培訓(xùn)與開發(fā)重點(diǎn)

1、第一章 人力資源管理現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論1.培訓(xùn)與開發(fā)是針對(duì)組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等所開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。-從“消極”到“積極”；- -“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容2. 現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 現(xiàn)代培訓(xùn)，A更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;B已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn);C更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);D更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn);E已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力-開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑，-是一種“影響力”訓(xùn)練3. 老3P：崗位分析，績(jī)效考評(píng)，薪酬支付新3P：人力資源規(guī)劃

2、，人員的勝任能力，員工參與更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)下的規(guī)劃，“以人為本”。4. 屬于發(fā)展的內(nèi)容：培訓(xùn)與開發(fā)，新員工導(dǎo)向，員工職業(yè)發(fā)展5.學(xué)習(xí)型組織：建立共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，改變心智模式，自我超越，系統(tǒng)思考6.現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)人力資源管理部門與培訓(xùn)師的要求 1 )現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)人力資源部門的要求 HRM部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西 鑒別培訓(xùn)師2 )現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的要求 ：A)講解或口頭能力；B)溝0通與交流能力；C)問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力；D)創(chuàng)新能力；E)計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用與信息處理能力終極最高要求 ：“全天候”、“全身心”、“全武藝”、“全方位” 4.現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì) .

3、1 )培訓(xùn)組織的多樣性：企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展；產(chǎn)學(xué)合作；培訓(xùn)功能部分外包。2.)以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)：勝任力（competency)的提出；勝任力模型的內(nèi)涵與發(fā)展。3) 以戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)：詳見第二章和第十一章4)以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)：學(xué)習(xí)型組織，知識(shí)管理，JIT即時(shí)培訓(xùn)5 )培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進(jìn)：從多媒體教學(xué)到e-Learning6 )培訓(xùn)內(nèi)容國(guó)際化和本土化的結(jié)合第二章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā).1 戰(zhàn)略性人力資源管理：“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”主要含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組

4、織內(nèi)部所有的員工 關(guān)鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起 .2 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn) ：除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外 ，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點(diǎn)： 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響，明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化，關(guān)注于長(zhǎng)期發(fā)展，考慮多種可選方案，整合其他資源和部門 3.影響培訓(xùn)和開發(fā)的組織因素1)組織戰(zhàn)略2)組織結(jié)構(gòu):集權(quán)或分權(quán)3)技術(shù)因素:技術(shù)變化的速度:產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性4)對(duì)培訓(xùn)和開放的態(tài)度4. 與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略1)差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略 :加強(qiáng)培訓(xùn)；為員工創(chuàng)新提供機(jī)會(huì)；給員工更大的自主權(quán)。 的人力資源管理戰(zhàn)略重點(diǎn)：提供員工技能和留住高技能的員工。

5、2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略 ：使員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)產(chǎn)生高度認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到成本壓縮對(duì)他們的意義，對(duì)能夠節(jié)省成本的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)。3)集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略 ：注重質(zhì)量控制和工作監(jiān)督。共同的重點(diǎn)：建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化，這是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持 5.培訓(xùn)和開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇 P256.戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型 ：（Strategic Training of Employees Model，STEM） 1）宏觀組織水平：戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)生在組織集團(tuán)，業(yè)務(wù)，職能，運(yùn)作的所有層面，而培訓(xùn)也需在這四個(gè)層面結(jié)合。2）微觀組織水平：組織從不同崗位的工作如何支持戰(zhàn)略角度出發(fā)制定員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，更注

6、重任務(wù)分析，3）實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)水平 溫特蘭德借助4P分析：7.施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)的要點(diǎn) ：1）和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合 。2）具有前瞻性和主動(dòng)性 。3）戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程 。4）整合組織中各種資源 。5）戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程 。8.具有重要戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 1 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的戰(zhàn)略意義 -提升領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略意義與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的作用 。領(lǐng)導(dǎo)力可以通過培訓(xùn)得以提升，但更重要的是“自省性”反思，多層次反思。-領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的回顧 卡茨的三項(xiàng)技能：技術(shù)，人事，概念。2 從“評(píng)價(jià)中心（AC）”到“發(fā)展中心（DC）”的培訓(xùn)方法 DC方法企業(yè)發(fā)展使培訓(xùn)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升

7、的學(xué)習(xí)形式：內(nèi)隱學(xué)習(xí)，發(fā)展暗示，結(jié)構(gòu)性對(duì)話等，配以情景模擬，角色扮演，文件筐分析等AC的教學(xué)方法。 以DC方法培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提升的內(nèi)容與效果以自我提升意識(shí)培訓(xùn)為例 。自我意識(shí)提升；是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的情緒，個(gè)性，風(fēng)格等有較為深刻的自我認(rèn)識(shí)能力彼得德魯克：“管理者角色”。3 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要內(nèi)容 9.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求 1 培訓(xùn)和開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征戴維烏爾里克根據(jù)偏重于長(zhǎng)期還是短期，偏重于流程還是人，提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色。程序性人員性長(zhǎng)期性戰(zhàn)略性人力資源管理管理變革短期性建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施擔(dān)當(dāng)員工代言人 2 培訓(xùn)培訓(xùn)者：（tr

