版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶(hù)提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。 為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理 解薪酬方案的實(shí)施方法,使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn), 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展二管理職責(zé)(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使公司的薪 酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的 級(jí)別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系, 做好工資發(fā)放工作
2、。(三)財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨(dú)立的薪資管理 財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對(duì)其實(shí)施予以督察。三薪酬管理的基本原則(一)公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?;在相同的工作崗位上,只要作出相?的薪酬。(二)認(rèn)可性原則首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國(guó)家政策,凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞 動(dòng)都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的 激勵(lì)作用。(三)公正性原則薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值, 工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 薪酬管理的基礎(chǔ)是職
3、位評(píng)估結(jié)果,職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此 員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。(四)適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線(xiàn)要使員工感到安全,保 證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。(五)平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮 成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。四薪酬總額設(shè)計(jì)(一)薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各, 也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn),是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、
4、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況 等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo),所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。(二)薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成1. 高層經(jīng)理薪酬總額2. 總經(jīng)理基金3. 預(yù)留薪酬4. 保險(xiǎn)福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng):高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、 特殊職位津貼等,屬于專(zhuān)款專(zhuān)用,不能夠挪作可支配薪酬總額(三)高層經(jīng)理薪酬總額這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤,根據(jù)公司目前政策,享受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見(jiàn)下表:人員總經(jīng)理副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理總工
5、程師總會(huì)計(jì)師總審計(jì)師子公司經(jīng)理各部部長(zhǎng)年薪24萬(wàn)元20萬(wàn)元16萬(wàn)元12萬(wàn)元(四)總經(jīng)理基金1. 使用范圍(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平,調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2. 總經(jīng)理基金的確定人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議,由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取3. 總經(jīng)理基金的使用公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán),部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán),基金的發(fā) 放需在人力資源部備案。(五)預(yù)留薪酬1. 使用范圍依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃,為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額2. 預(yù)留薪酬的確定每財(cái)務(wù)年度
6、開(kāi)始,由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃,由公司決策層、人力 資源部研究確定,并以些為依據(jù),確定本年度的預(yù)留薪酬總額。3. 預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員,由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬建議,公司總經(jīng)理決定。 對(duì)于超計(jì)劃招募人員,在招募前應(yīng)提交申請(qǐng),總經(jīng)理批示后,由人力資源部備案。(六)保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案,公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福 利三大類(lèi),保險(xiǎn)福利分兩種情況,一是國(guó)家政策規(guī)定的部分,公司完全按規(guī)定執(zhí)行,對(duì)于由 企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利,則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管 理體系設(shè)計(jì)方案”。(七)特殊職位津貼1. 使用范
7、圍 這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及 到這方面的有以下職位:(1)財(cái)務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員,因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé),可每 月補(bǔ)貼 100 元( 2)從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300 元,具本由人力資源部核定。(3)長(zhǎng)期在外埠工作,應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距,每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同 地區(qū)由人力資源部核定。(4)其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的,可由各部門(mén)主管申請(qǐng), 由人力資源部核定2. 在特殊津貼覆蓋的職位中,以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼: (1)試用期內(nèi)的人員(2)各類(lèi)休假期
8、內(nèi)的人員(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù),離開(kāi)原崗位人員。( 八 ) 可支配薪酬總額 用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額,即員工的基本工 資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。五 員工薪酬設(shè)計(jì)(一)員工薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬總額包括了基本收入和其他收入,基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工 次,其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) ?;A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。(二)其他收入 其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入,但核發(fā)的內(nèi)容不一定 相同,有的項(xiàng)目都一樣,大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有 的項(xiàng)目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特
9、殊津貼等。 每個(gè)員工的其他收入, 由人力資源部按照 公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。(三)基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成:基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績(jī)效工資(占基本收入的 40%)2. 基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3. 基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))(四)超額績(jī)效工資 這是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金,指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明 假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為 200 元;基本收入 1000元其中基礎(chǔ)工資 600元(基本收入的60%,基礎(chǔ)績(jī)效工資400元(基本收入的40%;當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超 額績(jī)效
10、工資為300元。1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為:其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元2. 如果該員工完成當(dāng)月任務(wù),但沒(méi)有超產(chǎn),則就得薪酬為:其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3. 如果該員工完成當(dāng)月任務(wù),則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除,但最 多只能將400元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月,則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績(jī)效工資400元均應(yīng)停發(fā),員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資 600元5. 以上沒(méi)有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng) 扣工資的,應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣
11、除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按 規(guī)定發(fā)給。六員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資,只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確 定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定,關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益,這也 是薪酬體系中,員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié),所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列,即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列; 每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí) 別,具體如下:(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表單位:元 類(lèi)別 強(qiáng)度科級(jí)主管人 員及助理股級(jí)(室) 負(fù)責(zé)人員組長(zhǎng)或骨干管理人員一般管理人
