完整版05963績(jī)效管理練習(xí)題一

1、人力資源管理本科績(jī)效管理練習(xí)題（一）績(jī)效管理-練習(xí)題（一）第一章1績(jī)效是一個(gè)多義的概念，從社會(huì)學(xué)的歷程角度來看包括（A.從單純強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績(jī)效”B.從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C.從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D .績(jī)效指每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2、績(jī)效的意義表現(xiàn)不包括哪個(gè)方面（ D ） ?A.績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)B.績(jī)效管理促進(jìn)質(zhì)量管理C.績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平D.績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)3、IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B )。A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力

2、資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系C. 能夠有效識(shí)別并利用對(duì)組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對(duì)策4、“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)成的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄，用來表示績(jī)效結(jié)果的概念不包括：（C ）A.任務(wù)及事物B.關(guān)鍵成功因素C. 關(guān)系績(jī)效D.關(guān)鍵成功因素5、當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)不包括（D ）組織裁員、組織扁平化 C、組織分散化D 、組織重組6第二章績(jī)效測(cè)量和）問題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問題?？?jī)效考核、績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效管理D、企業(yè)績(jī)效2、基礎(chǔ)信息、）、競(jìng)爭(zhēng)力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息、企業(yè)效益

3、C、績(jī)效管理D、市場(chǎng)份額3、在績(jī)效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)觀點(diǎn)到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財(cái)務(wù)分析體系、（B ）、經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評(píng)價(jià)方法。A、KPIB、平衡計(jì)分卡C 、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測(cè)量、能力 D 、顧客滿意度4、下面哪一項(xiàng)不是績(jī)效棱鏡的內(nèi)容（ D ） A、戰(zhàn)略 B 、流程 C 5、企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩汀⒐蓶|和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績(jī)效管理發(fā)展的（A 、規(guī)律。A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧、指標(biāo)從簡(jiǎn)單向綜合發(fā)展C注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D 、由側(cè)重績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績(jī)效管理第三章1、一個(gè)公司利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場(chǎng)份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司

4、的創(chuàng)新力、核心競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（A )。A. 細(xì)致的目標(biāo)體系（計(jì)劃）B.良好的執(zhí)行控制體系C.績(jī)效的反饋與改進(jìn)體系D.以上選項(xiàng)都涉及2、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個(gè)溝通的過程中，大 家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是，劉陽認(rèn)為績(jī) 效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對(duì)以下幾個(gè)題進(jìn)行選擇。(B)B )。（1）上述案例中，劉陽認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)。A. 績(jī)效管

5、理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)B. 績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通C. 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平D. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)（2）在案例總提到了績(jī)效溝通的問題，績(jī)效溝通需要收集的信息不包括（A. 工作進(jìn)展情況B. 績(jī)效工具C. 潛在的障礙和問題D. 可能的解決問題的措施（3）通過績(jī)效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（A. 讓員工了解績(jī)效的流程B. 績(jī)效反饋C. 績(jī)效考核的意義D. 聆聽員工對(duì)績(jī)效管理的期望及呼聲，使績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過案例我們可以看出（A ）績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃不能修改績(jī)效計(jì)劃是人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施的?？?jī)效計(jì)劃的

6、內(nèi)容十分重要3、DK公司是一個(gè)在中等規(guī)模的國(guó)有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對(duì)員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于考核是七上由經(jīng)理下達(dá)到每個(gè)崗位， 從考核下過看還算比較符合公司的意圖, 八下的，戶主要是考核結(jié)果不對(duì)員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（A ）績(jī)效管理中必須包括績(jī)效反饋績(jī)效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系員工只要有目標(biāo)就行了員工的工作結(jié)果對(duì)于公司才是最重要的（2）績(jī)效管理的過程是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，其中（績(jī)效計(jì)劃

