XX機械制造公司績效考核指標全套(總42頁

1、文件編號：xx-xx-2019-2020版 本：1.0XX機械制造有限責任公司績效考核管理實施方案編制： 審核： 批準： 20xx. xx. xx 發(fā)布 20xx. xx. xx 實施目 錄第一部分 部門考核1第二部分 員工考核5第一章 高層管理人員考核5第二章 中層管理人員考核10第三章 一般員工（除項目成員外）考核20第三部分 項目考核29第四部分 附 錄36附錄一 能力指標評定表36附錄二 態(tài)度指標評定表40 第一部分 部門考核第一條 考核對象部門考核的對象為公司所有二級部門，包括黨群工作部、公司辦公室、人力資源部、財務(wù)審計部、計劃開發(fā)部、生產(chǎn)安全部、技術(shù)質(zhì)量部等職能部門；產(chǎn)品研發(fā)中心；

2、質(zhì)量檢驗中心、物資供應(yīng)中心、運行保障中心、計量理化中心等輔助生產(chǎn)部門；總裝廠、機加一廠、機加二廠、機加三廠、產(chǎn)品試驗廠、熱加分廠、鉚焊分廠、電鍍分廠等分廠和諾凌公司、諾林公司等民品公司。第二條 考核時間部門考核分為月度考核和年度考核。月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成，年度考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。第三條 考核維度部門考核只考核任務(wù)績效，其任務(wù)績效指標包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設(shè)定（GS），依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權(quán)重。第四條 考核主體部門考核的考核主體為其直接上級和相關(guān)部門。直接上級是指被考核部門的公司主管領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門包括與被考核部門有工作聯(lián)系的公司內(nèi)部所有部門。

3、第五條 考核流程（一） 月度考核流程1. 每月15日，上月考核評價工作和本月考核方案制定工作同時展開。2. 每月3日前，財務(wù)審計部、生產(chǎn)安全部、質(zhì)量檢驗中心、計量理化中心等相關(guān)部門向計劃開發(fā)部提供部門月度考核的相關(guān)資料；計劃開發(fā)部組織進行部門協(xié)作滿意度調(diào)查，同時組織公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進行定性指標的評價打分。3. 計劃開發(fā)部根據(jù)相關(guān)部門提供的考核相關(guān)資料統(tǒng)計匯總各部門定量指標的完成情況，根據(jù)指標考核方法計算各定量指標項的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門定性指標的評分情況，得到各部門的考核結(jié)果。4. 計劃開發(fā)部根據(jù)各部門上月任務(wù)績效的完成情況和本月經(jīng)營目標提出當月各部門的考核指標、考核標準、

4、指標權(quán)重和指標考核方法，并與各部門負責人和公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定。5. 每月5日前，計劃開發(fā)部將上月各部門的考核結(jié)果和本月的部門考核方案報公司薪酬考核委員會審批，計劃開發(fā)部負責對其進行解釋說明。如果薪酬考核委員會對部門考核結(jié)果和考核方案有異議，計劃開發(fā)部需要重新組織修訂。6. 計劃開發(fā)部將經(jīng)薪酬考核委員會審批后的部門月度考核結(jié)果反饋給各部門和人力資源部，并下發(fā)本月部門考核方案。（二） 年度考核流程1. 計劃開發(fā)部根據(jù)本年的年度經(jīng)營計劃草擬各部門的年度考核方案，并與各部門負責人和公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行充分的溝通，溝通后的部門考核方案需報公司薪酬考核委員會審批。計劃開發(fā)部在上年12月下旬將審批后的部門考核

5、方案下發(fā)。2. 次年首月8日前，財務(wù)審計部、生產(chǎn)安全部、質(zhì)量檢驗中心、計量理化中心等相關(guān)部門向計劃開發(fā)部提供部門年度考核的相關(guān)資料；計劃開發(fā)部組織進行部門協(xié)作滿意度調(diào)查，同時組織公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進行定性指標的評價打分。3. 計劃開發(fā)部根據(jù)相關(guān)部門提供的考核相關(guān)資料統(tǒng)計匯總各部門定量指標的完成情況，根據(jù)指標考核方法計算各定量指標項的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門定性指標的評分情況，得到各部門的年度考核結(jié)果。4. 次年首月10日前，計劃開發(fā)部將上年各部門的考核結(jié)果報公司薪酬考核委員會，薪酬考核委員會對部門考核結(jié)果進行質(zhì)詢、審批，計劃開發(fā)部負責對其進行解釋說明。5. 計劃開發(fā)部將薪酬考核委

