對教師工作滿意度的探討.

1、對教師工作滿意度的探討徐玉（江蘇常州 213161）【摘要】 教師是學生成長過程中的重要引路人， 是學生情感發(fā)展和心理健康的促進者。 關注 教師的工作滿意度， 分析影響教師工作滿意度的主要因素， 并提出相應的策略， 對增進教師 心理素質，激發(fā)教師工作積極性進而促進教育質量的提高具有重要意義?！娟P鍵詞】 教師工作滿意度；影響因素；策略近年來， 隨著管理思想和管理重心的轉變， 管理者從 “讓員工服務于企業(yè)利潤” 轉向“為 員工服務”，滿意度研究更受重視，其功能也有了較大的擴展，管理者已逐漸認識到只有改 善員工的工作生活質量， 提高其工作的滿意度， 員工才能對企業(yè)忠誠和認同， 樂于付出額外 的努力，

2、創(chuàng)造更大的價值。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度每提高5%，就會連帶提升 11.9%的外部客戶滿意度， 同時也會使組織效益提升 2.5%?？梢娊M織若能有效提高 在職員工的滿意度， 就能提高工作效率， 增強競爭力。 如今這一原理也同樣適用于教育領域， 適用于學校。在學校里， 教師是一種助人發(fā)展的職業(yè)，是學校教育的關鍵所在。如果教師在 其工作中感受到滿足、 幸福和美好， 那么他們就會把這種感受傳遞給學生。 而只有學生感受 到教師是富有人情、人性時，他們才會喚起真善美、喚起人性、喚醒沉睡的心靈，在師生互 動中愉悅成長。 唯有如此，學校才會充滿生命的活力，才會真正成為人才成長的搖籃。 而對 教

3、師來說， 只有當他的工作條件、待遇問題、 職業(yè)地位都不是問題時， 他們自然就會把所有 的精力都放在學生身上。 因此， 學校領導應該關注一個長期被忽視了的教師的情感態(tài)度問題 教師工作滿意度。這是教育理性回歸，也是管理智慧的提升。一、教師工作滿意度的現(xiàn)實意義 教師工作滿意度是教師對其工作與所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、 帶 有情緒色彩的感受與看法。它不僅影響教師工作積極性的發(fā)揮，影響學校的教育教學質量， 也制約教師心理健康的發(fā)展。 因此，在學校改革不斷深入 , 競爭越來越激烈的情況下 , 分析和 探討教師工作滿意度有著迫切的需要和重大的現(xiàn)實意義。（一）可以幫助學校管理者認識教師的工作

4、態(tài)度， 解釋教師的工作行為。 了解學校教師 工作滿意程度 , 分析他們的心理需求 , 從而可加速建立以人為本、 高滿意度的人本管理模式的 進程 ,形成吸引人才 ,穩(wěn)定教師隊伍的人才管理機制。（二）評價教師工作滿意度是現(xiàn)代學校管理追求雙重目標的必然要求。長期以來 , 學校 的教師管理工作主要集中在對教師的考核、培訓及評聘等方面 , 忽略教師在工作中的壓力、 緊張、焦慮和不滿 , 忽視了他們的利益和需求。在人文精神獲得大力提倡、人的價值得以明顯提升的今天 , 企業(yè)已走在了前面 , 學校也必須在“以人為本”思想的指導下 , 進行管理的變 革和創(chuàng)新 ,樹立“服務于學生 , 服務于教師”的雙重目標。（三

5、）教師工作滿意度是學校運行狀況的一個重要指標 , 是診斷學校管理現(xiàn)狀最為重要的 “溫度計”。幫助管理者發(fā)現(xiàn)影響滿意度的主要因素 , 明確學校管理中存在的問題及問題的嚴 重程度 ,了解哪些群體特別需要幫助與關懷 ,從而有利于學校區(qū)分輕重緩急 , 有計劃有步驟地 解決問題。（四）建立學校教師的滿意度評價體系 , 使持續(xù)的滿意度研究成為可能。通過再次的滿意 度評價 , 可觀測管理工作的改進情況及效果 , 進而可作為學校內(nèi)部對管理工作進行績效評估 的依據(jù)。二、影響教師工作滿意度的因素美國 StephenP.Rob2bins 認為“決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、 公平 的報酬、支持性的工作

6、環(huán)境、融洽的人際關系和人格與工作的匹配” 。陳云英等人將影響教 師滿意度的因素劃分為七種： 教師對其工作性質本身的看法、 工作的物理環(huán)境和條件、 薪水、 教師的業(yè)務進修和提升、 人際關系、 學校的領導與管理、 教師的個人特點等。馮伯麟對教師 工作滿意度的結構因素分析 , 提出自我實現(xiàn)、工作強度、領導關系、工資收入和同事關系等 五維結構。謝鋼在調(diào)查的基礎上分析 , 認為造成學校教師工作滿意度偏低的原因在于成就動 機的偏移、 價值天平的傾斜、人際情景的困擾、教師結構的失衡、 后顧之憂的纏繞和管理鏈 的不暢。范立國、張帆迪研究發(fā)現(xiàn)決定學校教師工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇 , 其次為工作本身