7、屬于基礎(chǔ)工作績(jī)效的實(shí)施才是最重要的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)績(jī)效溝通屬于反饋階段4、完整的績(jī)效管理循環(huán)不包括（D ）績(jī)效計(jì)劃屬于前饋控制階段持續(xù)的績(jī)效溝通屬于過程控制階段績(jī)效考核、績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施是反饋控制階段績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效考核的后繼工作。5、績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過程，（C ）是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。A.績(jī)效反饋B. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃C. 績(jī)效計(jì)劃和溝通D. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用第四章1、某設(shè)計(jì)院在建立績(jī)效指標(biāo)時(shí)，從提高企業(yè)的整體績(jī)效的目標(biāo)出發(fā)。將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談 法等

8、方法，形成企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研成果的增長(zhǎng)、海外 業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（B ）績(jī)效考評(píng)的作用非常重要績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是（B ）A問卷調(diào)查法 B 、個(gè)案研究法C、訪談法D 、專題訪談法（3）在績(jī)效指標(biāo)確立的過程中使用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（A請(qǐng)問你的工

9、作滿意嗎?、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么?C你認(rèn)為對(duì)該崗位的員工來說出勤重要嗎?D 、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少（4）在績(jī)效指標(biāo)建立的過程中，研究者通過面對(duì)面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法(C )A問卷法 B 、訪談法 C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時(shí)，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤(rùn)率為 20% 25%,這屬于（C ）績(jī)效指標(biāo)B 、績(jī)效項(xiàng)目C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效結(jié)果3、F面考核項(xiàng)目中不屬于考核智能管理類工作人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是（組織紀(jì)律性B 、出勤率C、不聽從指揮的次數(shù)D、學(xué)習(xí)能力在績(jī)效考核的中，很多人不清楚什么是績(jī)效考核的指標(biāo)，

10、什么是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（指標(biāo)是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量、指標(biāo)則指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問題、指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容劃分，不屬于的是（工作業(yè)績(jī) B、工作能力 C、工作要項(xiàng) D、工作態(tài)第五章1、（B ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。績(jī)效計(jì)劃B 、員工考核量表 C 、工作計(jì)劃D 、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)流程2、中國(guó)有句古話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來形容績(jī)效計(jì)劃的（C ）作用?？?jī)效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B 、保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)

11、施有利于時(shí)間的節(jié)約、有利于績(jī)效管理的順進(jìn)行某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)將績(jī)效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品 的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（A可行性原則B 、綜合性原則C 、突出重點(diǎn)原則 D 、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場(chǎng)在考核營(yíng)業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營(yíng)業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過多,使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)月，最終整個(gè)績(jī)效考核不了了之。（1）上述事實(shí)說明在制定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)遵循（ AA突出重點(diǎn)原則 B 、綜合性原則C 、突出重點(diǎn)原則 D 、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個(gè)指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（出

12、勤率 B 、營(yíng)業(yè)額 C 、顧客投訴 D 、語速5、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績(jī)效管理班子制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃解決績(jī)效計(jì)劃中的問題1、第六早績(jī)效管理的有效實(shí)施需要 _C_的密切合作才能實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來講，為了對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo)，為了總結(jié)績(jī)效管理實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也為了（ A ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的信

13、息。A給績(jī)效考評(píng)工作、績(jī)效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息B總結(jié)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)C對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升D在績(jī)效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關(guān)鍵事項(xiàng)記錄下來，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過（A ）來實(shí)現(xiàn)。公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)工作報(bào)告工作記錄0A系統(tǒng)4、F面不是影響績(jī)效管理實(shí)施的因素的是（技術(shù)組織結(jié)構(gòu)環(huán)境人力資源管理本科績(jī)效管理練習(xí)題（一）7家分公司，公司本著以人考核成為人力資源部門壓力最大的一項(xiàng)工作。一方面提職晉升的申請(qǐng)?jiān)絹碓蕉?般晉級(jí)申請(qǐng)都預(yù)先得到5、某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的綜合性民營(yíng)企業(yè)