6、員會審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。第六條 考核結(jié)果的計算（一） 月度考核結(jié)果的計算1. 部門/分廠月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）2. 部門月度考核系數(shù)部門月度考核結(jié)果所有部門月度考核結(jié)果的平均3. 分廠月度考核系數(shù)分廠月度考核結(jié)果所有分廠月度考核結(jié)果的平均4. 這里的部門包括公司各職能部門、研發(fā)中心和各輔助生產(chǎn)部門；分廠包括各分廠和民品公司。（二） 年度考核結(jié)果的計算1. 部門/分廠年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）2. 部門年度考核系數(shù)部門年度考核結(jié)果所有部門年度考核結(jié)果的平均3. 分廠年度考核系數(shù)分廠年度考核結(jié)果所有分廠年度考核

7、結(jié)果的平均第七條 考核結(jié)果的應(yīng)用（一） 部門/分廠月度考核系數(shù)直接影響各部門、分廠月度績效獎金總額和部門負責人的月度績效獎金，間接影響各分廠負責人的績效年薪。1. 部門實際月度獎金總額部門月度績效獎金基數(shù)部門月度考核系數(shù)2. 部門負責人實發(fā)月度績效獎金個人月度績效獎金基數(shù)部門月度考核系數(shù)（二） 部門/分廠年度考核系數(shù)直接影響各部門、分廠年終獎金總額；部門/分廠年度考核結(jié)果直接影響各分廠負責人的績效年薪和各部門負責人的年終獎金。1. 部門/分廠實際年終獎金總額=部門/分廠年終獎基數(shù)部門/分廠年度考核系數(shù)2. 分廠負責人績效年薪年薪總額績效年薪的比例個人年度考核系數(shù)分廠負責人年度考核系數(shù)分廠負責人

8、年度考核結(jié)果所有分廠負責人年度考核結(jié)果的平均分廠負責人年度考核結(jié)果分廠年度考核結(jié)果績效指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重3. 部門負責人實發(fā)年終獎個人年終獎基數(shù)個人年度考核系數(shù)部門負責人年度考核系數(shù)部門負責人年度考核結(jié)果所有部門負責人年度考核結(jié)果的平均部門負責人年度考核結(jié)果部門年度考核結(jié)果績效指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重第八條 考核表格表11 部門考核表被考核部門考核期間考核指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源實際值考核得分說明1.a%A2.b%B3.c%C4.d%D5.e%E6.f%F7.g%G一票否決指標：總分合計：XAa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%Gg%計劃開發(fā)部評語：考

9、核指標簽字確認部門負責人簽字計劃開發(fā)部簽字公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認部門負責人簽字計劃開發(fā)部簽字公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字簽字日期簽字日期簽字日期說明：1. 部門考核表由計劃開發(fā)部組織制定和填寫。2. 期初確定部門考核方案后，各部門負責人、計劃開發(fā)部和公司主管領(lǐng)導(dǎo)在考核指標簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認；考核期結(jié)束后，各部門負責人、計劃開發(fā)部和公司主管領(lǐng)導(dǎo)在考核結(jié)果簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認。3. 各部門的考核指標見山西北方機械制造有限責任公司績效考核指標。第二部分 員工考核第一章 高層管理人員考核第一條 考核對象參與公司考核的高層管理人員是指除集團任命外的公司高層管理

10、人員。集團任命的總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)由集團進行考核。第二條 考核時間高層管理人員的考核周期為一年，其考核工作由人力資源部組織開展，于下年首月20日前完成。第三條 考核維度高層管理人員的考核維度包括績效維度和能力維度，其中績效維度指標的權(quán)重為90%，能力維度指標的權(quán)重為10%。能力指標評定表見附錄一。第四條 考核主體高層管理人員的考核主體為公司總經(jīng)理，在進行能力考評時還需要參考同級人員及直接下級的評價意見。第五條 考核流程（一） 公司總經(jīng)理根據(jù)各高層管理人員所轄的業(yè)務(wù)范圍和公司的年度經(jīng)營目標在充分溝通的基礎(chǔ)上確定各高層管理人員的年度考核指標，并簽訂業(yè)績合同。（二） 在考核期內(nèi)，人力資源部將以季度為周