7、, 再次為管理因素。而周麗超則認為影響教師工作滿意度的因素主要有組織 氣氛、實際工作條件、人際關系、福利待遇和人才流動緊迫感。綜合國內(nèi)外的研究，我認為 影響教師工作滿意度的因素主要有以下幾種：（一）發(fā)展的機會學校能否為教師提供一個自我價值實現(xiàn)的環(huán)境 , 將影響教師對學校的滿意度 , 如果學校 為教師創(chuàng)造了一個寬松的、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境, 教師就不會輕易離開他所在的學校 ,因為他跳槽的機會成本會很高 , 害怕跳槽找不到目前已擁有的能實現(xiàn)自我價值的組織。教師 是一個高智商群體 ,他們并不滿足于低層次的需求 , 而是追求自我價值的實現(xiàn)。對此 ,最首要 的是能及時派送教師去培訓與考察 ,以便教師能

8、快速更新知識、 開闊視野。 其次,要培育良好 的學術氛圍 , 多舉辦學術講座 ,創(chuàng)造條件讓教師了解本專業(yè)科學前沿動態(tài)。再次 , 在科研政策 上要鼓勵教師去進行科學研究。學校只有給教師創(chuàng)造個體充分發(fā)展的環(huán)境 , 才能提高教師的 滿意度。（二）高層領導的素質高層領導者自身的素質高 , 就能取得教師的信任 ,這樣, 教師就會心甘情愿地跟隨高素質 的領導者 , 為學校的發(fā)展奉獻自己的力量。如果高層領導實行家長作風，獨斷專行，教師被 排除在學校決策之外，處處防范，教師就會感到緊張、壓抑、煩躁和郁悶。這種體驗遷移到 工作中 , 容易誘發(fā)教師的不滿。（三）公平的薪酬制度科學、合理、公平的薪酬體系 , 可激勵

9、教師不斷進取 , 為學校多作貢獻。從全社會來說 , 近 年來雖然教師的待遇得到很大幅度改善 ,但與許多行業(yè)相比 , 他們還是比較清貧的。 難以使教 師產(chǎn)生特別的滿意感。但就學校內(nèi)部來說, 如果賞罰分明 ,薪酬合理 ,那么, 雖然收入少一點 ,教師也會對較低的薪酬感到滿意 , 這實際上是對待遇公平的滿意。 當然, 人的需要是有層次的 其中衣、 食、住、行這些是維持生命的基本物質 , 只有滿足了這些物質需要 , 才能激發(fā)教師追 求更高級別的需求。（四）良好的人際關系當教師與上級或同事建立了一種和諧關系時 , 教師就有一種歸屬感 , 把學校當作“家” , 而 不想再離開學校。教師是一個自尊心很強的群

10、體 , 他們不僅需要社會尊重他們的人格和勞動 成果 ,更需要學校領導的關心、 與同事之間和諧相處。 如果教師已經(jīng)擁有了良好的人際關系 , 則他們就不會輕易離開他們所在的學校 , 因為跳槽后要重新建立新的人際關系。三、提高教師工作滿意度的策略教師對其工作的滿意程度是影響工作積極性、 創(chuàng)造性的重要因素， 加強教師工作滿意度 的研究是現(xiàn)代學校管理的必然要求。 下面試圖從以下方面提出學校應如何來增強教師的工作 滿意度。（一）營造良好的校園氛圍，給予必要的人文關懷長期以來 , 認為“控制” 是管理的基本職能 , 下屬只有聽從安排。 而服從需要的管理是過 時的管理思想。對于教師 , 單純依靠嚴格的管理制度

11、很難達到預期效果。首先管理方式人性 化和柔性化 ,使學校內(nèi)的所有教師在既定的、大家認同的規(guī)則面前, 公平、公開地競爭 ,在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰。 其次, 建立健全有利于人際溝通的管理制度 , 提倡學校領導者與教 師之間的雙向溝通。營造尊重知識及和諧的工作環(huán)境 , 為教師提供優(yōu)質服務。教師更喜歡工 作富有自主性和挑戰(zhàn)性 , 喜歡更具張力的工作安排。因此 , 學校中的工作設計應注意考慮體 現(xiàn)其個人意愿及價值 ,盡可能為之創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境 , 在不斷擴大工作范圍 , 豐富工作內(nèi)容 ,使工作多樣化、 完整化的同時 ,加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多 變, 建立以團隊友誼為重的

