企業(yè)薪酬福利制度的完善與發(fā)展

1、企業(yè)薪酬福利制度的完善與發(fā)展一.薪酬福利制度對企業(yè)進(jìn)展的重要作用。與傳統(tǒng)的人事治理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一 種資本和資源，在治理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、治理為人力資源經(jīng)營；同時 引進(jìn)契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，給予職員就自身權(quán)益（要緊是勞動 酬勞和勞動愛護(hù)）和企業(yè)對等談判的權(quán)益。在對薪酬福利咨詢題的認(rèn)識上， 不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當(dāng)支付的酬勞，更把薪酬福利看 作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獵取的對價， 看作一種吸納人才調(diào)動職員主動性的要緊手段。基于這種認(rèn)知的變化，薪 酬福利治理作為人力資源治理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)治理 中的從屬

2、地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴(yán)肅對待的課題。設(shè)計科學(xué)合理的 薪酬福利制度，并在實踐中持續(xù)地予以進(jìn)展和完善，為企業(yè)職員提供對內(nèi) 具有公平性、對外具備競爭力、對職員具備鼓舞性的薪酬福利制度是企業(yè) 治理層（專門是薪酬治理者）的重要工作任務(wù)。薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用能夠從個多角度來考查。第一，公平 合理的薪酬是企業(yè)吸納職員、留住職員、減少勞資糾紛、鼓舞職職員作主 動性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵?？陀^、公平、合理 的向每一個為企業(yè)進(jìn)展做出奉獻(xiàn)的職員支付酬勞，能給職員帶來自我價值 的實現(xiàn)感和被尊重的歡樂感，增加職員的歸宿感和對公司進(jìn)展戰(zhàn)略的認(rèn)同 和支持。其次，科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實施成本

3、操縱的重要措施。那個地點所 講的成本操縱并非是指靠降低職員薪酬待遇來人為壓低成本，實質(zhì)意義在 于：在支付合理薪酬之后，操縱職員（專門是經(jīng)營治理層）的在職消費(fèi)和 操縱職員（要緊指生產(chǎn)治理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為白 費(fèi)）就具備了合理性。我們明白，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，職員又 看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到補(bǔ)償?shù)目赡埽?要么選擇退出、離開，要么選擇自我鼓舞。這種退出和離開，確實是職員 辭職。自我鼓舞，關(guān)于治理階層，因為負(fù)有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公 司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi)；關(guān)于一般職員，多表現(xiàn)為 消極怠工、損害設(shè)備、白費(fèi)原材料等行為。合理的

4、薪酬是抑制這種不良心 態(tài)和行為、幸免無用消耗、實現(xiàn)成本克制的前提。再次，科學(xué)的薪酬制度本身確實是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到 企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為職員提供合理而又有外 部競爭力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)懷 公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。職員在為公司盡力服務(wù)的同時，也 會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提升知 名度，吸納人才和資源有專門主動的意義。二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。持續(xù)的進(jìn)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。 我們設(shè)計和建立薪酬福利是的依據(jù)要緊是當(dāng)時的現(xiàn)實情形，隨著世界的推 移，現(xiàn)實情形

5、會發(fā)生如此那樣的變化。這種變化，要緊體現(xiàn)為職員素養(yǎng)和 能力的提升、社會人力資源供求情形的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的 調(diào)整、社會整體物價和消費(fèi)水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在 這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。第一是現(xiàn)行 薪酬制度差不多不能準(zhǔn)確而客觀的反映職職員作的質(zhì)和量，職員對個人所 獲薪酬的中意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績 方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)覺自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力 方面逐步失去優(yōu)勢。三進(jìn)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個咨詢題。1. 在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。那個“上限”確實 是企業(yè)支付能力

6、。 撇開成本操縱咨詢題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的 “超 級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)置目的相違抗的，是對企業(yè)盈利能力的嚴(yán)峻削弱。 所謂兩個“下限”，其一是指職員心理承擔(dān)范疇，即職員能夠同意的最低薪 資水平。低于那個下限，職員就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出， 形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”確實是企業(yè)所在地的勞動和社會保證 部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)” 。對這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從，是法制文明社 會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù)，作者不 再贅述。2. 薪酬制度的變革， 要遵循對外具有競爭力原則、 對內(nèi)具有公平性原 則、對職員具有鼓舞性原則 ;要以總體穩(wěn)固為前提。上述三項原則

7、是基于薪 酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，不管是薪酬福利制度的設(shè)置依舊進(jìn) 展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用， 也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)固” ，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有 失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的進(jìn)展和完善差不多上局部性 的，都因該在變革的同時堅持其差不多面的穩(wěn)固，目的是保持薪酬福利制 度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時刻內(nèi)企業(yè)在 薪資治理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。3. 要注意職級的區(qū)分。 企業(yè)職員， 從職級角度能夠劃分為一般職員階層 和治理階層。在一般職員階層的薪資治理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這

8、是衡量其奉獻(xiàn)決定其薪酬的要緊指標(biāo)。對這一階層，以月薪制為宜。關(guān)于 治理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng) 改越大。關(guān)于治理者階層，可采取月薪制 +年獎，也可采取年薪制。其薪資 中獎金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對治理者基層實施股票期權(quán)鼓舞，改變其 單純的職業(yè)地位，給予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)利益共享。4. 要注重職系的劃分。 企業(yè)工作崗位能夠按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、 生 產(chǎn)治理、行政后勤治理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上， 對生產(chǎn)操作職位的職員，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和

