薪酬制度 房地產總公司

1、XXX 房地產發(fā)展股份有限公司薪酬管理制度目錄第一章總則 1第二章薪酬總額 13第三章年薪工資制 14第一節(jié)總公司年薪工資制14第二節(jié)分公司年薪工資制17第四章崗位績效工資制 24第五章提成工資制 28第六章項目績效工資制 30第七章額定工資制 34第八章談判工資制 35第九章薪酬調整 37第十章其他 38附件1：年薪人員標準基本年薪表40附件2：公司工資體系分類表40附件3：公司崗位工資和月度標準績效工資表42附件4：員工年功工資速查表45附件5：發(fā)展部經理土地利潤標準獎金測算表46附件6：額定工資制薪酬試算表47附件7：成熟地區(qū)分公司經理年薪總額表47附件8：公司新進入且已購置土地的區(qū)域分

2、公司經理標準效益年薪對應表48附件9：公司新進入且未購置土地的區(qū)域分公司經理土地利潤獎金對應表49附件 10：第一類、第二類地區(qū)分公司副經理標準年薪總額測算表49第一章 總則第一條 目的和依據為進一步完善 xxx 股份有限公司（以下簡稱房地產總公司或公司或公司） 激勵機制，在實現公司利益最大化的同時充分體現員工利益、實現個人價值， 促進員工價值觀念的歸合，形成選人、用人、留人、育人的良性循環(huán)，推進公 司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現。依據有關規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體員工。第三條 基本原則1. 競爭性與經濟性兼顧的原則： 參比市場薪資水平， 使公司的整體薪酬水 平具有一定

3、的市場競爭力。同時，保持與利潤增長幅度相調和的人力成本增長 幅度，保障出資者的利益，實現公司可持續(xù)發(fā)展。2. 激勵性與公平性兼顧的原則： 將崗位價值、能力和業(yè)績表現與薪酬掛鉤， 并根據工作特點設計多種工資制，使員工個人收入與公司業(yè)績、團隊業(yè)績、個 人業(yè)績環(huán)環(huán)結合，激發(fā)員工積極性和統合綜效意識。3. 干多干少不一樣，干好干壞不一樣。特殊貢獻特殊獎勵。第四條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公 司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、提成工資制、額定工資制 和談判工資制。第二章薪酬總額第五條薪酬總額調控原則為保證對公司員工的激勵，保證薪酬水平在市場具備一

4、定的競爭力，原則上 公司薪酬水平執(zhí)行“小步快跑”的政策，結合利潤增長和同業(yè)水平穩(wěn)步增長。第六條總公司薪酬總額的組成總公司年度薪酬總額包括總公司年薪人員薪酬總額、月度薪酬總額、年終獎金 總額、福利等?？偣灸晷饺藛T薪酬總額用于總公司高管人員基本年薪和績效年薪的發(fā)放;月度薪酬總額用于總公司非年薪人員的月度固定工資、月度績效工資、基本素 質附加薪酬的發(fā)放;總公司年終獎金總額用于總公司崗位績效工資制員工的年終獎金發(fā)放;福利用于法定福利中企業(yè)支付部分，以及企業(yè)自有福利的支出?？偨浝愍剟罨鹬杏煽偨浝碜灾骷顔T工部分 （包括特殊獎勵、談判年薪人員 體系外補貼部分等），不計入薪酬總額控制，但作為員工收入的組

5、成部分。具體規(guī) 定參見分公司經理基金管理辦法。提成工資中的土地利潤獎金也不計入薪酬總 額控制。第七條總公司當年薪酬總額的預算為避免薪酬總額的大幅振蕩，在考慮預期收入、經濟增長等各方面因素的同時, 保證薪酬增長比例與凈利潤增長比率基本協調。總公司年薪人員薪酬總額預算按照年度目標利潤和計提比例等確定。月度薪酬總額預算結合上年度工資水平、年終薪酬調整情況，以及年度定編與 招聘計劃等確定。福利總額預算結合上年度工資水平、福利結構以及政府年度最新規(guī)定等綜合確 定?？偣灸杲K獎金總額的預算按照以下公式確定:公式2-1：總公司年終獎預算總額=E（上年度崗位績效工資制員工的月度平均工資）x（ 1+ bx目標利

6、潤增長率）其中，b值在每年年初1月30日前由董事會決定，如完成戰(zhàn)略目標利潤增長 率 30%， b 的參考值為 5。第八條 總公司薪酬總額的控制公司薪酬預算執(zhí)行過程中， 按薪酬總額的各組成部分進行分類控制， 應保證員 工月度薪酬的如期發(fā)放。當宏觀經濟環(huán)境因素發(fā)生重大變化， 且對公司利潤形成重大影響的情況下， 董 事會將根據公司薪酬體系的設計原則，年終對 b 值做出合理調整，人力資源部根 據調整后的 b 值計發(fā)年終獎。歸屬總公司管理的分公司年薪人員以及項目制人員的薪酬總額納入分公司和 項目部薪酬預算中管理。第三章 年薪工資制第九條 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業(yè)績進行評估的崗位