14、集團(tuán)，下屬為本的理念，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績(jī)效13申請(qǐng)者上級(jí)的“首肯”，因此會(huì)議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相員工的離職率提高，并且直接影響到人力資當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績(jī)效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。源的其他工作。(1)通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進(jìn)行績(jī)效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色(A )A合作伙伴 B 、支持者C 、直接成績(jī)?cè)u(píng)定者D、旁聽者(2) 個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說法正確的是(由人力資源部成立，各部門領(lǐng)

15、導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問的介入委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng)，并向全體員工進(jìn)行宣傳。(3) 在上述案例中，員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是(設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)管理所有的考核資料檔案進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控(4) 其實(shí)在企業(yè)的績(jī)效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績(jī)效管理實(shí)施中扮演的角色的是(C )A

16、任務(wù)執(zhí)行者B 、信息溝通者C 、記錄員D 、業(yè)績(jī)記錄者(5) 上述案例的問題要想解決可以考慮進(jìn)行試點(diǎn)的改革，真正改變企業(yè)目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，下面對(duì)于試點(diǎn)的選擇，說法正確的是(A該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B 、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于試點(diǎn)的工作不予理睬C選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因?yàn)橛衅渌麊挝慌c眾不同的地方第七章1、從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過程，下面哪一項(xiàng)不是它的含義（D ）A、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度

17、和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核?？?jī)效考核是對(duì)人與事的考核。2、績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對(duì)于員工來講,(C )C ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實(shí)提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)D、減少或避免工作問題的發(fā)生通過績(jī)效考核，將員工的工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)于（ 際而采用開發(fā)培訓(xùn)。A績(jī)效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜 、績(jī)效一般C、績(jī)效中等D、績(jī)效及格4、工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核，因此在對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的是（A ）組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動(dòng)B 、

18、員工對(duì)培訓(xùn)組織工作的滿意度培訓(xùn)計(jì)劃的正確性、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性5、（B ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)角度展開，在考核中的比重通常應(yīng)為60% 80%。工作要求類指標(biāo)工作要項(xiàng)類指標(biāo)工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo)第八章1、某公司剛開始實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動(dòng)，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財(cái)務(wù)部門的工作每個(gè)月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的9

19、0%目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時(shí)性的特別的多，每一個(gè)月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡（1）在上述的案例中，運(yùn)用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí),可以考慮的變動(dòng)目標(biāo)有（C ）D、回款率C ）階段處理。A銷售收入 B 、員工滿意度C、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果（2）正對(duì)上述案例中的財(cái)務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時(shí)出現(xiàn)的問題，應(yīng)該在（A績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段B 、績(jī)效指導(dǎo) C、績(jī)效檢查、激勵(lì)（3）目標(biāo)管理法的實(shí)施假設(shè)不包括（B ）績(jī)效衡量過程中的主管因素可以忽略不計(jì)成者為王，敗者為寇工作結(jié)果是一個(gè)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量衡量過程及標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的條

20、件2、評(píng)價(jià)中心法通常采用的模式不包括（D ）案例分析B 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C 、公文處理、關(guān)鍵指標(biāo)3、在考核中,將員工的從“ 1 ”的順序一直拍到最后,這樣的方法是（ A ）排序法B 、強(qiáng)制分布法C 、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績(jī)效分為不同的種類,將不同級(jí)別的員工分別對(duì)待，這樣的考核方法排序法 B 、強(qiáng)制分布法 C 、量表法 D、關(guān)鍵指標(biāo)法5、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，開發(fā)成本高，實(shí)施成本低，適用范圍光的考核方法是（排序法 B 、行為觀察考評(píng)法C 、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D 、關(guān)鍵指標(biāo)法第九章1在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JI

21、ESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意,當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是（考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效面談不合理績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項(xiàng)不是其組成部分（反饋源 B 、所傳送的反饋信息C 、反饋接受者反饋通道3、有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，下面觀點(diǎn)不能說明這一論點(diǎn)的是（績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正績(jī)效反饋可以使員工了解自己的工作績(jī)效4、考核人將績(jī)效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對(duì)其良好的績(jī)效加以肯定，對(duì)不良業(yè)績(jī)者予以批評(píng)，是