寧波天正集團(tuán)有限公司績效考核制度教學(xué)提綱

1、寧波天正集團(tuán)有限公司員工績效考核手冊目錄第一章總則11 1 績效考核意義11 2 績效考核原則11 3 考核組織11 4 考核對象21 5 績效考核周期21 6 考核關(guān)系3第二章績效考核內(nèi)容42 1 績效考核體系綜述42 2 績效考核指標(biāo)4第三章績效考核體系細(xì)分6第一節(jié)個人績效考核63 1 業(yè)績考核63 11 總述63 12 個人業(yè)績考核方式63 13 責(zé)任中心業(yè)績考核方式73 2 能力考核73 21 總述73 22 能力考核方式73 3 態(tài)度考核83 31 總述83 32 態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級員工的績效考核83 4 高層管理人員績效考核83 41 高管范圍界定83 42 高管績效考核方

2、法83 43 高管績效考核等級的確定93 5 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核93 51 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定93 52 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法93 53 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定103 6 普通員工績效考核103 61 普通員工考核方法103 62 普通員工考核等級的確定錯誤 ! 未定義書簽。第四章績效考核實施錯誤 !未定義書簽。4 1 績效考核人培訓(xùn)錯誤 ! 未定義書簽。4 2 績效考核實施過程錯誤 ! 未定義書簽。4 21 季度績效考核工作實施錯誤 ! 未定義書簽。4 22 年度績效考核工作實施錯誤 ! 未定義書簽。4.3 績效考核偏差的避免錯誤 ! 未定義書簽。第五章績效考核結(jié)果運用錯誤

3、!未定義書簽。第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用 .錯誤 ! 未定義書簽。5 1 員工業(yè)績工資的發(fā)放 .錯誤 ! 未定義書簽。第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用 .錯誤 ! 未定義書簽。5 2 員工年度效益獎金的發(fā)放 .錯誤 ! 未定義書簽。5 3 員工薪酬級別的調(diào)整 .錯誤 ! 未定義書簽。5 4 員工職位變動 .錯誤 ! 未定義書簽。5 5 員工培訓(xùn) .錯誤 ! 未定義書簽。第六章績效考核制度修訂 .錯誤 !未定義書簽。6 1 績效考核修訂內(nèi)容 .錯誤 ! 未定義書簽。6 2 績效考核修訂程序 .錯誤 ! 未定義書簽。第七章績效考核文件使用與保存 .錯誤 !未定義書簽。7 1 績效考核文件保存格式 .錯

4、誤 ! 未定義書簽。7 2 績效考核文件分類編號 .錯誤 ! 未定義書簽。7 3 績效考核文件保存方法 .錯誤 ! 未定義書簽。7 4 績效考核文件查閱權(quán)限 .錯誤 ! 未定義書簽。第八章績效考核申訴 .錯誤 !未定義書簽。8 1 申訴條件 .錯誤 ! 未定義書簽。8 2 申訴形式 .錯誤 ! 未定義書簽。8 3 申訴處理 .錯誤 ! 未定義書簽。第九章 附則 .錯誤 !未定義書簽。附表 1：績效考核指標(biāo)修訂提案 .錯誤 !未定義書簽。附表 2：績效考核申訴表 .錯誤 !未定義書簽。第一章總則11 績效考核意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式

5、，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎懲，激勵員工努力工作12 績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個

6、人主觀因素或武斷猜想反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13 考核組織第四條考核委員會成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作主任：總裁其它委員會成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織對責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責(zé)任中心考核

7、方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實施配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條人力資源部負(fù)責(zé)組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實施配合企業(yè)管理部完成對責(zé)任中心的考核14 考核對象第七條員工高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期 1/5 的員工15 績效考核周期第八條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年1 月 1 日至 12 月 31 日第九條員工績效考核時間安排季度考核時

8、間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10 個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間為 15 個工作日；年度考核需在第二年1 月份完成16 考核關(guān)系第十條各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下考核對象高管責(zé)任中心負(fù)責(zé)人普通員工考核內(nèi)容考核者考核組織者季度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部季度業(yè)績考核考核委員會人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、直接上下級人力資源部季度業(yè)績考核直接上級人力資源部年度業(yè)績考核直接上級人力資源部

9、第二章績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十一條第十二條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個部分組成：業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作

10、風(fēng)的數(shù)據(jù)其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進(jìn)行22 績效考核指標(biāo)第十三條績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條績效考核指標(biāo)制定流程由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃對通過工作分析、 集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)由人力資源部初審，交由考核委員會進(jìn)行討論，最終決定是否通過績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行變化， 一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進(jìn)行修訂第十五條績效考核指標(biāo)制

11、定原則：客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章績效考核體系細(xì)分第一節(jié)個人績效考核31 業(yè)績考核311 總述第十六條業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，

12、它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條業(yè)績考核內(nèi)容公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分， 不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高管人員個人業(yè)績、責(zé)任中心業(yè)績責(zé)任中心負(fù)責(zé)人責(zé)任中心業(yè)績普通員工個人業(yè)績312 個人業(yè)績考核方式高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的

13、計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20，其他共占 80）普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值313 責(zé)任中心業(yè)績考核方式第十八條責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊32 能力考核321 總述第十九條能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能

14、力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 個核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核， 核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322 能力考核方式第二十條能力考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子通過 5 項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度

15、能力考核指標(biāo)說明33 態(tài)度考核331 總述第二十一條 態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332 態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分通過 5 項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳

16、見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明第二節(jié)各級員工的績效考核34 高層管理人員績效考核341 高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)342 高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核高管人員的季度考核由兩部分組成： 向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重季度考核中，季度工作計劃完成情況占

17、40，分管責(zé)任中心業(yè)績占60；即高管季度考核得分季度工作計劃完成情況得分 40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值 60年度考核中，年度工作述職 40，分管責(zé)任中心業(yè)績占 40，能力考核占 15，態(tài)度考核占 5；即高管年度考核得分年度工作述職得分 40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值 40能力考核得分 15態(tài)度考核得分 5343 高管績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為 S；考核得分列第二名的高管考核得分為 A；考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予 C或 D；其他高管考核等級為 B35 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核3

18、51 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長副廠長，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理352 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核分為季度考核與年度考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為 75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為 70：20：10353 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級為A ，則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級為S 或 A責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級SABCDS責(zé)任A中心B考核C