8、ain the trainer, TTT）設(shè)計(jì)TTT項(xiàng)目時(shí)考慮的內(nèi)容：1）讓培訓(xùn)開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo) 2）培訓(xùn)開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 3）培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通 4）培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃 5）培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段 6）培訓(xùn)開發(fā)人員要知道如何有效應(yīng)對(duì)不同的培訓(xùn)學(xué)員 第三章 培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理1 學(xué)習(xí)的基本概念 側(cè)重能力角度：言語信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略側(cè)重行為角度：學(xué)習(xí)是通過內(nèi)在或外在的經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變.區(qū)分：過程化（內(nèi)在）學(xué)習(xí)能力，考慮的是人類實(shí)施一種行為的能力。 分辨（內(nèi)在）學(xué)習(xí)能力考慮的是人所

9、具有的知識(shí)。一 行為主義學(xué)習(xí)理論 1） 約翰B華生與行為主義：內(nèi)省2） 沃森的刺激-反應(yīng)3） 斯金納的操作條件反射理論，認(rèn)為行為分為兩種，答應(yīng)性行為和操作性行為。答應(yīng)性行為：由已知的刺激引起的反應(yīng)，這是與生俱來的。操作性行為：沒有已知的刺激，必須經(jīng)過學(xué)習(xí)獲得，是后天的。正強(qiáng)化物：指跟隨在一個(gè)操作反應(yīng)之后，并能提高這個(gè)反應(yīng)的概率的刺激物。負(fù)強(qiáng)化物：指一個(gè)刺激，當(dāng)它從某一情景中被排除時(shí)，如果由此加強(qiáng)了某一操作性反應(yīng)的概率。一級(jí)強(qiáng)化物：由一級(jí)強(qiáng)化物引起的強(qiáng)化二級(jí)強(qiáng)化物：把原先無強(qiáng)化作用的刺激通過有強(qiáng)化作用的刺激反復(fù)結(jié)合，逐漸變得有強(qiáng)化作用的刺激物。行為矯正的具體方法：a.正強(qiáng)化：在預(yù)期行為發(fā)生后予以

10、獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)。b.負(fù)強(qiáng)化：在預(yù)期行為發(fā)生后消除令人不愉快或煩惱的因素后環(huán)境的反應(yīng)。c.懲罰：在預(yù)期行為發(fā)生后給予行為個(gè)體不喜歡的東西或消除行為個(gè)體喜歡的東西的反應(yīng)。二認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體。皮亞杰的內(nèi)因與外因相互作用的觀點(diǎn)同化：是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充（圖式擴(kuò)充），個(gè)體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過程。順應(yīng)：是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變（圖式改變） ，個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)因外部刺激的影響而發(fā)生改變的過程。三建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 學(xué)習(xí)的含義：知識(shí)不是通過教師教授者傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙

11、伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲得知識(shí)。即包括四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)學(xué)習(xí)的方法 ：學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者（建構(gòu)，搜集分析，驗(yàn)證，聯(lián)系，思考）教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者（激發(fā)，創(chuàng)設(shè)情景，組織協(xié)作學(xué)習(xí)，引導(dǎo)）四社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論 社會(huì)學(xué)習(xí)理論指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能（self-efficacy)的影響 ，自我效能感是個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估 一個(gè)人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭說服、邏輯證明、對(duì)他人（示范）進(jìn)行觀察，對(duì)過去績(jī)效的回顧 。自我

12、效能感：個(gè)人對(duì)自己完成某方面工作能力的主觀評(píng)估。五期望理論 期望理論認(rèn)為一個(gè)人的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià) 期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容（行為預(yù)期），而且學(xué)習(xí)與更高的工作績(jī)效、加薪、同事的認(rèn)可（實(shí)現(xiàn)工具）這些成果有關(guān)，且員工認(rèn)為這些成果有價(jià)值 六成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)；成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的；成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí) 1.戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理成人是通過干而學(xué)的 ，運(yùn)用實(shí)例 ；成人是通過與原有知

13、識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的 ；在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn) ；增添多樣性 ；消除恐懼心理 ；做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者；明確學(xué)習(xí)目標(biāo) ；反復(fù)實(shí)踐,熟能生巧 ；引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí) ；給予信息反饋 ；循序漸進(jìn),交叉訓(xùn)練 ；培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo) ；良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力 ；要有激情 ；重復(fù)學(xué)習(xí),加深記憶 。，圓形和馬蹄形座位，小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)；教室型和劇場(chǎng)型，大組活動(dòng)和學(xué)習(xí)；扇形，中等和大組。2.學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)原則1）激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī),發(fā)動(dòng)學(xué)員參與2）注意個(gè)體差異,因材施教3）強(qiáng)化原則 4）實(shí)踐原則 學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識(shí)，技能，態(tài)度。七動(dòng)機(jī)與歸因理論 成就動(dòng)機(jī)可以使人