12、員第一級(jí)4000300022001600第二級(jí)3500260019001400第三級(jí)3000220016001200(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別 強(qiáng)度高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級(jí)4000320026002200第二級(jí)3600290024002100第三級(jí)3200260022002000(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表類(lèi)別 強(qiáng)度操作技術(shù) 難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非 常簡(jiǎn)單第一級(jí)240016001000600第二級(jí)20001300800500第三級(jí)16001000600400(四)有關(guān)說(shuō)明1. 強(qiáng)度是按工作量的大小,或勞動(dòng)的強(qiáng)度來(lái)劃分級(jí)別的2. 類(lèi)別是按工作責(zé)任的大小
13、,或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級(jí)的3. 部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇,但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系 列的最高等級(jí)支付,到年終再總結(jié)算。七 員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提,工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、 人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù),是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。(一)工作分析的主要內(nèi)容1. 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2. 確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系3. 確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4. 提出崗位任職者的基本要求(二)工作分析要素1. 做什么(what):分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容2. 為什么做(why):分析崗位設(shè)
14、置的具體目的3. 在哪里做(where):分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4. 何時(shí)做(when):分析工作時(shí)間及頻率;5. 什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做6. 為誰(shuí)做(whom :明確本崗位對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé),以及工作的前后關(guān)系;7. 如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法(三)工作分析步驟1. 確定工作分析的目標(biāo)2. 確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);3. 確定欲收集的信息4. 選定收集信息的方法5. 信息量收集與整理6. 確認(rèn)與調(diào)整7. 形成職位說(shuō)明書(shū)(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析,并形成新的職位說(shuō)明書(shū)1. 新的組織建立時(shí),分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容2. 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的
15、工作內(nèi)容時(shí);3. 制度發(fā)生重要變革;4. 由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。(五)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容 職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān) 聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。八 員工職位評(píng) 估職位評(píng) 估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)(一)目的1. 建立企業(yè)的職位體系:明確劃分職位級(jí)別,便于了解職位間的相互關(guān)系,有利于科學(xué) 組織招聘、員工晉升等工作。2. 建立具有公平性的薪酬制度:公平調(diào)整組織中間的薪酬差異:公平反映員工對(duì)企業(yè)的 投入和貢獻(xiàn)大??;相對(duì)企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定
16、的競(jìng)爭(zhēng)性。3. 建立職位發(fā)展體系:通過(guò)職位結(jié)構(gòu)體系的建立,為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃,并配 合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道(二)意義1. 確定職位的相對(duì)價(jià)值,使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較:2. 保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估, 在職位本身發(fā)生重大變化時(shí),需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值)(三)職位評(píng)估的方法步驟職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小 完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度; 該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況; 職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小1. 選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因
17、素一般是以下四個(gè)方面:(1)(2)(3)(4)2. 聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后,就要把這些因素與工作分析的 工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估3. 找出基準(zhǔn)崗位?;鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位?;鶞?zhǔn)崗位 是一種參照點(diǎn),應(yīng)謹(jǐn)慎選擇,最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位,三個(gè)工資系列,每個(gè)系列 都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位4. 確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤,可成立一個(gè)評(píng)委會(huì),根據(jù)每一個(gè)可比 較因素來(lái)確定基準(zhǔn)崗位工資,以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。5. 對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照,其他崗位可以以此為比 較,根據(jù)不同的崗位確定出不
18、同的職位工資。6. 評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性,必須將管理崗位系列、技術(shù) 崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正,使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后,各 職位的相對(duì)價(jià)值,更加準(zhǔn)確和公正。九 員工薪酬調(diào)整(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整,具體如下:1. 員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);2. 績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整;3. 員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);4. 公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);5. 經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整(二)對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整 公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn),加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變,鼓勵(lì)
19、員工在職 學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟,特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1. 員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下,對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放: (1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為 200 元( 2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為 100 元(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為 50 元2. 人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗(yàn)證工作由員工填寫(xiě)員工工資調(diào)整報(bào)告 將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核 人力資源部審核后, 退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理3. 員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下:(1)(2)審批。(4)(3) 總經(jīng)理審批同意后,由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。(三)對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整 為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力,公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度1. 凡在公司服務(wù)一年以上者,從第二年開(kāi)始月薪增加 20元,以后
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五版知識(shí)產(chǎn)權(quán)質(zhì)押融資合同條款3篇
- 2025年手機(jī)智能硬件研發(fā)與銷(xiāo)售合作協(xié)議范本3篇
- 二零二五版淀粉原料種植與種植戶(hù)利益保障合同3篇
- 二零二五版吊車(chē)設(shè)備租賃與施工安全教育培訓(xùn)合同3篇
- 2025年親子教育擔(dān)保合同
- 2025年西寧晚報(bào)數(shù)字報(bào)刊內(nèi)容創(chuàng)作與審核合同3篇
- 2025年健康養(yǎng)生營(yíng)養(yǎng)協(xié)議
- 2025年代理權(quán)合同-家居裝修建材代理協(xié)議
- 二零二五版旅游項(xiàng)目擔(dān)保公司貸款展期合同2篇
- 二零二五版生物科技股權(quán)投資合作協(xié)議3篇
- 水泵行業(yè)銷(xiāo)售人員工作匯報(bào)
- 《流感科普宣教》課件
- 離職分析報(bào)告
- 春節(jié)家庭用電安全提示
- 醫(yī)療糾紛預(yù)防和處理?xiàng)l例通用課件
- 廚邦醬油推廣方案
- 乳腺癌診療指南(2024年版)
- 高三數(shù)學(xué)寒假作業(yè)1
- 保險(xiǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新與市場(chǎng)定位培訓(xùn)課件
- (完整文本版)體檢報(bào)告單模版
- 1例左舌鱗癌手術(shù)患者的圍手術(shù)期護(hù)理體會(huì)
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論