人力資源管理-案例分析

1、問(wèn)題分析:天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長(zhǎng)處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能 達(dá)到占總招聘人數(shù)的 50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)，流失嚴(yán)重， 使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%20%，但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要 目標(biāo)：（1）尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；（2）將他們吸引到天龍公司工作，（3）將人才留住。（3分）校園招聘活動(dòng)策劃，可以從下列幾個(gè)方面進(jìn)行工作：（一）進(jìn)行招聘分析在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來(lái)估計(jì)對(duì)長(zhǎng)期或短期所需要的新的特定 人才的必要條件及人數(shù)

2、。（1分）（二）準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力 的申請(qǐng)書。（2分）（三）挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：（1）要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。（2）要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本， 而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。（3）過(guò)去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四）進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的

3、情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試。（1分）（五）對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）（六）邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)訪問(wèn) 活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問(wèn)活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開(kāi)始之前交 到被邀請(qǐng)者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問(wèn)結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者，什么 時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺(jué)被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。（1

4、分）（七）與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還 可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（1分）設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的問(wèn)題。（書210）參考答案：面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行 提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì) 未來(lái)承諾；通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘 者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)應(yīng)聘者的工作

5、經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，弓I導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。培訓(xùn)方案 一、本次培訓(xùn)的意義：通過(guò)培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開(kāi)闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。二、 培訓(xùn)需求：通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了 解公司員工的年齡構(gòu)成、 文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與

6、新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很 大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。三、 培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)， 3） 了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能， 4） 了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)，5）進(jìn) 一步強(qiáng)化公司的文化。四、培訓(xùn)計(jì)劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心。五、 培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)2）教材和資料費(fèi) 3）講課費(fèi)4）交通、通訊費(fèi) 5）其 他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式八、

7、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗 位上;2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo) ；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí) 動(dòng)機(jī)；3）樹(shù)立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。十、培訓(xùn)效果評(píng)估：1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2、參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高3、員工的工作態(tài)度是否有改變 4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題2 請(qǐng)用本書中所講到的知識(shí)，分析在職位分析 項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題？答：職位分析過(guò)程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階

8、段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反饋驗(yàn)證、定稿、 運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，存在著這樣一些問(wèn)題：首先，他們沒(méi)有明確職位分析原則，即沒(méi)有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來(lái)說(shuō)，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開(kāi)始就尋找進(jìn) 行職位分析的工具與技術(shù)。其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要明確職位分析需要收集的信息類型和信息

9、來(lái)源。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來(lái)源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。 而該公司的人力資源部沒(méi)有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來(lái)源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，方式只是從流行的書籍中選取一份職業(yè)分析問(wèn)卷和進(jìn)行職位訪談。 同時(shí)，這些問(wèn)卷回收率低， 填寫效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)， 能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。此外，該公司在部門合作與信息溝通上也存在問(wèn)題。在人力資源部，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行

10、溝通；其他部門的工作人員也沒(méi)有很好的配合人力資源部的工作。再次，職位分析說(shuō)明書是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合形成的成果。由于各職位 的信息收集不完全，更沒(méi)有經(jīng)過(guò)信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職 位說(shuō)明書，以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫職位說(shuō)明書。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；另一方面， 缺乏寫職位說(shuō)明書的經(jīng)驗(yàn)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊一些材料，最后成稿。這樣寫出來(lái)的職位說(shuō)明書肯定不能通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問(wèn)題的職位說(shuō)明書。最后，該公司都沒(méi)有形成確實(shí)有效的

11、職位說(shuō)明書，就要求各部門配合實(shí)施。 人力資源部對(duì)于自己都沒(méi)底的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部門，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范 圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。卻還對(duì)其他部門不了解， 對(duì)其所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。最終導(dǎo)致這次編寫的職位說(shuō)明書徹底的失敗。3該公司所采用的 職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。答：職位分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻(xiàn)分析法和非定量問(wèn)卷法。(1) 對(duì)于訪談法：訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。進(jìn)行職位

12、分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。而我們可 以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒(méi)有培訓(xùn)訪談?wù)?，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫職位說(shuō)明書時(shí)只訪談了大概1/3的職位。經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易，因此也就沒(méi)有 事前溝通、技術(shù)配合等。(2) 對(duì)于文獻(xiàn)分析法：文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分 析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)危?/p>

13、因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。而該公司確是通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多 職位說(shuō)明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到的一些不準(zhǔn)確、不完全的信息直接來(lái)撰寫職位說(shuō)明書。(3 )非定量問(wèn)卷法：非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全 面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。而該 公司的問(wèn)卷是在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取的一份職位分析問(wèn)卷。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。沒(méi)有及時(shí)的溝通，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖

14、；沒(méi)有設(shè)計(jì)個(gè)性化的問(wèn)卷，大家不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)； 沒(méi)有相關(guān)的咨詢服務(wù)， 很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行 詢問(wèn)，也不知道具體該找誰(shuí)。加上一些部門一些員工不重視， 存在很多草草了事和代填的現(xiàn) 象。因此，該公司的問(wèn)卷是不成功的。我們來(lái)看公關(guān)部經(jīng)理 招聘面試 過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題是什么？ ？1、招聘前公司沒(méi)有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型?？偨?jīng)理只是簡(jiǎn)單的要求“名牌大學(xué)中文專業(yè)的研究生或者本科生”。非常抽象，不具體。2沒(méi)有制定科學(xué)的招聘甄選流程。（1）對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單、隨意，沒(méi)有科學(xué)的簡(jiǎn)歷評(píng)估體系。（2）對(duì)于候選人的面試非常隨意，沒(méi)有科學(xué)的甄選體系。沒(méi)有進(jìn)行全面的測(cè)

15、評(píng)，僅僅是以總經(jīng)理的感覺(jué)為主，人力資源管理人員在候選人基本情況審核方面完 全失職，考慮到是獵頭公司推薦過(guò)來(lái)的人選，就沒(méi)有對(duì)候選人的學(xué)歷、經(jīng)歷等基本情況進(jìn)行考察也沒(méi)有填寫登記表，審查證件等。（3）錄用決策隨意性沒(méi)有科學(xué)的錄用決策體系，候選人的合適與否是以總經(jīng)理是否滿意為判定標(biāo)準(zhǔn)的，而不是按照任職資格所需要的素質(zhì)能力模型進(jìn)行判別。（4）沒(méi)有進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查，學(xué)歷、資質(zhì)驗(yàn)證，草率決定。3、對(duì)獵頭公司的選擇和隨意，沒(méi)有對(duì)獵頭公司進(jìn)行篩選和考評(píng)。獵頭公司對(duì)候選人 的學(xué)歷、資歷進(jìn)行了包裝，但人力資源部門沒(méi)有進(jìn)行認(rèn)真的考察和核實(shí)。銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品

16、推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等要點(diǎn)如下：1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有：沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確， 也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；（2分） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；（2分） 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；（2分）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估；（2分） 沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)

17、人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián) 系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另 一方面有效防止培訓(xùn)員工流失（1）請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生？ （8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？ （12分）（2008/11）答主要原因：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件， 在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。其次,培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如

18、果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的， 應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通， 使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)，并及 時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。定期開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。建立多層次的