14、在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗 1）避免失敗者：傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù) 2）追求成功者：旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務(wù) 以往的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響人們的學(xué)習(xí)行為，特別是對(duì)于成敗的歸因（Attribution of Successand Failure）的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者的不同的情緒反應(yīng)從而影響其進(jìn)一步的期望與行為 歸因是由行為的結(jié)果來推斷行為原因的過程。歸因的類型可以從三個(gè)維度進(jìn)行：內(nèi)部-外部，隱性-不穩(wěn)定，可控-不可控。2.體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用 基本原理：先是由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識(shí)和

15、領(lǐng)悟，并且能將這些知識(shí)和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上 。理論依據(jù)：體驗(yàn)式培訓(xùn)直接來源于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論 模型：戴維庫(kù)伯的體驗(yàn)學(xué)習(xí)圈：活動(dòng)發(fā)表反思理論應(yīng)用活動(dòng)主要形式1)戶外拓展訓(xùn)練 ：2)行動(dòng)學(xué)習(xí)Action Learning是一種以完成預(yù)定工作任務(wù)為目的，在團(tuán)隊(duì)成員的支持幫助下持續(xù)不斷的反思實(shí)際中遇到的情景問題，以幫助人們形成態(tài)度，能力，學(xué)習(xí)方式 。3)沙盤模擬 ：最大的特點(diǎn)是：“在參與中學(xué)些”，強(qiáng)調(diào)“先知后行”。74)教練 ：著眼激發(fā)學(xué)員的潛能，是一種態(tài)度訓(xùn)練，而不是知識(shí)或技能。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用 ：體驗(yàn)式培訓(xùn)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想 ；體驗(yàn)式培訓(xùn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足 ；

16、體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)管理知識(shí)和管理藝術(shù)的有效途徑 ；體驗(yàn)式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團(tuán)隊(duì)精神；與在線學(xué)習(xí)不同，體驗(yàn)式培訓(xùn)觸及了人的社會(huì)性和內(nèi)心世界 。3.培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移 克服 “學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會(huì)因掌握并運(yùn)用新的知識(shí)與技能,表現(xiàn)出明顯進(jìn)步,但隨之而來的一段時(shí)間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不前,學(xué)習(xí)的績(jī)效不再提升，這對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象 學(xué)員個(gè)人將如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 ？A，學(xué)習(xí)的自我控制 B關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力 4.學(xué)習(xí)效果的遷移遷移的含義：學(xué)習(xí)成績(jī)的提高會(huì)在其他場(chǎng)合通過行為表現(xiàn)出來 學(xué)習(xí)立方體模型 ：第四章 培訓(xùn)需求分析1 培訓(xùn)

17、需求分析系統(tǒng)1)組織層面：組織目標(biāo)，組織資源，組織特征，組織所處的環(huán)境。2)工作層面工作的復(fù)雜程度：工作對(duì)思維的要求。工作的飽和程度：工作量的大小，工作的難易程度，工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等。工作內(nèi)容和形式的變化：從公司整體發(fā)展的角度分析部門工作內(nèi)容和形式的變化。3）人員層面：?jiǎn)T工的知識(shí)，專業(yè)（專長(zhǎng)），年齡結(jié)構(gòu)，個(gè)性，能力分析對(duì)一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作業(yè)務(wù)單位及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓(xùn)目標(biāo) 。2. 培訓(xùn)需求分析方法分析培訓(xùn)需求包括：收集培訓(xùn)需求信息整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)培訓(xùn)需求信息源來自：人員，工作，組織 1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法

18、，問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件法，績(jī)效分析法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法，頭腦風(fēng)暴法，專項(xiàng)測(cè)評(píng)法 2）新興的培訓(xùn)需求分析方法A基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法。勝任力：?jiǎn)T工勝任某一項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征，包括知識(shí)，技能，態(tài)度等。 主要步驟職位概描（Position Profiling）將所需要的績(jī)效水平的勝任力分配到職位中。個(gè)人概描（Personal Profiling）依據(jù)職位要求的績(jī)效水平來評(píng)估職位任職者個(gè)體的績(jī)效水平。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析更精確 有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估 ，可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可 B.任務(wù)和技能分析 步驟：確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù) 把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子

19、任務(wù)確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù)確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn) 。C.缺口分析要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓(xùn)解決的問題上，同時(shí)抵制一次解決全部問題的誘惑 。培訓(xùn)用來彌補(bǔ)缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定確定培訓(xùn)需求 。希望填補(bǔ)現(xiàn)有的技能和希望達(dá)到的技能之間的缺口。 三 培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃 1培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容類別 1） 提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí) 2） 獲得知識(shí)，提高技能 3） 態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變 2.計(jì)劃類別：1）長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃 ，2）年度培訓(xùn)計(jì)劃 ，3）課程計(jì)劃 3

20、培訓(xùn)活動(dòng)過程中的注意事項(xiàng)1）注意投入與效益產(chǎn)出的分析。 2）尋求獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持 。 3）直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與 。 4）建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)被認(rèn)同也具有一定的意義 第五章 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)1.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（Employee Orientation） ：指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng) 。2.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性 1） 組織社會(huì)化指使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程 。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)則是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法 。2）新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個(gè)方面 A，進(jìn)入群體的問題 B，現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾 C，第一工

