǎn)， 制定合理 的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn) 人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，激勵(lì) 員工進(jìn)步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學(xué)性，合理制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，劃分為 不同的等級(jí)，按照等級(jí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，以達(dá) 到激勵(lì)員工進(jìn)步， 有效實(shí)施人力資源管

44、理與行政資源管理， 提高管理 效果與質(zhì)量。五、結(jié)語(yǔ)綜上所述， 企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要 的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn) 人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化， 為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用， 有效進(jìn) 行人力資源管理具有重要價(jià)值， 希望通過(guò)本文的分析， 對(duì)行政管理效 率的提升給予一定的幫助。作者閆旭嬌單位神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責(zé)任公司第五篇 新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理探討摘要文章主要通過(guò)習(xí)近平總書(shū) 記 2015 年 4 月在河南考察時(shí)提出的新常態(tài)一詞，開(kāi)展了研究新常態(tài) 下人力資源管理的思路。本人對(duì)新

45、常態(tài)的理解為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下， 世界經(jīng)濟(jì)文化及先進(jìn)思 潮的影響下人們對(duì)世界觀(guān)、 人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等思想變化的一種新態(tài)度， 也可以理解為后金融危機(jī)時(shí)代。因此，新常態(tài)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不僅是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，科技的競(jìng)爭(zhēng)，智慧 的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟人永遠(yuǎn)是企業(yè)生產(chǎn)力。關(guān)鍵詞新常態(tài)；煙草企業(yè)；人力資源管理；研究一、新常態(tài)下人 力資源管理在煙草企業(yè)的作用和重要意義在新常態(tài)下， 科教興國(guó)其實(shí) 就是談一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。在企業(yè)中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發(fā)掘開(kāi)發(fā)人才， 能夠完成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。人力資源管理對(duì)煙草企業(yè)的意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面。一人力資源管理是煙草企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)

46、效益的基礎(chǔ)從價(jià)值的角度 上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富， 在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌及互 聯(lián)網(wǎng)思潮起伏的今天， 擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的員工是每一個(gè) 企業(yè)成功的根本原因。因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工可以為企業(yè)節(jié)約資金、 原材料，可以更好地操 作機(jī)器設(shè)備，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用尤其突出， 是企業(yè)提高效益的 基礎(chǔ)。二人力資源管理是煙草企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在加入后，我 國(guó)煙草市場(chǎng)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，煙草專(zhuān)賣(mài)制度下的競(jìng)爭(zhēng)不容煙草企業(yè) 有絲毫的懈怠，然而，在追求節(jié)能減排、優(yōu)品優(yōu)質(zhì)的同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu) 勢(shì)更多體現(xiàn)在如何能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的特殊技能或核心能力。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理 過(guò)程

47、中的人力開(kāi)發(fā)。三人力資源有利于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的積極性企業(yè)文化不僅是 企業(yè)發(fā)展的凝聚劑還是企業(yè)發(fā)展的催化劑， 它對(duì)員工起著導(dǎo)向、激勵(lì) 和凝聚的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)員工的歸屬感， 使員工團(tuán)結(jié)和互助，帶 給員工家的感覺(jué)，讓員工將激情融入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)獲取最大效 益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。四人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力的保證人心齊，泰山移, 凝聚力也是一種創(chuàng)造力，關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及培訓(xùn)教育工作三方面的關(guān)系, 使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情， 充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，努力學(xué) 習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，形成一種向上的凝聚力。二、新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理

48、面臨的問(wèn)題在后金融時(shí)期的 新常態(tài)，煙草企業(yè)受各種思潮的影響，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了一定的變化,網(wǎng)絡(luò)時(shí)代日趨顯現(xiàn)取代了歷史思維， 新生代人群的思潮也使人力資源 管理由傳統(tǒng)式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問(wèn)題。一人力資源人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不夠明確煙草企業(yè)用人觀(guān)念相對(duì) 保守，導(dǎo)致高級(jí)技師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員日趨老齡化， 他們知識(shí)水平和創(chuàng) 新意識(shí)有待提高， 年輕員工的培養(yǎng)需要一定的時(shí)間， 高級(jí)人才比較匱 乏。再者，近年來(lái)煙草企業(yè)對(duì)人事資源的規(guī)劃戰(zhàn)略不明確， 雖然引進(jìn) 一些 985高校的畢業(yè)生， 這些大學(xué)生理論學(xué)識(shí)高但動(dòng)手能力過(guò)差， 導(dǎo) 致高學(xué)歷人才在技術(shù)崗位上并沒(méi)有發(fā)揮出相應(yīng)的作用， 使得人才很難 與企業(yè)一起