11、期根據(jù)各部門提供的相關(guān)資料對各高層管理人員業(yè)績合同的執(zhí)行情況進行跟蹤，并填寫業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表，報公司總經(jīng)理審閱。（三） 次年首月8日前，財務(wù)審計部、生產(chǎn)安全部、質(zhì)量檢驗中心、計量理化中心等相關(guān)部門向公司總經(jīng)理提供部門年度考核的相關(guān)資料；10日前計劃開發(fā)部向公司總經(jīng)理提供部門的年度考核結(jié)果；10日前人力資源部向公司總經(jīng)理提供高層管理人員的能力評價結(jié)果。（四） 公司總經(jīng)理根據(jù)各部門提供的考核相關(guān)資料、部門年度考核結(jié)果和與各高層管理人員的面談情況，參照業(yè)績合同的相關(guān)規(guī)定，對各高層管理人員進行考核評價。（五） 次年首月15日前，公司總經(jīng)理將各高層管理人員的年度考核結(jié)果傳給公司人力資源部，由人力資源部

12、匯總公司員工的年度考核結(jié)果。（六） 公司高層管理人員的年度考核結(jié)果需報薪酬考核委員會進行審批，總經(jīng)理負責對考核結(jié)果進行解釋、說明。第六條 考核結(jié)果的計算高層管理人員年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標考核分值能力指標權(quán)重高層管理人員年度考核系數(shù)高層管理人員年度考核結(jié)果高層管理人員年度考核結(jié)果的平均第七條 考核結(jié)果的應(yīng)用高層管理人員的年度考核系數(shù)直接影響高層管理人員的績效年薪，間接影響高層管理人員崗位工資的升降、職務(wù)等級的升降及培訓深造機會的取得。績效年薪年薪總額績效年薪的比例個人年度考核系數(shù)第八條 考核表格表21 高層管理人員業(yè)績合同合同編號： 受約人姓名： 發(fā)約人姓名：

13、受約人職位： 發(fā)約人職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日為使公司 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關(guān)鍵業(yè)績指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源說明考核維度考核指標1. 績效維度90%2. 能力維度10%發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 考核所需數(shù)據(jù)以 年度公司財務(wù)決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司薪酬激勵方案給予獎罰。受約人簽名：_ 發(fā)約人簽名：_ 簽署時間：_年_月_日表22 高層管理人員業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表關(guān)鍵績效指標權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標值實際值得分目標值實際值得分目標值實際值得分目標值實

14、際值得分目標值實際值得分1. a%A2. b%B3. c%C4. d%D5. e%E6. f%F業(yè)績合同執(zhí)行結(jié)果確認簽字發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：受約人：受約人：受約人：受約人：受約人：人力資源部：人力資源部：人力資源部：人力資源部：人力資源部：日期：日期：日期：日期：日期：說明：1填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業(yè)績合同的過程控制。2業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表與業(yè)績合同具有同等效力。3季度目標為年度目標的分解。4高層管理人員年度績效考核得分Aa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%表23 高層管理人員能力評價表考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位指標權(quán)重要素要素得分單項指標得分人際交往能

15、力15%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力20%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力20%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力20%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力15%準確性效率計劃和組織合計100%權(quán)重i單項指標得分i評價人簽字： 年 月 日注：1.要素得分實行百分制，要素的含義及評分標準見附錄一，評分等級與分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD分數(shù)（X）90X10075X9060X75X60 2.單項指標得分為此指標項中各要素得分的平均值。 3.最后的合計分數(shù)為各單項指標得分與相應(yīng)權(quán)重乘積之和。第二章 中層管理

16、人員考核第一條 考核對象公司各職能部門、輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心的部長、副部長、主任、副主任，公司各分廠的廠長、副廠長，各民品公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理。以下將各職能部門、輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心統(tǒng)稱為部門，將各分廠和各民品公司統(tǒng)稱為分廠。第二條 考核時間公司各部門中層管理人員的考核周期為月度考核和年度考核，公司各分廠中層管理人員的考核周期為年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。其中，各部門/分廠負責人的考核由人力資源部組織進行，各部門/分廠中層副職的考核由各部門/分廠的負責人組織進行。第三條 考核維度中層管理人員的考核維度包括績效維度和能力維度，其中各部門中層管理人員

17、的月度考核只包括績效維度，能力維度在年度考核中使用。在年度考核中績效維度指標的權(quán)重為90%，能力維度指標的權(quán)重為10%。第四條 考核主體各部門中層管理人員的月度考核主體是其直接上級和同級人員；各部門/分廠中層管理人員的年度考核主體包括其直接上級、同級人員和直接下級。第五條 考核流程（一） 月度考核流程1. 部門負責人的月度考核流程每月8日前，人力資源部根據(jù)計劃開發(fā)部制定的部門月度考核方案確定部門負責人的月度考核指標；同時根據(jù)部門上月考核結(jié)果確定部門負責人的考核得分，并計算部門實發(fā)月度績效獎金和部門負責人實發(fā)月度績效獎金。2. 部門副職的月度考核流程（1） 每月前5日內(nèi)，部門負責人根據(jù)公司和部門