21、作環(huán)境的問題 3）為了克服這些問題，新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的專門信息首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策。.其次是工作交往和溝通方面的行為。再者是工作的技術(shù)或技能方面的要求。 4）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境 。塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化 。加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率 。為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋 .3. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容 1） 公司基本情況及相關(guān)制度和政策公司的創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、發(fā)展過程；公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé) ；公司產(chǎn)品及市場(chǎng)；公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀等等；工資構(gòu)成與計(jì)算方法；獎(jiǎng)金與

22、津貼；績(jī)效考核辦法與系統(tǒng)；晉升制度；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策等等。2） 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)問候與措詞 ；著裝與化妝 ；電話禮儀 ；指示、命令的接受方式 ；報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商 ；與上司或同事的交往方式 ；個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系 。3）部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能a) 部門職能 部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或項(xiàng)目 ，與其他職能部門的關(guān)系 ，部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項(xiàng)工作之間的關(guān)系 b) 崗位職責(zé)及知識(shí)技能 工作崗位的職責(zé)與權(quán)利 ，崗位基本工作的工作流程 ，崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門 、途徑、工具及形式，與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法 4.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計(jì)劃 導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程 ：導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段 ，實(shí)

23、施階段 ，評(píng)估階段 。 導(dǎo)向培訓(xùn)過程通常與一般的員工培訓(xùn)過程相似，但導(dǎo)向培訓(xùn)的每個(gè)階段有其特定的內(nèi)容。 5.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展 1)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定不僅要贏得新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)及文化價(jià)值觀的認(rèn)同，還需將新員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)需求相一致，反過來這又能加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其文化價(jià)值觀的認(rèn)同感 形式:5人以下分別面談交流5人以上工作室（workshop）的形式2)員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化 較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)型合同工 ：注重職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的導(dǎo)向培訓(xùn) 新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制 等 短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生 導(dǎo)向培訓(xùn)具有短、平、快的特點(diǎn) 第六章 在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)1.在職

24、培訓(xùn)（On the Job Training，OJT）指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等 通常表現(xiàn)為安排新員工跟著有經(jīng)驗(yàn)的員工或主管人員學(xué)做工作，有這些有經(jīng)驗(yàn)的員工或主管人員來實(shí)施培訓(xùn) 2.常用的在職培訓(xùn)方法1)師帶徒（apprenticeship）2)導(dǎo)師制 :導(dǎo)師制（Mentoring）是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版,是指導(dǎo)師：指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個(gè)人 指導(dǎo)的內(nèi)容：不僅包括知識(shí)、技能的指導(dǎo)，也包括品行、態(tài)度等方面 導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工，組織，導(dǎo)師 種類：新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)

25、師 3)工作輪換 :指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常時(shí)間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn) 。區(qū)別于工作調(diào)動(dòng)的作用: A，能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷 B,能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處C,能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門的了解，改進(jìn)合作的不足:停留太短，所學(xué)不精。水平不高，影響效率。臨時(shí)性，敷衍了事。產(chǎn)生不滿，影響將來工作關(guān)系。注意：根據(jù)個(gè)人的能力，興趣等選擇適合的。時(shí)間長(zhǎng)短不要機(jī)械規(guī)定。4)教練（Coaching） 教練技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域。教練方法，是一種由管理人員與專業(yè)顧問進(jìn)行的一對(duì)一的培訓(xùn)方式 更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓(xùn)練教練必須掌握的主要技能 聆聽

26、、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)教練以人為本，著重于激發(fā)潛能，讓對(duì)象發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達(dá)到目標(biāo) 5)行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action learning)團(tuán)隊(duì)或工作群體會(huì)在實(shí)際工作中面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商討解決方案并制定行動(dòng)計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃并進(jìn)行培訓(xùn)這就是最實(shí)際的行動(dòng)學(xué)習(xí) 在職培訓(xùn)僅僅停留在對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握階段是不足夠的，只有讓學(xué)員運(yùn)用所學(xué)進(jìn)行實(shí)踐，付諸于行動(dòng)，培訓(xùn)的效果才能真正得到體現(xiàn) 2 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)，指離開工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn) 分類:根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短來區(qū)分，脫產(chǎn)培訓(xùn)又可以分為全脫產(chǎn)和半

27、脫產(chǎn)兩種 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等 1)演講法（presentation methods:指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式 典型形式:是講課（lecture）缺：培訓(xùn)對(duì)象是被動(dòng)的接受者，溝通時(shí)單向的。 優(yōu)：這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對(duì)象能在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息 。因此，使用很廣。注意：1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)：選擇和確定培訓(xùn)師；授課準(zhǔn)備。 2.實(shí)施環(huán)節(jié)：主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。2）案例研究法（Case Study）指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問

