人力資源題庫

1、1、簡(jiǎn)述人力資源管理主要職能？ （10分） 1.1公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1.1.1公司部門人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)、經(jīng)營模式等的變更進(jìn)行調(diào)整; 1.1.2制定長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃，并適時(shí)調(diào)整； 1.1.3通過企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的培養(yǎng)。 1.2人力資源管理 1.2.1相關(guān)人力資源制度的制定以及監(jiān)督實(shí)施； 1.2.2建立符合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效評(píng)估體系，定期進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、評(píng)估； 1.2.3制定合理薪酬福利體系，結(jié)合績(jī)效評(píng)估等實(shí)現(xiàn)薪酬、福利的激勵(lì)作用； 1.2.4員工文化活動(dòng)的組織，建立良好的員工關(guān)系、部門關(guān)系； 1.2.5員工關(guān)系處理，勞動(dòng)合同糾紛解決等。 1.3人力資源培訓(xùn)和開發(fā) 1

2、.3.1根據(jù)企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，開展招聘工作； 1.3.2人力資培訓(xùn)包括新工訓(xùn) 企業(yè)化訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)訓(xùn) 管理訓(xùn)等； 1.3.3根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，分析員工、部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)，提岀調(diào)整、改進(jìn)意見 1.3.4員工職業(yè)生涯分析，使個(gè)人及企業(yè)目標(biāo)一致，并充分發(fā)揮員工潛能。 15 分） 2、工作說明書的基本內(nèi)容是什么，制作一份你所應(yīng)聘崗位的工作說明書？（ 工作說明書應(yīng)包括以下幾方面： 2.1基本資料（如崗位名稱、崗等、崗位編碼、崗位定員、隸屬關(guān)系等）； 2.2崗位職責(zé)，即崗位職責(zé)的描述和職責(zé)范圍； 2.3監(jiān)督與崗位關(guān)系，即本崗位與其他崗位間的聯(lián)系，包括橫向和縱向； 2.4工作內(nèi)容和要求，即對(duì)該崗位所從事主要工

3、作事項(xiàng)的具體說明 2.5工作權(quán)限，即對(duì)應(yīng)于崗位責(zé)任的崗位權(quán)限； 2.6勞動(dòng)條件和環(huán)境，即在實(shí)際工作中所涉及到的各種條件和環(huán)境； 2.7工作時(shí)間，指該崗位工作時(shí)間的長(zhǎng)短和休息制度等方面的內(nèi)容 2.8任職資格，即應(yīng)聘該崗位所需要的資歷、經(jīng)驗(yàn)、身體條件、專業(yè)知識(shí)、技能等其他方面的要求 2.9績(jī)效考核的方法，即對(duì)該崗位的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)制度格式。 4、分析論述馬斯洛需要層次理論（15分） 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，且由較低層 次到較高層次。 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需 求得到滿足，就

4、會(huì)有另一種需要取而代之；大多數(shù)人的需要層次很復(fù)雜，在任何時(shí)候都有許多需求影響行 為；一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的驅(qū)動(dòng)力；滿足較高層 次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。 7、如果公司聘用你，三年之后個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置，并簡(jiǎn)要作個(gè)短期職業(yè)規(guī)劃？（20分） 如果公司聘用我，預(yù)計(jì)我會(huì)用一到三個(gè)月的時(shí)間去熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，要想把工作開展好，必須要 了解公司和工作的實(shí)際情況，因此充分的了解基層和公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖是必須的。在對(duì)公司情況了解的基礎(chǔ) 上，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，找出公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)和能夠改進(jìn)的地方。在實(shí)際工作的 開展中，首先需要

5、的是把現(xiàn)有的工作做好，在保持公司各方面穩(wěn)定的基礎(chǔ)上進(jìn)行逐步的改進(jìn)，既避免過激 的改革造成的抵觸情緒也要將公司領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思想和人力資源規(guī)劃堅(jiān)決的推進(jìn)。預(yù)計(jì)在進(jìn)入公司一年后 能很好的完成工作的接手和取得各方面的認(rèn)可（領(lǐng)導(dǎo)層、部門內(nèi)部、其他部門），此時(shí)需要的是幫助領(lǐng)導(dǎo) 進(jìn)行戰(zhàn)略上的思考，根據(jù)自己在一年里的實(shí)際體會(huì)和感想，既是最初的旁觀者又是實(shí)際的參與者、執(zhí)行者， 幫助領(lǐng)導(dǎo)做岀決策。預(yù)計(jì)在一年到三年內(nèi)能在公司根據(jù)實(shí)際情況提高公司的人力資源情況，與此同時(shí)提高 自己在公司的職位及待遇，實(shí)現(xiàn)自己與公司的共同發(fā)展、進(jìn)步。 一、單項(xiàng)選擇題 1 按規(guī)律填數(shù)：1，2，2，3，4，6 （C）。 A. 7B . 8C