18、的工作計劃要求、上月計劃的完成情況和部門副職的管轄范圍，共同協(xié)商填寫員工考核表，雙方簽字確認后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，報公司人力資源部備案。（2） 在制定本月績效考核方案的同時，部門負責人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與部門副職的面談結(jié)果確定部門副職上月各項考核指標的分值，得到部門副職的月度考核結(jié)果，然后，部門負責人與部門副職在確定的員工考核表上簽字確認。如果部門負責人和部門副職無法就考核結(jié)果達成共識，則由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行裁決，確定部門副職的考核結(jié)果。（3） 對于職能部門，簽字后的員工考核表在每月6日前報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算部門副職的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心由各部門

19、根據(jù)部門副職的考核結(jié)果自行計算其薪酬發(fā)放方案，并與員工考核表一起在每月8日前報人力資源部審核、備案。（4） 人力資源部將匯總后的部門副職薪酬發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批。（二） 年度考核流程1. 部門/分廠負責人的年度考核流程（1） 人力資源部在每年12月下旬組織公司高層管理人員根據(jù)審批后的部門考核方案制定各部門/分廠負責人的年度考核方案，報公司薪酬考核委員會審批。（2） 次年首月10日前，人力資源部組織進行部門/分廠負責人的能力評價，能力評價的評價人包括部門/分廠負責人的直接上級、同級人員和直接下級。（3） 次年首月15日前，人力資源部根據(jù)計劃開發(fā)部提供的部門年度考核結(jié)果和部門/分廠負責人的能力

20、評價結(jié)果計算部門/分廠負責人的年度考核得分和年度考核系數(shù)。（4） 次年首月18日前，人力資源部根據(jù)部門/分廠負責人的年度考核結(jié)果計算部門負責人的年終獎和分廠負責人的績效年薪。（5） 人力資源部根據(jù)部門/分廠負責人的年度考核結(jié)果進行排序，按一定比例評出優(yōu)秀者，作為崗位工資晉級的對象。（6） 人力資源部將部門/分廠負責人的年度考核結(jié)果、評優(yōu)結(jié)果和相應(yīng)的薪酬發(fā)放方案報公司薪酬考核委員會審批，人力資源部負責對其進行解釋、說明。2. 部門/分廠副職的年度考核流程（1） 部門/分廠負責人在每年12月下旬根據(jù)部門的年度考核方案和部門副職的主管范圍共同協(xié)商確定其年度考核方案，部門副職的考核方案通過員工考核表體

21、現(xiàn)，分廠副職的考核方案通過業(yè)績合同體現(xiàn)，考核方案經(jīng)雙方簽字確認后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，報公司人力資源部審核、備案。（2） 在分廠副職的年度考核期內(nèi)，分廠負責人以季度為周期根據(jù)相關(guān)資料對其業(yè)績合同的執(zhí)行情況進行跟蹤，并填寫業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。（3） 次年首月10日前，部門/分廠負責人組織進行部門/分廠副職的能力評價，能力評價的評價人包括部門/分廠負責人、部門/分廠副職的同級人員和其直接下級。（4） 次年首月15日前，部門/分廠負責人組織相關(guān)人員根據(jù)部門/分廠副職的績效考核得分和能力評價結(jié)果計算部門/分廠副職的年度考核得分。（5） 對于職能部門，部門副職的年度考核結(jié)果于次年首

22、月16日前報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算部門副職的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各分廠由各部門/分廠相關(guān)人員根據(jù)部門副職的考核結(jié)果自行計算其薪酬發(fā)放方案，并與副職的年度考核結(jié)果一起在次年首月18日前報人力資源部審核、備案。（6） 人力資源部根據(jù)部門/分廠副職的年度考核結(jié)果進行排序，按一定比例評出優(yōu)秀者，作為崗位工資晉級的對象。（7） 人力資源部將部門/分廠副職的年度考核結(jié)果、評優(yōu)結(jié)果和相應(yīng)的薪酬發(fā)放方案報公司薪酬考核委員會審批，人力資源部負責對其進行解釋、說明。第六條 考核結(jié)果的計算（一） 部門中層管理人員考核結(jié)果的計算1. 部門中層管理人員月度考核結(jié)果的計算（1） 部門負責

23、人月度考核結(jié)果部門月度考核結(jié)果部門負責人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)（2） 部門副職月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）部門副職月度考核系數(shù)部門副職月度考核結(jié)果個人及所轄員工月度考核結(jié)果的平均2. 部門中層管理人員年度考核結(jié)果的計算（1） 部門負責人年度考核結(jié)果部門年度考核結(jié)果績效指標權(quán)重能力指標 考核分值能力指標權(quán)重部門負責人年度考核系數(shù)部門負責人年度考核結(jié)果所有部門負責人年度考核結(jié)果的平均（2） 部門副職年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標考核分值能力指標權(quán)重部門副職年度考核系數(shù)部門副職年度考核結(jié)果個人及所轄員工年度考核結(jié)果的平均（二） 分廠中層管理人員年度