28、題的書面描述，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法 案例研究法通常以小組討論方式進(jìn)行 。案例研究分析小組的特點(diǎn)有：在案例分析的最后集中討論中，培訓(xùn)師往往會(huì)先指定某一個(gè)小組代表說明案例，分析問題并提出該小組解決問題的手段 。在整個(gè)案例分析和討論過程中，培訓(xùn)師起著催化劑和教練的作用，而不是課本原理的講師或說教者 。3）情景模擬培訓(xùn)法(simulation training) 指通過把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情境作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法 常用的情景模擬培訓(xùn)方法管理競(jìng)賽（

29、Management Games）或游戲法：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模擬，經(jīng)營(yíng)決策模擬，對(duì)抗賽等。不足：費(fèi)用高；有限制的條件，影響發(fā)揮。角色扮演法 （role plays ）。關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙。一攬子公文處理法 （in-basket） ，一般用于中高層，并與其它方法結(jié)合。4）行為示范法（behavior modeling）指通過為培訓(xùn)對(duì)象觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等，并進(jìn)行實(shí)際操練的一種培訓(xùn)方法 。由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì) 可改進(jìn)之處 ：應(yīng)增加多樣化或可變性 ；合適使用正面例子和反面例子。第七章 應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)1 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的基本概念和特點(diǎn) 將利用電信技術(shù)的培訓(xùn)

30、定義為“結(jié)合信息、計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)” 將多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)描述為“采用多種媒體來組織、交換信息和進(jìn)行互動(dòng)的學(xué)習(xí)過程” 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)1） 以技術(shù)為支持基礎(chǔ) 2）跨邊界 3）學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心在一定的程度上，e-Learning 涵蓋了上面提到的概念。2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型 1）計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) ：通過課程和軟件幫助學(xué)員自主的學(xué)習(xí)。2）電子化學(xué)習(xí)（e-Learning） 兩類：一類是公司內(nèi)部開設(shè)的培訓(xùn)課程。 另一類是由專業(yè)培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)課程。特點(diǎn)：A， 其主要方式是在網(wǎng)上開設(shè)課程主頁(yè)，將與課程有關(guān)的內(nèi)容放置到網(wǎng)上 B，靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度 C，靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn) D，靈活選

31、擇學(xué)習(xí)內(nèi)容 E，e-Learning具有一些技術(shù)優(yōu)勢(shì)D,大大提升組織整體培訓(xùn)效能 也有缺點(diǎn)，如缺乏真實(shí)感等。3）多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)：是指結(jié)合采用了多種媒體手段，利用現(xiàn)代化的技術(shù)將聲音、圖像傳遞到各個(gè)教學(xué)地點(diǎn)，學(xué)員一般會(huì)在各地專門的教室中接受遠(yuǎn)在外地的教師的培訓(xùn) （有些已經(jīng)可以多邊互動(dòng)）特點(diǎn)：A、跨地域性 B、溝通的多向性 C、及時(shí)同步性 D、便捷性 3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)和傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 （P108-109）4.應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 1 ）應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ) 建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫

32、助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得 2）應(yīng)用新技術(shù)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn) 積極的學(xué)習(xí) 建構(gòu)性的學(xué)習(xí) 累積性的學(xué)習(xí) 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)3）應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì)為了支持學(xué)習(xí)者的主動(dòng)探索和完成意義建構(gòu)，在學(xué)習(xí)過程中要為學(xué)習(xí)者提供各種信息資源，包括各種類型的教學(xué)媒體和教學(xué)資料計(jì)算機(jī)通信技術(shù)和建構(gòu)主義理論的結(jié)合，使得遠(yuǎn)程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方法有了不斷的創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的以講師為中心改變?yōu)橐詫W(xué)員為主體，著重于情境、建構(gòu)、合作與交流，著重于為學(xué)員提供豐富的資源以使其形成自己的認(rèn)識(shí)和理解 5.應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性1）對(duì)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性研究的回顧 早期的研究著重于將遠(yuǎn)程教育和傳統(tǒng)

33、的面對(duì)面的教育方式進(jìn)行比較，關(guān)注點(diǎn)是在遠(yuǎn)程教育條件下，學(xué)員的學(xué)業(yè)成績(jī)會(huì)有何不同。學(xué)員的學(xué)業(yè)成績(jī)往往被當(dāng)做是教學(xué)有效性的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo) 2 ）應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評(píng)估 l 更寬泛的以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的研究框架 以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的結(jié)果（有效性）可以擴(kuò)展為學(xué)員的投入和參與，認(rèn)知投入，技術(shù)自我效能感，對(duì)使用的技術(shù)的態(tài)度，技術(shù)的有用性，對(duì)以技術(shù)為媒介的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的態(tài)度及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)和不足 康奈爾大學(xué)和上海交通大學(xué)聯(lián)合進(jìn)行的對(duì)多媒體國(guó)際人力資源管理遠(yuǎn)程課程的研究l 關(guān)于自我效能感的探討l 自我效能感 反映個(gè)體對(duì)自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，是“一個(gè)人對(duì)其完成特定工作或任務(wù)的一種信念”

