(完整word版)薪酬體系搭建工作思路

1、薪酬體系搭建工作思路一、基本前提1、薪資策略在公司預(yù)算范圍內(nèi)執(zhí)行；2、逐步調(diào)整現(xiàn)有人員薪資結(jié)構(gòu)及水平；二、薪酬設(shè)計原則公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū) 分。激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度 的激勵效應(yīng)。業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑貢獻(xiàn)度說話，。充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn) 的員工要嚴(yán)格區(qū)分。二、設(shè)計思路1. 薪酬戰(zhàn)略定位經(jīng)過初步的薪酬市場調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合公司現(xiàn)發(fā)展階段及經(jīng)營狀況 確定公司薪酬水平，既保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)

2、動員工的工作熱情，且形 成一定的外部吸引力。2. 工作分析經(jīng)過前期系統(tǒng)的工作分析項目的開展，確定了各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及 組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系，已經(jīng)形成了較為成熟規(guī)范的崗位說明書，為后續(xù)的崗位價值評價 奠定了基礎(chǔ)。3. 崗位價值評估根據(jù)工作分析結(jié)果，對公司所有崗位展開崗位價值評估，本次崗位評估方法采用是 點因素評估法，在工作分析基礎(chǔ)上根據(jù)公司特點以崗位的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，把崗位從責(zé) 任范圍、崗位性質(zhì)、任職能力、工作環(huán)境四個維度上細(xì)分為若干因素，然后將這些因素 在每個崗位上量化，最后依據(jù)每個崗位最終累計點數(shù)核定崗位價值。具體操作方法屆時會制作崗位價值評估方案維度說明因素責(zé)任范圍指職務(wù)仃使者

3、的仃動對工 作最終結(jié)果可能造成的影 響及承擔(dān)責(zé)任的大小1經(jīng)營損失的責(zé)任2、成本費用控制的責(zé)任3、領(lǐng)導(dǎo)/指導(dǎo)管理的責(zé)任4、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任5、外部協(xié)調(diào)責(zé)任6、工作結(jié)果責(zé)任7、人力資源責(zé)任8、法律上的責(zé)任9、決策的責(zé)任崗位性質(zhì)指崗位應(yīng)承擔(dān)的壓力及對10、工作對企業(yè)發(fā)展的貝獻(xiàn)11、工作壓力12、工作復(fù)雜性13、工作靈活性企業(yè)的發(fā)展貝獻(xiàn)度14、體力、腦力勞動強度15、工作地點穩(wěn)定性16、工作的創(chuàng)造性17、工作緊張程度任職能力要使工作績效達(dá)到可接 受的水平所必需的專門知 識及相應(yīng)的實際運作技能 的總和18、學(xué)歷19、工作經(jīng)驗20、知識多樣性21、語言表達(dá)能力22、計算機知識23、外語能力24、溝通協(xié)調(diào)能力r

4、 25、專業(yè)技術(shù)技能26、管理知識能力27、綜合能力工作環(huán)境指崗位所處的環(huán)境及工作時間28、職業(yè)病29、工作時間特征30、環(huán)境舒適度4. 職等職級設(shè)計依據(jù)崗位性質(zhì)及價值評估結(jié)果將公司現(xiàn)有崗位橫向劃分為管理序列、 專業(yè)技術(shù)序列 和市場營銷序列三類職位序列，縱向劃分為 6個職等，12個職級?！皺M縱結(jié)合”的“網(wǎng) 格化”的通路，可以促進(jìn)建立一支“精通專業(yè)與管理”的核心人才隊伍。員工發(fā)展“多 軌道”，避免觸碰“天花板”，可以穩(wěn)定人才隊伍崗位職等職級職類描述管理類專業(yè)/技術(shù)類營銷序列決策層6A1總經(jīng)理A2副總經(jīng)理高層5B1中心總監(jiān)/子公司總經(jīng)理管理B2高級經(jīng)理/總助品牌經(jīng)理/渠道/ 市場總監(jiān)中層4C1部門