24、考核結(jié)果的計算1. 分廠負責人年度考核結(jié)果分廠年度考核結(jié)果績效指標權(quán)重能力指標考 核分值能力指標權(quán)重分廠負責人年度考核系數(shù)分廠負責人年度考核結(jié)果所有分廠負責人年度考核結(jié)果的平均2. 分廠副職年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）能力指標考核分值能力指標權(quán)重分廠副職年度考核系數(shù)分廠副職年度考核結(jié)果個人及所轄員工年度考核結(jié)果的平均第七條 考核結(jié)果的應(yīng)用各部門中層管理人員的月度考核結(jié)果直接影響個人月度績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果直接影響年終獎的發(fā)放；各分廠中層管理人員年度考核結(jié)果直接影響其績效年薪的發(fā)放。（一） 部門中層管理人員實發(fā)月度績效獎金1. 部門負責人實發(fā)月度績效獎金個人月度績效獎

25、金基數(shù)個人月度考核系數(shù)2. 部門副職實發(fā)月度績效獎金（部門實際月度獎金總額部門負責人實發(fā)月度績效獎金）（個人月度獎金分配系數(shù)部門內(nèi)員工個人月度獎金分配系數(shù)之和）部門實際月度獎金總額部門月度績效獎金基數(shù)部門月度考核系數(shù)個人月度獎金分配系數(shù)（個人崗位工資部門內(nèi)員工崗位工資的平均）個人月度考核系數(shù)（二） 部門中層管理人員實發(fā)年終獎1. 部門負責人實發(fā)年終獎個人年終獎基數(shù)個人年度考核系數(shù)2. 部門副職實發(fā)年終獎（部門實際年終獎金總額部門負責人實發(fā)年終獎）（個人年度獎金分配系數(shù)部門內(nèi)員工個人年度獎金分配系數(shù)之和）部門實際年終獎金總額部門年終獎基數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年終獎分配系數(shù)（個人崗位工資部門內(nèi)員工

26、崗位工資的平均）個人年度考核系數(shù)（三） 分廠中層管理人員實發(fā)績效年薪分廠中層管理人員績效年薪年薪總額績效年薪的比例個人年度考核系數(shù)第八條 考核表格表24 部門中層管理人員月度考核表被考核人姓名所在部門考核人姓名被考核人崗位考核期間考核人崗位績效考核指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源實際值考核得分說明1.a%A2.b%B3.c%C4.d%D5.e%E6.f%F7.g%G一票否決指標：總分合計：XAa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%Gg%考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日

27、期簽字日期說明：1. 部門中層管理人員考核表表格由人力資源部確定。2. 部門負責人的考核表由人力資源部組織填寫；部門副職的考核表由部門負責人組織填寫，并上報人力資源部審核、備案。3. 期初確定中層管理人員考核方案后，被考核人、考核人和雙方的直接上級在考核指標簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認；考核期結(jié)束后，被考核人、考核人和雙方的直接上級在考核結(jié)果簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認。4. 各部門中層管理人員的考核指標見山西北方機械制造有限責任公司績效考核指標。表25 部門中層管理人員年度考核表被考核人姓名所在部門考核人姓名被考核人崗位考核期間考核人崗位考核指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源實際值考

28、核得分說明考核維度考核指標績效維度a%Ab%Bc%Cd%De%Ef%F能力維度10%G一票否決指標：總分合計：X（Aa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%）G10%考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期表26 分廠中層管理人員業(yè)績合同合同編號： 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 受約人職位： 發(fā)約人職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日為使部門/分廠 年計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關(guān)鍵業(yè)績指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源說明考核

29、維度考核指標1. 績效維度90%2. 能力維度10%發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 考核所需數(shù)據(jù)以 年度公司財務(wù)決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司薪酬激勵方案給予獎罰。受約人簽名：_ 發(fā)約人簽名：_ 簽署時間：_年_月_日表27 分廠中層管理人員業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表關(guān)鍵績效指標權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均目標值實際值得分目標值實際值得分目標值實際值得分目標值實際值得分目標值實際值得分1. a%A2. b%B3. c%C4. d%D5. e%E6. f%F業(yè)績合同執(zhí)行結(jié)果確認簽字發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：受約人：受約人：受約人：受約人：受