34、 l 自我效能感的作用 人們的自我效能感影響其行為選擇 人們對(duì)自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性 自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式 6.應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 1 ）技術(shù)和設(shè)備要求 基本設(shè)施和設(shè)備要求 設(shè)備使用及要求 設(shè)備調(diào)試、維護(hù)和備用方案 2 ）培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) l 建構(gòu)e-Learning環(huán)境時(shí)要注意如下幾個(gè)方面 信息庫(kù)(information banks) 的建構(gòu) 提供建構(gòu)工具箱(construction kits) 任務(wù)情境(phenomenaria)1） BIG(beyond the information given)方式2） WIG(without the i

35、nformation given)方式 任務(wù)管理者(task managers) 3） 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)講師的要求 l 培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作 （5個(gè)） 熟練使用培訓(xùn)設(shè)備 準(zhǔn)備好備用方案 盡量避免穿淡色的服裝，以避免在屏幕上刺眼 準(zhǔn)備的投影資料的字體要足夠大 充分的心理準(zhǔn)備 l 講授中的注意點(diǎn) 調(diào)動(dòng)課堂氣氛 平等對(duì)待各個(gè)教學(xué)地點(diǎn) l 講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 講師在課后可以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)和學(xué)員進(jìn)行探討 4） 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的要求 l 不同的學(xué)員對(duì)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有不同的反應(yīng) 采用新的技術(shù) ，會(huì)有暫時(shí)的新鮮感 心理上有很大的距離感，更偏向于面對(duì)面的交流和溝通 與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個(gè)

36、開闊眼界的好機(jī)會(huì) 不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費(fèi) 不必面對(duì)面的交流而消除了心理上的恐懼感 要面對(duì)更多素不相識(shí)的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹(jǐn) 6.實(shí)施的其他注意點(diǎn) l 在多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中還要注意培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇以及人數(shù)的選擇 l 選擇教學(xué)地點(diǎn)的數(shù)量要考慮到技術(shù)要求 l 遠(yuǎn)程培訓(xùn)的適宜人數(shù)l 考慮到遠(yuǎn)程培訓(xùn)的時(shí)差問題l 遠(yuǎn)程培訓(xùn)的授課時(shí)長(zhǎng)問題第八章 管理開發(fā)培訓(xùn)1 管理開發(fā)培訓(xùn)的定義 是針對(duì)員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目 .2.管理開發(fā)培訓(xùn)的作

37、用 1)通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性 .2)幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性. 3)能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長(zhǎng)的需要 .4)鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能 .5)為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù) .6)鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法 .3 管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則 1） 管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā) 2） 管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個(gè)體的特

38、定需求相配合3） 管理開發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)4） 經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時(shí)間進(jìn)行，必須掌握什么信息和技能5） 組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識(shí)或技能6） 經(jīng)理人的上級(jí)必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力7） 開發(fā)是一個(gè)變化和成長(zhǎng)過程，需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才能成功 4.確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素：1）高層管理人員的支持2）企業(yè)文化的影響3）目標(biāo)及相關(guān)制度第二節(jié) 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 一 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型 韋克斯勒和萊瑟姆曾經(jīng)從培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)策略兩方面分析了管理開發(fā),二自我意識(shí)的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識(shí)

39、自己，認(rèn)識(shí)自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識(shí)到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識(shí)別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能 一） 認(rèn)知的培訓(xùn)策略 1） 明茨伯格提出的管理人員角色模型 2）阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（double-loop learning） 雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會(huì)使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑 模式或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵(lì)分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾阿吉利斯培訓(xùn)的八個(gè)步驟 二）行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論：培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對(duì)

40、他們有利這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論 ，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)。情景因素包括三方面：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)三技能的提高1）認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時(shí)應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個(gè)規(guī)范化的模型 弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會(huì)對(duì)問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程根據(jù)對(duì)一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 2）行為的培訓(xùn)策略管理方格圖橫坐標(biāo)表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度,縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度,共81個(gè)組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，1）型：虛弱型管理（9，1）型：專權(quán)式管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理

41、（9，9）型：理想型管理 領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論四 動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變1）認(rèn)知的培訓(xùn)策略角色動(dòng)機(jī)理論承認(rèn)權(quán)威,競(jìng)爭(zhēng)愿望,行使權(quán)力,出人頭地的愿望,責(zé)任意識(shí),侍強(qiáng)動(dòng)機(jī)成就需求動(dòng)機(jī)理論權(quán)利需要,情感需要,成就需要2）行為的培訓(xùn)策略 根據(jù)S-R公式，不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對(duì)小組分別評(píng)分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊” 還可以依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論來設(shè)計(jì)培訓(xùn)策略觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí)自我效能感對(duì)學(xué)習(xí)的影響作用第三節(jié)： 管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法1 自我意識(shí)的培訓(xùn)方法1）敏感性培訓(xùn)（T小組討論）這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，