9、行 政后勤治理等為生產(chǎn)提供治理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和奉獻(xiàn)為要緊 指標(biāo)，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員， 要以技術(shù)職稱級不、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。關(guān)于 從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采納底薪 +提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平 的決定作用。5. 薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年 齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的阻礙，要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會物價水平、 企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。 在薪酬設(shè)計上，按照付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因 素，給予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不

10、同的等級，而后將 每個職位按不同等級匯總運(yùn)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競爭對手 的的薪資水平和薪資制度。6. 薪酬福利制度的進(jìn)展和完善， 要以合乎法律為差不多前提， 要立足于 企業(yè)、職員和社會三方利益的一致性。在薪酬治理中，企業(yè)家要注重自己 的社會責(zé)任，企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣ＷC部門保持經(jīng)常性的交流溝通。 在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、進(jìn)展和完善中，要多聽取企業(yè)職員和企業(yè) 工會的意見，能夠吸取職員代表或工會委派的代表參與。7. 要和諧薪酬支付和社會福利、職位晉升、 股票期權(quán)鼓舞、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度進(jìn)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定 位，這就要考慮到職員是否享受社會保險

11、等福利，是否有職位晉升的空間 和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的鼓舞，是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等 方面。要綜合平穩(wěn)以上幾個方面，使職員的實際或的的總收入在一個合理 的范疇內(nèi)。8. 要注意職員薪資差距咨詢題。 薪酬福利的進(jìn)展和完善， 事實上質(zhì)是對 職員收入的調(diào)整。不同崗位的職員之間的薪制差距過大，容易造成低薪職 員的不平穩(wěn)感；差距過小，又起不到專門好的鼓舞作用。薪級設(shè)置，是薪 酬福利進(jìn)展和完善中的一個重要課題。四. 企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度進(jìn)展和完善中的職責(zé)分工。1. 毫無疑咨詢， 公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。 企業(yè)薪酬福利 制度的進(jìn)展和完善，任何變動，最終結(jié)果都要通過總經(jīng)理辦公會，得

12、到總 經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。2. 人力資源部， 專門是專職設(shè)置的薪酬專員， 是薪酬福利制度運(yùn)行情形 監(jiān)控和薪酬福利制度進(jìn)展與完善的要緊職能部門和責(zé)任人。3. 財務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行， 專門是薪酬核算的要緊部門， 并 負(fù)有對完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財力可行性分析的責(zé)任。4. 法律顧咨詢（或法務(wù)專員）負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。 其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。5. 各個部門、各職員都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情形和職員意見 的義務(wù)，都有向公司提出進(jìn)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工 會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。五. 企業(yè)薪酬福利制度的進(jìn)展和完善流

13、程。小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動迅捷方 便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè) 定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的進(jìn)展和完善流 程。薪酬福利制度的進(jìn)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯 前提的。因此，由人力資源部門（專門是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí) 行情形進(jìn)行監(jiān)督，收集有關(guān)個方面的反饋情形，對所把握的資料進(jìn)行分析 是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度差不 多可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評判和鼓舞作用，二是現(xiàn)行福利制度咨詢題較 多，實施成效不行，各方面意見強(qiáng)烈，急需變革和完善。這時，就要啟動 薪酬福

14、利制度的調(diào)整程序。第二步，在確認(rèn)變革的必要性后，由薪酬治理人員以人力資源部門的 名義向高層反映情形。那個情形反映多是以書面方式作出的，其目的是取 得高層對情形的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。第三時期，實施調(diào)查，分析情形，擬定進(jìn)展和完善方案。薪酬專員要 發(fā)揮和諧作用，采取電話調(diào)查、咨詢卷調(diào)查、面訪職員等方式，了解已有 薪酬制度的咨詢題所在。要突破企業(yè)的范疇，設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地 區(qū)薪酬狀況，專門是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費(fèi)用和社會物價 水平。結(jié)合內(nèi)外情形，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草 案，提交總經(jīng)理辦公會。第四時期，總經(jīng)理辦公會會視情形的不同而采取不同的步驟。一

15、樣是 在其認(rèn)為合適的范疇能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務(wù)部門進(jìn)行 財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧咨詢（或法務(wù)專員）對草案從法律 角度進(jìn)行分析。第五時期，總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合職員（工會） 、財務(wù)、 法務(wù)等各部門的意見對草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。第六時期，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效 力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。六. 薪酬制度進(jìn)展和完善中要幸免的幾個咨詢題。1. 勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為， 薪 酬是企業(yè)使用人力資源所支付的酬勞。因此，薪酬制度建立、進(jìn)展和完善 不能拋棄職員而由企業(yè)自為。之因此要著重指出這一點，是因為人口眾多 是我們的差不多國情，當(dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)峻失衡，國民整體專門是 勞工階層的整體素養(yǎng)較低，法律意識和權(quán)益愛護(hù)意識較弱，權(quán)力受侵害的 情況屢屢發(fā)生。2. 要注意杜絕企業(yè)治理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。 郎 咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責(zé)任的國家， “保姆”侵占“主人” 財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。專門多企業(yè)治理者，自己為自己制定高額薪酬，或 大肆職務(wù)消費(fèi)，嚴(yán)峻損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。3. 要注意幸免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。 頻繁而劇烈的改