49、進(jìn)步。二組織結(jié)構(gòu)和工作流程需進(jìn)一步梳理和完善煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 還不能夠有效配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施， 員工離職率較高， 大大地影響了 企業(yè)用人規(guī)劃。同時(shí)，部門(mén)與部門(mén)間的工作流程缺乏系統(tǒng)性，關(guān)聯(lián)性，大企業(yè)病 的存在導(dǎo)致整體工作效率降低， 員工凝聚力下降； 部門(mén)間員工的溝通 不到位，執(zhí)行力難以有效發(fā)揮，容易給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。三企業(yè)績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步提升雖然近年來(lái)， 煙草 企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革， 如開(kāi)展了員工績(jī)效考核， 制定了薪酬體 系，但是煙草行業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況和國(guó)家政策體制有許多限制因素， 導(dǎo)致 我國(guó)煙草企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估制度只能停留于表面， 在實(shí)際工作中并沒(méi) 有充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的

50、成長(zhǎng)不能緊跟煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，近年來(lái)煙草企業(yè)效益較好，使企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，薪酬激勵(lì)機(jī)制等制度沒(méi)能做到公開(kāi)透明，使一線(xiàn)員工感到缺乏公正性, 對(duì)企業(yè)的發(fā)展和自身的成長(zhǎng)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒， 不利于企業(yè)健 康發(fā)展。四煙草企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷需進(jìn)一步加強(qiáng)煙草企業(yè)沒(méi) 有把人力資源培訓(xùn)作為重要資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 企業(yè)培訓(xùn)工作有 的停留于表面，沒(méi)能真正做到培訓(xùn)育人的效果，導(dǎo)致培訓(xùn)是更多僅僅 是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)的作用既可以解決生產(chǎn)中一些問(wèn)題， 又 能夠提高個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。另一方面，煙草企業(yè)追求利潤(rùn)和提高效益，往往忽視了員工的切 身利益，對(duì)員工的人文關(guān)懷沒(méi)落到實(shí)處，沒(méi)能讓更多員工感受

51、企業(yè)的 溫暖。三、新常態(tài)下我國(guó)煙草企業(yè)人力資源管理的對(duì)策新常態(tài)下的最大 特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)同，人本觀(guān)念已被企業(yè)經(jīng)營(yíng)扎根于各方各面， 學(xué) 習(xí)研究并對(duì)比其他企業(yè)后，個(gè)人認(rèn)為煙草企業(yè)人力資源管理對(duì)策有以 下幾個(gè)方面。一重新規(guī)劃用人理念，樹(shù)立人力資源管理新理念在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 的今天，必須重新樹(shù)立企業(yè)用人觀(guān)念，必須融貫引才借智理念，注重 人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，把人才培育和開(kāi)發(fā)放在企業(yè)發(fā)展優(yōu)先關(guān)注的內(nèi) 容里，把員工的成長(zhǎng)和價(jià)值作為人力資源的工作重心， 建立科學(xué)合理 的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的自身優(yōu)勢(shì)得到充分利用和發(fā)揮， 提高工作效率 的同時(shí)提高企業(yè)效益。在重新樹(shù)立用人觀(guān)念的基礎(chǔ)上，還要注重人才的選拔和培育，建立高

52、素質(zhì)人才隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理跨入現(xiàn)代化人力資源 管理的整合。二面向互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃在互聯(lián) 網(wǎng)時(shí)代下，創(chuàng)新企業(yè)的人才決策和戰(zhàn)略，多渠道調(diào)查了解企業(yè)用人的 基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)人力資源的數(shù)量、來(lái)源、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量進(jìn)行分析。依據(jù)調(diào)查研究分析結(jié)果和數(shù)據(jù)，制定出今后企業(yè)在人力資源管理 與開(kāi)發(fā)方面總體規(guī)劃，并按階段、分部門(mén)制定合理方案，對(duì)過(guò)程進(jìn)行 考核和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。三建立彈性的人力資源培訓(xùn)模式未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中我們面臨的最大挑 戰(zhàn)就是人力資本，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不可忽視。要求我們要逐步由優(yōu)先物力資本投資轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先人力資本投資, 把員工教育培訓(xùn)擺到戰(zhàn)略位置，