42、經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對(duì)自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)“我怎樣認(rèn)識(shí)自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認(rèn)識(shí)別人”的“敏感性” 2）相互作用分析（transactional analysis） 父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)父母自我狀態(tài)以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志；成人自我狀態(tài)的特征是客觀與理智；兒童自我狀態(tài)以沖動(dòng)、偏執(zhí)為特征 理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應(yīng)” 人們?cè)诤退说慕煌?，?huì)傾向于PAC三種狀態(tài)中的某一種在培訓(xùn)中，要讓學(xué)員盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以

43、成人的語調(diào)、姿態(tài)和行為對(duì)待別人2 管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法A評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 （assessment center） 基于領(lǐng)導(dǎo)有效性行為理論基礎(chǔ)上的將個(gè)人置于一系列模擬的工作情景中，并對(duì)其進(jìn)行考察的一種方法 B評(píng)價(jià)中心采用的方法“多方法檢驗(yàn)”結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)組討論法 公文處理 心理測(cè)試 情景模擬測(cè)驗(yàn)C對(duì)評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)3 基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目“勝任力”，即造成績(jī)效出色和績(jī)效一般之間差異的那些最顯著的特征，也就是通常所說的KSAOs（知識(shí)，技能，能力等） 勝任力中心和一般評(píng)價(jià)及發(fā)展中心的區(qū)別 組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 自我評(píng)估和其它評(píng)估相結(jié)合 l 基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目 如成就結(jié)果導(dǎo)向

44、，關(guān)注市場(chǎng)和不斷尋求更好的方法等三種勝任力 第九章 培訓(xùn)有效性評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估概述1 培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念 ：（training effectiveness） 指的是，公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益戈?duì)柎奶拐J(rèn)為，培訓(xùn)有效性評(píng)估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策” 培訓(xùn)有效性評(píng)估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過程 2培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的意義 1）體現(xiàn)人力資源管理的效益性 2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 3） 獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息 3培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn) 1） 培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)

45、2）培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩類形式A過程評(píng)估（formative evaluation）過程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估 往往收集的是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等B綜合評(píng)估(summative evaluation)綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度 往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)，它更加趨于上述連續(xù)體中的左端 4 培訓(xùn)有效性評(píng)估的過程 培訓(xùn)有效性評(píng)估的步驟第二節(jié)；培訓(xùn)有效性評(píng)估模型1 柯氏評(píng)估模型簡(jiǎn)介2 反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估處于柯氏評(píng)估模型三角形的最上端，用來評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度 （快樂單）作用：注意要點(diǎn)： 填寫培訓(xùn)評(píng)估表時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)舉例：3 學(xué)習(xí)評(píng)估要評(píng)

46、估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)習(xí)到了什么知識(shí)？學(xué)到或改進(jìn)了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案非常重要。通常會(huì)通過前后比較或設(shè)置控制組的方式來對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估 （本章第三節(jié)詳細(xì)敘述）4 行為評(píng)估行為評(píng)估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移 特點(diǎn) ：學(xué)員行為的改變是有一定的條件的 ；很難預(yù)計(jì)何時(shí)會(huì)有變化的產(chǎn)生 ；行為的改變往往受到外部的影響 實(shí)例 ：學(xué)員自我評(píng)估 360度反饋 5 結(jié)果評(píng)估最重要也是最困難的評(píng)估，它用來評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來哪些改變 通用電器的實(shí)例對(duì)結(jié)果的評(píng)估的指標(biāo)采用的是主管回到工作崗位后對(duì)人員和機(jī)器更有

47、效地使用所導(dǎo)致的績(jī)效增加 公式：績(jī)效=實(shí)際生產(chǎn)力/標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力 第三節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)1 影響培訓(xùn)有效性評(píng)估效度的因素培訓(xùn)有效性評(píng)估效度，指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭葍?nèi)部效度指評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測(cè)量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等外部效度指評(píng)估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)的態(tài)度等2.培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)種類前測(cè):指的是在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員某方面的測(cè)定，如學(xué)業(yè)水平、能力水平、智力、個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度和技能等 后測(cè):指在培訓(xùn)后對(duì)他們?cè)俅芜M(jìn)行測(cè)定 對(duì)照組:指在企

48、業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接收培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來和培訓(xùn)組進(jìn)行對(duì)照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng) 1)僅有后測(cè)，無對(duì)照組可以了解學(xué)習(xí)效果，但難以確定學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效應(yīng)2)前測(cè)-后測(cè) 可以進(jìn)行前后的差異檢驗(yàn)，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的3)后測(cè)-對(duì)照組 假設(shè)是培訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前沒有差異，可以恒定一些培訓(xùn)外的干擾因素，但也很難評(píng)估真正的學(xué)習(xí)效果4)前測(cè)-后測(cè)的設(shè)計(jì)5)所羅門四組設(shè)計(jì)a) 將前面提到的幾種設(shè)計(jì)結(jié)合起來，好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低程度 b) 具體操作的時(shí)候，可以把培訓(xùn)學(xué)員隨機(jī)分成兩組，接受培訓(xùn)，同時(shí)另外設(shè)置兩個(gè)對(duì)應(yīng)