5、經(jīng)理總工程師 資深培訓(xùn)師品牌副理/運營經(jīng)理/市場經(jīng)理管理C2職能經(jīng)理資深專員/高級培訓(xùn)師/高級工程師區(qū)域經(jīng)理基層管理/業(yè)務(wù)骨干3D1職能主管經(jīng)理助理高級專員/高級培訓(xùn)督導(dǎo)/中級培訓(xùn)師/中級工程師城市主管/加盟經(jīng)理/會員主管D2中級專員/初級培訓(xùn)師/ 中級工程師/中級培訓(xùn)督 導(dǎo)/美工/軟件技術(shù)支持4-5星店長/客服專員2E1初級專員/初級培訓(xùn)督導(dǎo)1-3星店長E2文員店鋪負(fù)責(zé)人職員1F1BA/導(dǎo)購F2實習(xí)BA5. 職位薪級薪點設(shè)計依據(jù)職等職級的劃分及崗位評價的結(jié)果，結(jié)合公司現(xiàn)有薪資水平及未來需要進(jìn)行職 位薪級薪點設(shè)計，每個職級劃分10個薪級，各職級薪級間差額逐步加大。舉例如下：職務(wù)職等職級薪級（寬

6、頻）新點年度總額員級一等1級1級1000120002級1100132003級1200144004級1300156005級1400168006級1500180007級1600192008級17002040091900228002級11級21002520012級23002760013級25003000014級27003240015級29003480016級31003720017級33003960018級35004200019級37004440020級390046800主管二等3級1級2100252002級2400288003級2700324004級3000360005級3

7、300396006級3600432007級3900468008級4200504009級45005400010級4800576004級11級51006120012級55006600013級59007080014級63007560015級67008040016級70008400017級74008880018級78009360019級82009840020級8600103200I 、6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)固定工資f_1基本工- a資位工L , J資季度/月度績效工資/工 齡 工 資 年終 獎金提成工資浮動工資J津貼補助其/、他獎k_z通訊補助出差補助J、工父通補助）整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“

8、三大類”，指薪酬體系構(gòu)成分為固定工資、浮動工資、津貼補 助三個類別。其中固定收入包括基本工資、崗位工資、工齡工資；浮動工資包括績效工 資（季度或月度）、年終獎金、全勤獎和其他獎等幾部分；津貼補助包括通訊補助、交 通補助、出差補貼。薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，可以按照以下兩種方式設(shè)定固浮比例。按照管理層級進(jìn)行劃分主要思想體現(xiàn)管理者與基層對公司價值所負(fù)責(zé)任大小，設(shè)計不同的結(jié)構(gòu)比例；浮動，15中層固定” 75%淳幼” 25一固定”石獰浮動，2耳嗚C%20%.J 門門按照職位序列進(jìn)行劃分主要思想依據(jù)企業(yè)價值，對于不同職位序列對企業(yè)價值貢獻(xiàn)的不同，設(shè)置不同的構(gòu)成比例。7. 建立基于崗位價值的寬帶

9、薪酬體系依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬分配是方案設(shè)計的前提理念，崗位薪酬由該崗位的層級、崗 位價值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級確定，由此可建立崗位二維的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)，寬 帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大，即在每個職級中劃分多種 薪資等級，來滿足不同崗位價值及不同素質(zhì)員工對薪資的匹配。具體模式見下圖：職務(wù)職等職級薪級薪酬 總額級差中間值上下限固定工 資浮動工 資津貼職能經(jīng) 理/總工 程師 資深培 訓(xùn)師/品牌副 理/運營 經(jīng)理/市 場經(jīng)理三等5級1級510050073505100-960045006002級560011003級610016004級660021005級710026006級7

10、60031007級810036008級860041009級9100460010級960051006級11級101006001280010100155008000210012級10700270013級11300330014級11900390015級12500450016級1310051008. 建立任職資格評價體系借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，從稱職勝任角度出發(fā)，將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識）按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起，對員工能力進(jìn)行分等分級。充分了解各崗位崗位職責(zé)，分析完成崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)，抽取勝任該崗位 所需要的任職資格條件（如年齡、教育背景、工作經(jīng)驗、資格證書、專

11、業(yè)知識、崗位技 能、心理特質(zhì)等等）。確定人員的任職資格層次要素、及各要素的分級標(biāo)準(zhǔn)。9. 開展現(xiàn)有崗位人員評價關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，根據(jù)建立的任職資格評價體系，對公司各崗位現(xiàn)有人員 按照基本條件、專業(yè)知識、專業(yè)技能、素質(zhì)能力等幾個方面進(jìn)行素質(zhì)測評，根據(jù)各人員 量化的得分來確定其價格。10. 薪資套算及調(diào)整根據(jù)員工任職資格評分與寬帶薪酬表進(jìn)行定位匹配，找到該分?jǐn)?shù)段所在的薪酬水 平，通過測評所得的薪酬水平與現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行比對，如有較大偏差，后續(xù)逐步做出 適當(dāng)調(diào)整。四、補充說明公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因 素