12、學校風格和學校文化, 使教師在具有挑戰(zhàn)性的工作中享受工作所帶來的快樂。（二）把增強教師的工作滿意度作為對教師的最好福利曾經(jīng)讀過這么一個故事： 美國的華盛頓大學準備修建一座體育館。 消息傳出， 立刻引起 了教授們的強烈反對。 校方于是順從了教授們的意愿取消了這項計劃。 教授們?yōu)槭裁磿磳?呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔， 體育館一旦建成， 恰好擋住了從教職工 餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。 就為了這么簡單的一個原因， 學校取消的原定的計劃。 為 什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來， 與美國教授平均工資水平相比， 華盛頓大學教 授的工資一般要低 20左右。教授們之所以愿意接受較低

13、的工資，而不到其它大學去尋找 更高報酬的教職，完全是出于華盛頓大學對他們的尊重以及留戀在華盛頓大學執(zhí)教的滿意 度。我們可以這樣認為， 華盛頓大學教授的工資， 80是以貨幣形式支付的， 20是由滿意 度補償?shù)摹?由此可見，滿意度作為一種無形的財富，已經(jīng)起到了吸引和留住人才的作用。那 么我們可不可以把教師的工作滿意度當作一種精神工資或者說福利呢。 所以，從學校層面上 講，在提高教師物質待遇的同時， 更要注重精神工資的發(fā)放， 把增強教師工作滿意度作為給 予教師的最大福利。（三）改革薪酬分配制度 , 保障教師的“高付出 , 高回報” 學校教師的薪酬福利待遇相對較低 , 影響了教師的滿意度 , 但真正導

14、致學校師資 流失 的重要因素并不是薪酬的高低 , 而是薪酬分配與績效考核的不公平 , 沒有體現(xiàn)出“高付出 , 高回報” 的原則。 不公平的待遇 , 挫傷了教師的積極性 , 進而影響教師的滿意度。 為此 , 建 議學校建立健全績效考核體系 , 優(yōu)化績效考核機制 , 在保障基本工資的基礎上打破職稱的 界限 , 實施質量薪酬制和寬帶薪酬制 , 實現(xiàn)教師的付出與回報間的均衡 , 形成益于良性循 環(huán)的激勵機制。（四）立足長遠 , 建立科學的人才培養(yǎng)機制每一個教師都有職業(yè)發(fā)展的需要 , 必要的教育和培訓可以幫助他們快速成長 , 使他們 感到自己的價值和成功。 當教師們能夠在工作過程中感受到成就感與愉悅時

15、, 他們的工作滿 意度和敬業(yè)精神就會大大提高。 因此 , 學校應積極創(chuàng)造條件 , 為教師們提供相應的教育和培 訓機會 , 使教師在學校的發(fā)展中得以快速成長 , 同時引導教師把個人的發(fā)展和學校的目標 有機結合起來 , 形成學校發(fā)展和教師成長共贏的良好局面。百年大計 , 教育為本；教育之計 , 教師為本。高層管理者應如何來增強教師的工作滿意度， 這對于確保學校的教學質量， 體現(xiàn)人性化管理以及在保證教職員工身心健康的前提下推進可 持續(xù)發(fā)展是十分重要和迫切的。 這既是教育組織變革陳舊管理方式順應當今管理趨勢的必然 要求，也是教育組織有效獲取競爭優(yōu)勢穩(wěn)步前進的必然要求。參考文獻】1 周春艷 . 論中小學

16、教師職業(yè)倦怠的成因及其對策 J. 教學與管理 ,2005,5:3-5.2 孟祥昕 , 李曉萍 . 新課改背景下中小學教師心理健康現(xiàn)狀及調(diào)適 J. 唐山師范學校 學報 ,2006,28(3):114-115.3 雷燕. 幼兒教師主觀幸福感及影響因素研究N. 重慶:西南大學 ,2006.4 謝鞅. 初中教師主觀幸福感的調(diào)查研究N. 重慶:四川師范大學 ,2006.5 蘭惠敏 . 國外教師工作滿意度的研究綜述 J. 教育探索 2007， 6：131-1326 唐芳貴 ,彭艷. 工作滿意度和社會支持與學校教師職業(yè)倦怠的關系 J. 中國學校衛(wèi)生 2007， 11： 980A study of the t

17、eaching -vork atisfactionXuYuJiangsu TV University Wujin College(, Changzhou Jiangsu 213161 )Wujin School , Jiangsu City Higher Vocational CollegeAbstract ： Teachers of students is growing up an important guide, students are emotional development and mental health facilitator. The teachers concerned about job satisfaction, the analysis of the impact of teacher job satisfaction of the main factors, and propose strategies to enhance the quality of teachers in psychology, to stimulate