49、的對(duì)照組（見圖） c) 這種設(shè)計(jì)還可以用于評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果 6)時(shí)間序列設(shè)計(jì)d) 指在培訓(xùn)前一段時(shí)間和培訓(xùn)后一段時(shí)間里對(duì)學(xué)員在某方面進(jìn)行多次測(cè)量，以觀測(cè)培訓(xùn)的效果 （見圖） e) 假設(shè)是如果學(xué)員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認(rèn)為這種變化是由培訓(xùn)引起的f) 在時(shí)間序列設(shè)計(jì)中，由于在較長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對(duì)照組的做法 3 培訓(xùn)有效性評(píng)估中的基本統(tǒng)計(jì)分析平均數(shù)差異檢驗(yàn)，相關(guān)樣本，獨(dú)立樣本， t檢驗(yàn)，相關(guān)分析，皮爾遜相關(guān)系數(shù)，方差分析4 選擇培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的要點(diǎn) 采用什么樣的評(píng)估設(shè)計(jì)和培訓(xùn)以及公司對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度有

50、關(guān)有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當(dāng)福利提供給員工并不太強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)效，在這種情況下，一個(gè)僅有后測(cè)的設(shè)計(jì)就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來分析培訓(xùn)的有效性 第四節(jié)培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析是根據(jù)柯氏評(píng)估模型的第四層結(jié)果評(píng)估而來的，考察培訓(xùn)給組織帶來的用經(jīng)濟(jì)形式表示的收益有多大1 投資回報(bào)分析主要形式成本-有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析 成本-收益分析（Cost-Benefit，C/B）分析C/B分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)（Return

51、 On Investment，ROI）分析 在做這些分析時(shí)，非常重要的前提是確定培訓(xùn)的成本和收益 培訓(xùn)成本和收益的確定 1）培訓(xùn)成本的估計(jì)，用資源需要模型（resource requirement model）來衡量2）收益分析，培訓(xùn)的投資回報(bào)ROI= 2 效用分析效用分析簡(jiǎn)介：效用單位產(chǎn)出的績(jī)效產(chǎn)出的數(shù)量成本 效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用 泰勒-拉塞爾模型 內(nèi)勒-塞恩模型 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型 3 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型 l 模型介紹 運(yùn)用線性回歸的規(guī)則來闡明選拔成本、效度和錄用率之間的關(guān)系 公式介紹請(qǐng)參見原書l

52、 BCG模型在培訓(xùn)效果評(píng)估中的應(yīng)用U - C = TkSdyrxy - C T為培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)生作用的時(shí)間長(zhǎng)度；k為參加培訓(xùn)的員工數(shù)； Sdy為用貨幣單位表示的以前曾經(jīng)培訓(xùn)過的員工的績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差，這里已經(jīng)設(shè)計(jì)了一種培訓(xùn)評(píng)估的轉(zhuǎn)換測(cè)量分值，使得測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)差1；為培訓(xùn)成績(jī)和工作績(jī)效之間的相關(guān)（準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度）；C 為培訓(xùn)的成本 Sdy的估算方法 40%規(guī)則平均工資的40%作為Sdy的估計(jì)值隨著工作復(fù)雜性的增加， Sdy相應(yīng)增加有些崗位上， Sdy值特別大 Cascio-Ramos績(jī)效貨幣估算法 Cascio-Ramos績(jī)效貨幣估算法主要步驟識(shí)別主要工作任務(wù)和行為 根據(jù)行為時(shí)間或頻率以及重要性評(píng)價(jià)主要工作

53、行為 求出：時(shí)間頻率得分重要性得分 分配薪酬份額 使用0-20%點(diǎn)量表評(píng)價(jià)不同主要工作行為的績(jī)效 求出：（薪酬份額/行為得分）（績(jī)效得分/行為得分） 使用計(jì)算機(jī)通過加總上一步驟所得的結(jié)果，得到每名員工工作績(jī)效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 對(duì)全部研究對(duì)象員工進(jìn)行分析，求得平均值及標(biāo)準(zhǔn)水平 第十章 職業(yè)發(fā)展管理第一節(jié)職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述 1 什么是職業(yè)生涯職業(yè)生涯又可稱為“職業(yè)發(fā)展”或“職業(yè)生涯計(jì)劃” 組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的意義不可忽視 我們把職業(yè)生涯定義為員工在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域或者不同職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展過程，特別包括員工職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段的

54、行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀 2 新型職業(yè)生涯的特點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)不是獲得外在的各種成功符號(hào)，而是獲得心理上的成功 員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識(shí) 職業(yè)是無邊界的 3 什么是職業(yè)發(fā)展管理 職業(yè)發(fā)展管理指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展管理可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者在二者之間取得平衡 職業(yè)發(fā)展管理示意圖（見下頁(yè)） 4 為什么要職業(yè)發(fā)展管理 工作技能的專門性意味著員工需要特殊培訓(xùn)而培訓(xùn)費(fèi)用往往由企業(yè)承擔(dān)。但是，為了獲得這些人力資本的回報(bào)，企業(yè)必須能夠?qū)⑦@些經(jīng)過培訓(xùn)的員工保留一段時(shí)間。工作階梯，以及職業(yè)發(fā)展管