20XX年的度培訓總結(20210105135543)

1、20XX年的度培訓總結 培訓是企業(yè)給員工最好的福利，員工學習到的知識在自 我提升的同時，更幫助員工更好的完成工作，完成自我實現 的需要，而公司為員工提供培訓也是為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，為 企業(yè)提供源源不斷的人力資源，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造 企業(yè)和員工雙贏的局面，然而要真正讓培訓發(fā)揮這樣的作 用，目前的成績還遠遠，下面將結合本年度培訓工作的內容， 分析目前培訓工作存在的問題及差距。 XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓 達497課時（不含各分單位臨時增加的培訓 ），培訓的數量已 超過年度課時要求。 下面對各項培訓具體情況進行總結及分析： 一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參

2、 訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋企業(yè)文化、 陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉、職業(yè)禮儀、企業(yè)發(fā)展概 況、oa知識、職業(yè)認知等。從 7月開始，新員工 培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月 兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方 式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試 +培訓感想及 職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐 漸增加、創(chuàng)新，在 12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓 師，增加忠誠、責任、感恩的課程。大型脫產培訓考試 不合格率為%小班培訓不合格率為 %下降兩個百分點。 今年在新員工培訓上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及 時對新入職的員工進行培訓

3、，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅 僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各 單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施， 新員工入職后由各單位對其進行專業(yè)培訓。 全年新員工培訓 49課時，參訓855人次，但全年入職 1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新 員工培訓，新員工覆蓋率僅 %究其原因，每期新員工培訓， 均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批 準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽 滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力 資源部在這方面也沒有出臺相關規(guī)范制度，以致有漏洞可 鉆，故，新員工培訓不僅在課題、 形式

4、、考評等方面要改革， 更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規(guī) 范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的 培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達60分以上，如 以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉 正考評指標之一。 二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培 訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員 工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織 了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十八 大”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653 人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開 課培訓不同于各部門的專

5、業(yè)性培訓，培訓對象和培訓需求較 為統(tǒng)一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的 培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場 次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積 極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前 已通過內訓師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法 很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多 的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學，多開展技術研討型 的培訓，將專業(yè)關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討 培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、 多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏 的難題，也能激發(fā)員工在專

6、業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。 三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃 388場， 實際完成了 378場，完成率為%已超過了年度目標任務， 部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入 工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓，在對各單位部門培訓的監(jiān) 管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單 位按職能分為4個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓的 流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把 控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人 都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性， 內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術 單位、工程單位多做到培訓后有考評

7、，有獎罰。各單位的部 門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓 的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓 起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業(yè)的培訓 需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門 培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務 部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。 四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名 70人， 到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授 培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚 間自習及視頻學習 33場。十月底進行了考試，目前成績還 未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學 員日

8、常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優(yōu) 秀，3場考試，達到合格線的人不足 5人。一級建造師培訓 班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由于人數較 多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員 的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并 采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公 布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前 一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區(qū)進行封閉集訓， 公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻 不盡人意，110名學員參考，通過全科 3人，通過3科3人， 通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅%究其原因，

9、與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現為：培訓 平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數不足5人。 而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加2.學員自 身基礎底，對專業(yè)知識無法理解3.學員未付出學習成本， 不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4 科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此， XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數達160余人，但 XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才 有學習積極性，并且 XX年度將建造師學員的考試成績、日 常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發(fā) 員工學習激情。 五、內訓師團隊建設，培訓講師是

10、培訓工作中一個重要 環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通 過發(fā)布通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式， 由人力資源部組織了 4場內訓師培訓，2場試講考評，有16 人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、 部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內 訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內訓 師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將 繼續(xù)進行，內訓師選拔常態(tài)化，每月進行一次（視報名人數 靈活調整）。 同時制定并完善內訓師管理辦法，規(guī)范內訓師管理制 度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師 培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內訓師的素養(yǎng)修煉（內 訓師的使命、內訓師之職業(yè)素養(yǎng)）2、內訓師表達能力訓練（克 服怯場的方法、如何導入和收結課堂、語言魅力強化）3、課 程組織和教學能力訓練（案例教學法、游戲破冰、實操教學 法、學員習性解析、精彩點評的原則 ） 4、培訓課程設計和開發(fā)能力訓練 （課程設計流程、課題 精彩元素的運用）