6、 . 9D . 10 2 .甲對(duì)乙說：當(dāng)我的歲數(shù)是你現(xiàn)在的歲數(shù)時(shí)，你才4歲。乙對(duì)甲說：當(dāng)我 的歲數(shù)到你現(xiàn)在的歲數(shù)時(shí)，你將有 67歲。甲乙現(xiàn)在各有（B）。 A. 45 歲，26 歲 B . 46 歲，25 歲 C . 47 歲，24 歲 D . 48 歲， 23歲 3. 高峰體驗(yàn)指的是人在追求自我實(shí)現(xiàn)時(shí)所體驗(yàn)的一種臻于頂峰而又超越時(shí) 空與自我的心靈滿足感與完美感， 這種感覺只可意會(huì)不可言傳。 下列不屬于高峰 體驗(yàn)的是（ C）。 A 運(yùn)動(dòng)員登上奧運(yùn)冠軍領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)時(shí)的心理體驗(yàn) B 科學(xué)家獲得諾貝爾獎(jiǎng)時(shí)的心理體驗(yàn) C.觀眾見證人類首次踏上月球時(shí)的心理體驗(yàn) D 通過十年寒窗苦讀，收到理想大學(xué)錄取通知書時(shí)的心

7、理體驗(yàn) 4“印者，信也。”從印章問世時(shí)起，作為一種工具，印章的主要功能是 （C）。 A 封存物品B 遞送物件C 信用憑證D 辦理 結(jié)算 5人事行政的首要功能是（ A）。 A 計(jì)劃功能B 決策功能C 組織功能D 指揮 功能 6下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是（ B）。 A 員工推薦 B 人才招聘會(huì) C 發(fā)布職位公告 D 人力資源技 能清單 7招聘的基本程序是（ C）。 招聘準(zhǔn)備 招聘評(píng)估 招聘信息的發(fā)布 人員選拔 錄用決策 A B C D 8工作分析的方法不包括下列哪一種（ D） A .工作日志法 B 問卷調(diào)查法 C .觀察法 D .職業(yè)傾向 測(cè)試 9 當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí)，企

8、業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng) 該（A ）。 A 制訂階段性的培訓(xùn)計(jì)劃B 實(shí)施長(zhǎng)期計(jì)劃 C 長(zhǎng)期不變D 根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)制定 10 管理技能培訓(xùn)的重點(diǎn)總是指向（A ）。 A 在職培訓(xùn)B 工作輪換C 崗?fù)馀嘤?xùn)D 管理技能 二、多項(xiàng)選擇題 1 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括（CD ）。 A 改善組織內(nèi)部薪酬福利制度B 建立更合理的激勵(lì)和約束機(jī)制 C 充分利用現(xiàn)有人力資源D 預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過?；蛉肆?不足 2招聘工作的基礎(chǔ)和前提（AD ） A 工作分析B 制訂招聘計(jì)劃C 制定招聘策略 D.人力資源規(guī)劃 3 工作分析信息的主要來源（ABC ）。 A 崗位任職者提供的信息B 工作人員到工作崗位現(xiàn)場(chǎng)觀察 C.任職者直接領(lǐng)導(dǎo)提

9、供的信息D.工作分析者自己根據(jù)相關(guān)信息得出 的結(jié)論 4與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ B C ） A 為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念 B 員工能較快地適應(yīng)新工作 C 提高員工忠誠度D.招聘成本較高 5 泰勒主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的 浪費(fèi)。這種工作設(shè)計(jì)方法（ ABD ） A 從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B .使工作更加機(jī)械化 C.重視人在工作中的地位 D .使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件 三、簡(jiǎn)答題 1. 人力資源管理的主要職能有哪些？ 2. 招聘的主要渠道及各自的優(yōu)缺點(diǎn)？ 3. 培訓(xùn)需求分析的主要方法？ 4. 簡(jiǎn)述招聘的流程。 四、

10、論述題 不少人認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給得高，就不愁沒有好 的人才；也有的公司在抱怨人才都被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了， 主要原因就是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給 的薪水比較高。 從表面上看， 人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)， 似乎有錢就能買到 人才，但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)， 問題其實(shí)并不是那么簡(jiǎn)單。 也有一些公司認(rèn)為， 高薪留不住人才，因?yàn)闉殄X而來者便會(huì)為錢而去。您是如何看待這個(gè)問題的？ 五、案例分析 招聘最適合的人才而不是最優(yōu)秀的人才是企業(yè)招聘眾所周知的道理， 可在實(shí) 際招聘過程中，招聘效果卻是令眾多人力資源經(jīng)理頭疼的問題。 1. 某民營公司位于華北地區(qū)，公司發(fā)展迅速，急需招聘如下人員：副總經(jīng)理 1 名、專業(yè)技術(shù)人員 6 名、基層管理者 5 名?，F(xiàn)公司在報(bào)紙上發(fā)布了招聘信息， 并且參加了當(dāng)?shù)氐娜瞬耪衅笗?huì) 請(qǐng)問：（1 ）該公司通過以上兩種渠道能否達(dá)到預(yù)期招聘效果？并說明理由 （2）該公司的招聘渠道選擇是否合理？如果不合理，請(qǐng)您為該公司制定一 個(gè)招聘策略。 2 .某企業(yè)現(xiàn)有員工190人，分設(shè)正副總經(jīng)理各1人、綜合辦公室4人、業(yè)務(wù)部 8人、財(cái)務(wù)部4人、設(shè)計(jì)部6人、生產(chǎn)采購部4人、儲(chǔ)運(yùn)部2人、工程服務(wù)部 80人、質(zhì)檢部6人。生產(chǎn)部下轄A產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、B產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、 維修車間10人，儲(chǔ)運(yùn)部下轄成品庫房2人、配件庫房2人。A產(chǎn)品生產(chǎn)車間產(chǎn) 品