人力資源管理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、一. 名詞解釋 就業(yè)：是人力資源與物質(zhì)資料的結(jié)合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。 失業(yè): 是有勞動能力和就業(yè)意愿 ，但未能獲得工作崗位。 ） 人力資源規(guī)劃： 廣義上，可以定義為是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要切，以及為 文成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。工作壓力 ：是指勞動者預(yù)見到工作中的身體或情感方面的危險而試圖擺脫的高度心理緊張 狀態(tài)。人管微觀 ：特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和 微觀管理： 是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理， 處理人與人之間的關(guān)系， 人與事的配合， 充分發(fā)揮人的潛能， 變對人的各種活動予以計劃， 組織，指揮和控制，

2、以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 行為錨定法： 是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨 定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考評辦法。360 度考核法 ：是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價 法。）面試： 是在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測評應(yīng)聘者有關(guān)素 質(zhì)的甄選方法。績效考核： 對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德 等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 （ 績效管理： 是管理者確保員工的 工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)

3、節(jié)所 在。）人力資源供給： 人力資源供給是指就經(jīng)濟(jì)活動而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動 的人力資源，是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動力的總合。包 括就業(yè)人口和求業(yè)人口。 需求： 人力資源需求即一定范圍內(nèi)的用人主體對于人力資源所 提出的需求。）工作分析： 也稱職務(wù)分析，是全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的管理活動，和確定完成 組織中和項工作所需知識、技能和負(fù)擔(dān)責(zé)任的系統(tǒng)方法 訪談法觀察法問卷調(diào)查 工作崗位： 采用一定的科學(xué)方法，根據(jù)組織的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任 大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分 工作設(shè)計： 將任務(wù)組合構(gòu)成一套

4、完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。 ） 薪酬：用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動得到的工資、 獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。 目標(biāo)管理； 以目標(biāo)為中心的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管路體系 薪點(diǎn)工資制： 以崗位評價和員工技能評價為基礎(chǔ)，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工或團(tuán)隊的實際 貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)，以結(jié)算工資定總額，確定勞動報酬的彈性工資制度。員工招聘 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動能力的個體的全過程。 人力資源的特征 1.雙重性 （生產(chǎn)性和消費(fèi)性） 2. 能動性 3. 開發(fā)持續(xù) 4時效性 5社會性

5、人力資源管理的職能工作 ：1 人力資源規(guī)劃，招聘和選拔 2 人力資源開發(fā)3 薪酬和福利 4 安全和健康 5 勞動關(guān)系 人資的基本功能 ：1.獲取 2 整合 3 保持和激勵 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源需企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次 : 總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型：（一）企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企 業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略 是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略保持一致的手段。人力

6、資源需企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次 : 總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型 ：（一）企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企 業(yè)文化人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；（ 一 ） 防止人配置過?；虿蛔悖?二 ） 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工（ 三 ） 確保組織能對環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)（ 四 ） 為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。（ 五 ） 將事業(yè)管理者與智能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來 人力資源戰(zhàn)略的分類 : （一）康

7、乃爾大學(xué)對人力資源戰(zhàn)略的分類 （二）史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類 型式戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 定義: 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完 成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程 三、人力資源需求預(yù)測。（ 一 ） 主觀判斷經(jīng)驗分析法團(tuán)體預(yù)測法吸引戰(zhàn)、略投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)1 結(jié)構(gòu)式面試1 初步面試1 個別面試 22 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試2 診斷面試小組面試 3 集體面試 從主持形式分類 1 壓力（ 二 ） 定量分析法工作負(fù)荷法趨勢預(yù)測法 人力資源供給預(yù)測 （ 一 ） 人員替代法 （ 二 ） 馬爾代夫分析法 員工招聘的要求 :

8、1. 符合國家的有關(guān)規(guī)定和政策2. 確保錄用人員的質(zhì)量3. 努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率4. 公平原則 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類： 從面試所達(dá)到的效果來分類： 從參與面試的人員來分類： 面試2 BD面試3能力面試（STAR方法）:情景，目標(biāo)，行動，結(jié)果 影響面試有效性的因素 : 面試結(jié)構(gòu)、聘用壓力、工作資料、對比效應(yīng)、預(yù)先決定、理想人 選、負(fù)面資料、性別差異、資料數(shù)量 心理素質(zhì)測評 1.價值測評 2.智力測評 3.情商測評（ 1自我意識，即認(rèn)識自身的情緒 2控 制情緒，即妥善管理情緒 3 自我激勵 4 認(rèn)知他人的情緒 5人際交往技巧 能力測評 : 1.職業(yè)能力測評 2.知識

9、技能測評 3. 工作情景模擬測評 1）公文處理模擬法 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3）企業(yè)決策模擬競賽法 4）訪談法 5）角色扮演法6）即席發(fā)言法7）案例分析法 招聘結(jié)果的成效評估 :1 成本效益評估 2錄用人員數(shù)量評估 3錄用人員質(zhì)量評估 招聘方法的成效評估 : （一）效度評估預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度（二）信度評估 重測信度、對等信度、分半信度員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用 :1 提高工作績效 2提高滿足感和安全水平 3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和 形象 兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí) : 代理性學(xué)習(xí)和親驗性學(xué)習(xí) 體驗式練習(xí)法 有以下三類 : 結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測評 教學(xué)原則:設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)