30、約人：人力資源部：人力資源部：人力資源部：人力資源部：人力資源部：日期：日期：日期：日期：日期：說明：1填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業(yè)績合同的過程控制。2業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表與業(yè)績合同具有同等效力。3季度目標為年度目標的分解。4分廠中層管理人員年度績效考核得分Aa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%表28 中層管理人員能力評價表考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位指標權(quán)重要素要素得分單項指標得分人際交往能力15%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力15%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力20%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力15%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力20%戰(zhàn)略

31、思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力15%準確性效率計劃和組織合計100%權(quán)重i單項指標得分i評價人簽字： 年 月 日注：1.要素得分實行百分制，要素的含義及評分標準見附錄一，評分等級與分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD分數(shù)（X）90X10075X9060X75X60 2.單項指標得分為此指標項中各要素得分的平均值。 3.最后的合計分數(shù)為各單項指標得分與相應(yīng)權(quán)重乘積之和。第三章 一般員工（除項目成員外）考核第一條 考核對象除研發(fā)中心參與項目研發(fā)外的所有一般員工（以下簡稱“一般員工”），包括職能部門、輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各分廠的所有職能人員、技術(shù)人員、輔助工人和生產(chǎn)工人。

32、第二條 考核時間一般員工的考核周期為月度考核和年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。一般員工的考核由部門/分廠負責人組織進行。第三條 考核維度一般員工的考核維度包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度，月度考核包括績效維度和態(tài)度維度；年度考核包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度?？冃ЬS度、態(tài)度維度和能力維度的指標權(quán)重根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)由考核人與被考核人共同協(xié)商確定。能力指標評定表見附錄一，態(tài)度指標評定表見附錄二。第四條 考核主體一般員工的考核主體是其直接上級、同級人員和直接下級，若沒有直接下級則不進行直接下級的評價。第五條 考核流程（一） 月度考核流程1. 每月前3日內(nèi)

33、，部門/分廠負責人組織開展本部門/分廠員工本月考核方案制定工作和上月考核評價工作。2. 每月前5日內(nèi)，考核人根據(jù)工作計劃要求、上月計劃的完成情況和被考核人的崗位職責，共同協(xié)商填寫員工考核表，雙方簽字確認后由雙方的共同直接上級審核簽字，報部門/分廠負責人審核、匯總，匯總后報人力資源部審核、備案。3. 在制定本月考核方案的同時，考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人的面談結(jié)果確定被考核人上月各項考核指標的分值，然后，考核人與被考核人在確定的員工考核表上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達成共識，則由雙方的共同直接上級進行裁決，確定被考核人的考核結(jié)果。4. 對于職能部門，簽字后的員工

34、考核表在每月6日前報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算被考核人的應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各分廠由各部門/分廠相關(guān)人員根據(jù)被考核人的考核結(jié)果自行計算其薪酬發(fā)放方案，并與員工考核表一起在每月8日前報公司人力資源部審核、備案。5. 人力資源部將匯總后的一般員工月度薪酬發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批。（二） 年度考核流程1. 考核人在每年12月下旬根據(jù)年度工作計劃和被考核人的崗位職責與被考核人共同協(xié)商確定其年度考核方案，并填寫員工考核表，雙方簽字確認后由雙方的共同直接上級審核簽字，報公司人力資源部審核、備案。2. 次年首月10日前，部門/分廠負責人組織進行一般員工的能力評價，能力評價的評價

35、人包括被考核人的直接上級、同級人員和直接下級。3. 次年首月15日前，部門/分廠負責人組織相關(guān)人員根據(jù)本部門/分廠一般員工的績效考核得分、態(tài)度考核得分和能力評價結(jié)果計算本部門/分廠一般員工的年度考核得分。4. 對于職能部門，一般員工的年度考核結(jié)果于次年首月16日前報公司人力資源部審核，并由人力資源部計算其應(yīng)發(fā)薪酬；對于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各分廠由各部門/分廠相關(guān)人員根據(jù)本部門/分廠一般員工的考核結(jié)果自行計算其薪酬發(fā)放方案，并與年度考核結(jié)果一起在次年首月18日前報人力資源部審核、備案。5. 人力資源部根據(jù)工作性質(zhì)將一般員工分組后，根據(jù)年度考核結(jié)果進行排序，按一定比例評出優(yōu)秀者，作為崗位工資晉