53、通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核等一系列動(dòng) 態(tài)管理凸顯人才、留住人才。四將人力資源管理活動(dòng)融入到企業(yè)文化中文化是核心價(jià)值觀(guān)的 延伸，它使核心價(jià)值觀(guān)植入到員工的行為中， 并由此產(chǎn)生或影響企業(yè) 的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合固定的組織結(jié)構(gòu)與多元化的人力資源，整合 組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)傳遞給員工進(jìn)而影響員工行為的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)文化的形成，是與企業(yè)的機(jī)制相結(jié)合的，只有上下級(jí)達(dá)成統(tǒng) 一認(rèn)識(shí)，才能在員工心目中樹(shù)立真正的企業(yè)文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認(rèn)真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業(yè)文化，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特有優(yōu)勢(shì)。單位廣西中煙工

54、業(yè)有限責(zé)任公司南寧卷煙廠(chǎng)第六篇我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究稿日期 2017-01-09 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)也得到了極大的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中， 企業(yè)的人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。本文主要從人力資源管理概述、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略三個(gè)方面對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了具體的分析。、人力資源管理概述一人力資源管理的含義人力資源就是勞動(dòng)力的資源類(lèi)型， 從現(xiàn)代企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)， 人力資源還可以指企業(yè)的員 工以及企業(yè)的勞動(dòng)力， 就是在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中以及發(fā)展過(guò)程中所需要 的

55、勞動(dòng)力。從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，以及現(xiàn)代研究人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的研究來(lái)看， 企業(yè)的人才就是企業(yè)最寶貴的一種資源，是企業(yè)不斷發(fā)展的推動(dòng)力， 一個(gè)企業(yè)只有具備了充足的人才， 才能夠得到迅速的發(fā)展， 從某個(gè)角 度來(lái)看，企業(yè)注重人才也是企業(yè)實(shí)行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展， 一個(gè)企業(yè)只有具備了大批的知識(shí)型以及技 術(shù)型的高素質(zhì)人才， 這個(gè)企業(yè)才能夠在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一 席之地，高素質(zhì)員工可以使一個(gè)企業(yè)經(jīng)歷大浪淘沙， 不被快速發(fā)展的 時(shí)代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的永恒主題就是人才， 企業(yè)在激烈的市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的塑造也是靠人才，人才已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。人力資源的

56、構(gòu)成是非常復(fù)雜的， 其中主要包括機(jī)構(gòu)管理、 人事資 料、招聘管理、績(jī)效考核、薪資福利、培訓(xùn)管理、員工自助、考勤管 理等等幾個(gè)方面， 一個(gè)企業(yè)人力特性的核心架構(gòu)主要由上述幾個(gè)方面 共同組成 1 。二我國(guó)人力資源管理的發(fā)展根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示， 我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理經(jīng)歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識(shí)喚起階段、 人力資源管理形成階段、 人力資源管理發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略管理 階段。而目前正處在一個(gè)過(guò)渡的階段， 所謂的過(guò)渡階段就是指?jìng)鹘y(tǒng)的人 力資源管理理念正在向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變， 這一過(guò)渡階段說(shuō) 明我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)正在突破以人為本的管理理念， 并且現(xiàn)代企業(yè)正在積 極實(shí)施這一理念， 但是，我

57、國(guó)現(xiàn)代人力資源管理理念并不能夠完全擺 脫傳統(tǒng)的人力資源管理理念的束縛。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在人力 資源管理方面取得了一定的進(jìn)步， 但是在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天， 現(xiàn)代 企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題， 下文主要從人才引進(jìn)較 為困難且流失嚴(yán)重、 缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、 對(duì)于人力資源管理的重視 程度不高、企業(yè)文化建設(shè)不到位以及缺乏職業(yè)化管理幾個(gè)方面進(jìn)行具 體的分析，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。一人才引進(jìn)較為困難且流失嚴(yán)重在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中， 企業(yè)對(duì)于專(zhuān)業(yè)化以及技能化的高素質(zhì)人才的引進(jìn)是非常困難的， 這一問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素， 與此同時(shí)， 高 素質(zhì)人才還因?yàn)樵S多因素而離開(kāi)，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。一些企業(yè)由于缺少高素質(zhì)的企業(yè)管理人才， 在企業(yè)人力資源管理 的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理人員缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。如新中國(guó)重工業(yè)的發(fā)源地， 東北地區(qū)受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一， 抗風(fēng) 險(xiǎn)、抗市場(chǎng)沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發(fā)展步履維艱。雪上加霜的是，經(jīng)濟(jì)的低迷讓這塊重工業(yè)大陸也在遭遇嚴(yán)重的人 才流失問(wèn)題，尤其是高端科研人才。二缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制就是對(duì)員工以及整個(gè) 團(tuán)隊(duì)所采取的所有激勵(lì)措施、