10、的激勵 體驗式練習(xí)法 有以下三類 : 結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測評 教學(xué)原則:設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的激勵 培訓(xùn)需要主要從以下三方面分析 : 組織分析、工作分析、個人分析 非正式培訓(xùn) /在崗培訓(xùn) :崗位教練法、特別工作指派、工作輪換 內(nèi)部招聘與外部招聘比較（優(yōu)缺點(diǎn)） 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn):對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性 強(qiáng)費(fèi)用較低。缺點(diǎn):來源少，難以保證質(zhì)量，容易造成近親繁殖?？赡芤虿僮鞑还斐蓛?nèi) 部矛盾 外部招聘優(yōu)點(diǎn):來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才，帶來新思想、新方法。樹立組織形象 缺點(diǎn):篩選難度大，時間長，進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大。

11、影響內(nèi)部 員工積極性 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是判斷培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。（一）培訓(xùn)需求分析1、組織分析培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地 找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方 法。2、工作分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具 備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。3、個人分析個體分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價工作人員實

12、際工作績效以及工作 能力。三、公平理論（ 美國學(xué)者斯達(dá)西 . 亞當(dāng)斯 ）1、人們在判斷分配是否公平時，并不是比較所獲結(jié)果的絕對量多少，而是比較付出與所 得的比值。2、在確定一個單位的工資水平和工資政策時，組織必須顧及兩個方面的公平性。 內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報酬 基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個人勞動得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€人公平”方面。 外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競爭中有利 于吸引和留住人才。公平感的恢復(fù) :1）設(shè)法增加自己所獲得報酬，或增加對方的貢獻(xiàn)，或減少自己的貢獻(xiàn)，和減少對方所獲 報酬2）如

13、果改變不了這些變量，則從心理上調(diào)整對這些變量的認(rèn)識。3）改變參照對象，求得“上不足，比下有余”來自慰4）退出比較，即辭職、另謀高就等全有效考評機(jī)制的要求 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操 作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對穩(wěn) 定的原則 9 考評項目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 考績技術(shù)的分類： 1 客觀考績法 2. 主觀績效法 績效評估的基本內(nèi)容； 德，的是員工的品德素質(zhì)，德決定人的行為取向，反映員工的工作價值觀和工作態(tài)度。 能。能是員工的能力素質(zhì)，對不同職務(wù)而言，能的要求有所不同。績。績是員工的工作成

14、果，包括完成工作的數(shù)量，質(zhì)量，效率和經(jīng)濟(jì)效益 某一指標(biāo)的權(quán)重指該項指標(biāo)在整體績效考評中相對重要程度 勤。勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性，創(chuàng)造性，主動性，紀(jì)律性和出勤 率 權(quán)重作用： 突出重點(diǎn)目標(biāo)確定單項指標(biāo)的評分值績效考評的方法綜合評價型品質(zhì)基礎(chǔ)型 行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型 常用考績技術(shù) ; 排序法考核清單法量表考績法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法 行為錨定評分法量化指標(biāo)法考績的執(zhí)行者直接上級考評 同級同事考評 被考評本人自我考評 直屬下級考評 外界考級專家考評 計算機(jī)系統(tǒng)考評360績效考評影響考績的因素； 考評者的判斷 與被考評者的關(guān)系 考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 組織條件 考績面談訣竅 談具體，避

15、一般。 不僅找出缺陷，更要診斷出原因。 保持雙向溝通。 落實行動計劃 三論述題 1-2 個人力資源結(jié)構(gòu) ：一個國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。 人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)： 1 人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：是指人力資源在國民經(jīng)濟(jì)各個產(chǎn)業(yè)和部門中 的分布第一產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動：向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，途徑主要有兩種，一 是城市化，二是農(nóng)村就地消化或轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)第二產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動：由“夕陽產(chǎn) 業(yè)”向“朝陽產(chǎn)業(yè)”流動第三產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動：就業(yè)比重提高 2人力資源的地區(qū) 結(jié)構(gòu)：可從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃三方面來劃分。分析“孔雀東南飛”現(xiàn) 象，西部大開發(fā)問題 3 人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

16、：主要流向是農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市，也有下 崗職工到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。目前戶籍制度改革問題，保障民工權(quán)益問題 4 人力資源組織內(nèi)部 結(jié)構(gòu)：指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。1、二、薪酬制度結(jié)構(gòu) （一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。（二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。1 、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。2 、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時間的經(jīng)濟(jì)給付。3 、非財務(wù)報酬：是個人不領(lǐng)取款項、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。三、薪酬福利制度目標(biāo)（一）維系組織的發(fā)展。要提高組織內(nèi)凝聚力，維系和促進(jìn)組織發(fā)展，要求組織的工 資水平在社會比較中定位合理以至較高，工資的內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)合理。

17、（二）強(qiáng)化激勵作用。貫徹業(yè)績優(yōu)先政策，加強(qiáng)效益工資和活工資的比例，使薪酬制 度對員工有較大的激勵作用。（三）開發(fā)和吸引人才。人才是企業(yè)的財富。四、薪酬水平的確定（一）薪酬政策。1 、趨同政策。組織的薪酬政策要趨同于社會同行業(yè)的薪酬水平。2 、高工資政策。組織工資水平高于市場薪酬水平。能吸引和留住人才，調(diào)動員工 積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益。在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下實行。3 、低工資政策。組織規(guī)模小，效益差時使用，容易造成人才外流。 一、人力資源的基本作用1 、人力資源是社會經(jīng)濟(jì)管理活動的前提。管理的核心是人。2 、人力資源是具有推動作用的特殊資源。人力資源對物質(zhì)資源具有的推動作用；人力 資源具有自我調(diào)控的性能。3 、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要動力。二、人力資源的現(xiàn)實作用1 、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富。我國的人口問題。2 、有利于完成改革的艱巨任務(wù)。國企的改革、下崗職工的培訓(xùn)與再就業(yè)問題。3 、有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求。人才爭奪的世界大戰(zhàn)。4 、有利于塑造現(xiàn)代勞動者。5 、有利于塑造現(xiàn)代組織。6 、有利于我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛。二