36、級的對象。6. 人力資源部將部門/分廠一般員工的年度考核結(jié)果、評優(yōu)結(jié)果和相應(yīng)的薪酬發(fā)放方案報公司薪酬考核委員會審批，人力資源部負責對其進行解釋、說明。第六條 考核結(jié)果的計算（一） 月度考核結(jié)果的計算1. 一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果的計算一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權(quán)重一般職能人員月度考核系數(shù)一般職能人員月度考核結(jié)果本部門/分廠一般職能人員月度考核結(jié)果的平均輔助工人月度考核系數(shù)輔助工人月度考核結(jié)果本班組所有輔助工人月度考核結(jié)果平均2. 生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果的計算生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果（各項月度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指

37、標考核分值態(tài)度指標權(quán)重生產(chǎn)工人月度考核系數(shù)生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果/本班組所有生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果平均（二） 年度考核結(jié)果的計算1. 一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果的計算一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果（各項年度績效考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）態(tài)度指標考核分值態(tài)度指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重一般職能人員年度考核系數(shù)一般職能人員年度考核結(jié)果本部門/分廠一般職能人員年度考核結(jié)果的平均輔助工人年度考核系數(shù)輔助工人年度考核結(jié)果本班組所有輔助工人年度考核結(jié)果平均2. 生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果的計算生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果12個月考核結(jié)果的平均指標權(quán)重能力指標考核分值能力指標權(quán)重生產(chǎn)工人年度考核系數(shù)生產(chǎn)工人年

38、度考核結(jié)果/本班組所有生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果平均第七條 考核結(jié)果的應(yīng)用一般員工的月度考核結(jié)果直接影響個人月度績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果影響年終獎的發(fā)放和崗位工資的晉升。（一） 一般職能人員和輔助工人實發(fā)月度績效獎金實發(fā)月度績效獎金（部門實際月度獎金總額部門負責人實發(fā)月度績效獎金）（個人月度獎金分配系數(shù)部門內(nèi)員工個人月度獎金分配系數(shù)之和）部門實際月度獎金總額部門月度績效獎金基數(shù)部門月度考核系數(shù)個人月度獎金分配系數(shù)（個人崗位工資部門內(nèi)員工崗位工資的平均）個人月度考核系數(shù)1. 各職能部門和輔助生產(chǎn)部門員工個人月度獎金分配系數(shù)中的部門內(nèi)員工不包括部門負責人。2. 研發(fā)中心不在項目上員工的個人月度獎金分

39、配系數(shù)計算中，部門內(nèi)員工是指不參與研發(fā)項目的員工，研發(fā)中心負責人和參與項目的員工不在計算范圍之內(nèi)。3. 各生產(chǎn)分廠職能人員和輔助生產(chǎn)工人實發(fā)月度績效獎金中的部門實際月度獎金總額為分廠實際月度獎金總額減去生產(chǎn)工人的計時工資總額，個人月度獎金分配系數(shù)中的部門內(nèi)員工是指除分廠廠長、副廠長和生產(chǎn)工人外的所有員工。（二） 一般職能人員和輔助工人實發(fā)年終獎實發(fā)年終獎（部門實際年終獎金總額部門負責人實發(fā)年終獎）（個人年度獎金分配系數(shù)部門內(nèi)員工個人年度獎金分配系數(shù)之和）部門實際年終獎金總額部門年終獎基數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年終獎分配系數(shù)（個人崗位工資部門內(nèi)員工崗位工資的平均）個人年度考核系數(shù)1. 各職能部門和

40、輔助生產(chǎn)部門員工個人年度獎金分配系數(shù)中的部門內(nèi)員工不包括部門負責人。2. 研發(fā)中心員工的個人年度獎金分配系數(shù)計算中，部門內(nèi)員工是指不參與研發(fā)項目的員工，研發(fā)中心負責人和參與項目的員工不在計算范圍之內(nèi)，若有些員工在一年中既有在項目上的時間，也有不在項目上的時間，則按不在項目上的時間按月進行折算。3. 各生產(chǎn)分廠職能人員和輔助生產(chǎn)工人的個人年度獎金分配系數(shù)中的部門內(nèi)員工是指除分廠廠長、副廠長和生產(chǎn)工人外的所有員工，實發(fā)年終獎中的部門實際年終獎金總額為上述職能人員和輔助生產(chǎn)工人的實際年終獎金總額。（三） 生產(chǎn)工人實發(fā)計時工資實發(fā)計時工資計時工資基數(shù)個人月度考核系數(shù)第八條 考核表格表29 一般員工月度

41、考核表被考核人姓名所在部門考核人姓名被考核人崗位考核期間考核人崗位考核指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源實際值考核得分說明考核維度考核指標1. 績效維度a%Ab%Bc%Cd%De%Ef%F2. 態(tài)度維度g%G一票否決指標：總分合計：X（Aa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%）Gg %考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期說明：1. 一般員工考核表表格由人力資源部確定。2. 一般員工的考核表由部門/分廠負責人組織填寫，并上報公司人力資源部審核、備案。3. 期初確定被

42、考核人的考核方案后，被考核人、考核人和雙方的直接上級在考核指標簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認；考核期結(jié)束后，被考核人、考核人和雙方的直接上級在考核結(jié)果簽字確認欄中的相應(yīng)位置簽字確認。4. 一般員工的考核指標見山西北方機械制造有限責任公司績效考核指標。表210 一般員工年度考核表被考核人姓名所在部門考核人姓名被考核人崗位考核期間考核人崗位考核指標指標權(quán)重目標值考核標準考核信息來源實際值考核得分說明考核維度考核指標1. 績效維度a%Ab%Bc%Cd%De%Ef%F2. 態(tài)度維度g%G3. 能力維度h%H一票否決指標：總分合計：X（Aa%Bb%Cc%Dd%Ee%Ff%）Gg%Hh%考核人評語：考核指

43、標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期表211 一般員工能力評價表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標權(quán)重要素要素得分單項指標得分人際交往能力15%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力15%說服力影響能力溝通能力15%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力15%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力40%準確性效率計劃和組織合計100%權(quán)重i單項指標得分i評價人簽字： 年 月 日注：1.要素得分實行百分制，要素的含義及評分標準見附錄二，評分等級與分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD分

44、數(shù)（X）90X10075X9060X75X60 2.單項指標得分為此指標項中各要素得分的平均值。 3.最后的合計分數(shù)為各單項指標得分與相應(yīng)權(quán)重乘積之和。第三部分 項目考核第一條 項目考核的目的項目考核的目的是為了衡量公司研發(fā)項目的質(zhì)量優(yōu)劣，促進研發(fā)項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高公司的研發(fā)能力。通過項目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個公司的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。第二條 項目評審及內(nèi)部招標（一） 項目一律以成本為中心按照嚴格的項目管理模式進行運作；可以給予一定范圍的不可預(yù)見費。（二） 項目開工前，由技術(shù)質(zhì)量部組織項目評審工作，根據(jù)項目的時間長

45、短、難易程度、實施進度的彈性、人員素質(zhì)、技術(shù)、質(zhì)量保障要求等指標評定項目等級。根據(jù)實際情況，項目等級可以進行調(diào)整。（三） 項目等級確定之后，技術(shù)質(zhì)量部綜合項目等級、項目基本情況、成本控制、進度控制、人力資源數(shù)量、素質(zhì)、技能等方面的需求等因素，制定項目負責人的競爭選聘標準和條件，并在一定范圍內(nèi)公布內(nèi)部招標信息。（四） 符合條件的相關(guān)人員報名參加項目負責人競爭選聘，并且制定實施方案和實施計劃（包括成本預(yù)算、進度和比較詳細的實施計劃、質(zhì)量、技術(shù)保障、技術(shù)人員的人數(shù)和水平等）。（五） 技術(shù)質(zhì)量部組織相關(guān)人員在比較所有方案、人選基礎(chǔ)上，完成項目負責人的篩選、評審工作，確定中標的項目負責人。（六） 中標的

46、項目負責人可以根據(jù)項目特點挑選項目成員，在雙向選擇的基礎(chǔ)上組建項目團隊，并會同各相關(guān)部門確定項目成員的考評內(nèi)容和考評標準，報技術(shù)質(zhì)量部批準，進行項目啟動前的準備工作。第三條 考核對象所有參與產(chǎn)品研發(fā)的項目成員。第四條 考核周期項目考核的考核周期為月度考核和項目節(jié)點考核。月度考核和項目節(jié)點考核都必須在考核期結(jié)束后的10日內(nèi)完成。第五條 考核維度項目考核的考核維度包括績效維度和態(tài)度維度。其中，績效維度的權(quán)重為80%，態(tài)度維度的權(quán)重為20%。態(tài)度指標評定表見附錄二。第六條 考核主體項目考核的考核主體是其直接上級和同級人員。第七條 考核流程（一） 月度考核流程1. 每月前3日內(nèi)，人力資源部組織開展項目負責人的月度考核方案制定工作，項目負責人組織開展項目成員的月度考核方案制定工作。2. 每月前5日內(nèi)，考核人根據(jù)項目計劃要求、上月項目計劃的完成情況和被考核人的項目職責，共同協(xié)商填寫員工考核表，雙方簽字確認后由雙方的共同直接上級審核簽字，報項目負責人審核、匯總，匯總后報人力資源部審核、備案。3. 在制定本月考核方案的同時，考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人的面談結(jié)果確定被考核人