7、，適用 崗位見附件 2。第十條 收入結構年薪人員的收入結構由年薪、福利和其他收入組成。第一節(jié) 總公司年薪工資制第十一條 年薪結構總公司年薪人員的年薪結構由基本年薪、年終效益年薪兩部分組成。公式3-1:年薪總額=實發(fā)基本年薪+年終效益年薪1. 基本年薪由月度固定工資、月度績效工資和季度績效工資構成。月度績效工資根據 每月度各項工作完成情況確定； 季度績效薪酬與每季度各項工作完成情況掛鉤， 季度述職之后由直接上級（雙線管理需雙向述職）確定；公式3-2:實發(fā)基本年薪=刀月度固定薪酬+刀月度標準績效薪酬X月度考核系數+刀季度標準績效薪酬X季度考核系數月度考核系數、季度考核系數和年度考核系數詳見公司股份

8、有限公司考 核管理制度。由公司薪酬與考核委員會依據市場同業(yè)薪酬水平、 公司自身實際情況綜合確定 高管人員的標準基本年薪。2. 年薪標準總額根據當年公司確定的目標效益和實際完成情況而最終確定。每年年初，公 司董事會確定年度經營目標，并與高管簽訂業(yè)績責任書。公式3-3:年薪標準總額=當年利潤總額X提成比例X年薪比例系數提成比例年初由董事會決定，在業(yè)績責任書中體現。年薪比例系數根據崗位不同而不同， 總經理年薪比例系數為 100%，其他高 管人員年薪比例系數由公司薪酬與考核委員會年初根據高管擔任崗位和適崗程 度確定，在業(yè)績責任書中體現。3. 年終效益年薪指根據每年度各項工作完成情況而確定。詳見高級管理

9、人員年度業(yè)績責 任書。公式3-4:總經理年終效益年薪=年薪標準總額X個人年度綜合考核系數-標準基本年薪公式3-5:其他高管人員年終效益年薪=年薪標準總額X團隊年度考核系數X個人年度綜合考核系數標準基本年薪其中，個人年度綜合考核系數、團隊年度考核系數均依據高級管理人員年度業(yè)績責任書考核確定。4. 實發(fā)年薪公式3-6:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+年終效益年薪第十二條 標準基本年薪的調整如當年實發(fā)年薪總額不足所在崗位的標準基本年薪，則高管人員第二年度 的標準基本年薪的發(fā)放標準降至 70，如第二年實發(fā)年薪總額仍不足所在崗位 的標準基本年薪，則發(fā)放標準繼續(xù)降至 50%，連續(xù)三年實發(fā)年薪總額不足所在 崗位

10、的標準基本年薪的高管人員應免除其高管職務。第十三條 福利和其他收入總公司高管人員在其年薪基礎之上享受福利和其他收入。福利包括法定福利和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的 公司自有福利。其他收入是指體現“特殊貢獻、特殊獎勵”的非常設薪酬單元。福利和其他收入參見公司相關福利制度和獎勵制度。第十四條 薪酬發(fā)放月度固定薪酬、月度績效薪酬、福利等按月核發(fā)；季度績效薪酬在下季度 首月一次性發(fā)放； 年終效益年薪在下年度第一季度發(fā)放 90%，其余 10%留作任職 抵押，任期期滿經離任審計一年后予以返還，出現以下情況的視程度按比例扣 除抵押金。一）重大決策出現較大的失誤，給全公司造成重大損失； 二）

11、承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現；三）自行離職，給公司帶來一定損失； 四）個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)； 五）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。董事會依據離任審計結果，確定扣除比例。第二節(jié)分公司年薪工資制第十五條 年薪結構分公司經理年薪由基本年薪（或身價年薪 ）、年終效益年薪（或土地利潤獎金）兩部分組成。1. 基本年薪公式3-7： 由月度固定薪酬、月度績效薪酬和季度績效薪酬構成。月度績效薪酬根據每月度各項工作完成情況而確定，季度績效薪酬根據每季度各項 工作完成情況而確定。實發(fā)基本年薪=刀月度固定薪

12、酬+刀月度標準績效 薪酬X月度考核系數+刀季度標準績效薪酬X季度考核系數月度考核系數、季度考核系數和年度考核系數詳見公司考核管理制度 。2. 身價年薪是指當分公司經理區(qū)域間調任時， 由董事會綜合其前一年度業(yè)績情況和區(qū)域可持續(xù)經營潛力等因素確定的保護性薪酬單元，身價只帶 3 年，三年之后仍在 原職者身價年薪由基本年薪代替。身價年薪將參與年終綜合考評， 其與標準基本年薪的差額部分于年底補足發(fā)放。3. 年終效益年薪（或土地利潤獎金）年終效益年薪根據每年度各項工作完成情況而確定。不同地區(qū)的年終效益 年薪的計算方法不同，詳見第十七、十八、十九條。第十六條 土地利潤獎金根據獲得的土地預計可產生的利潤和項目

13、內部收益率 確定。 分公司經理的薪酬分類根據分公司發(fā)展階段的不同， 將分公司經理薪酬按地區(qū)性質分為三大類別：第一大類屬成熟地區(qū)。即該區(qū)域分公司所儲備的資源在今后三年預計累計獲得利潤總額不少于 1.5 億元，且第二年預計可獲利潤不少于5000萬元；第二類為公司新進入且已購置土地的區(qū)域。即公司有條件圍繞已購土地開展各種業(yè)務活動;第三類為公司新進入且未在當地購置土地的區(qū)域。即公司剛進入目標市場, 為開拓市場而開展購地、項目開發(fā)等各種業(yè)務活動。對某區(qū)域的具體定位由董事會最終確認。第十七條第一類地區(qū)分公司經理年薪的確定1. 應發(fā)年薪總額由該分公司當年所創(chuàng)造利潤情況和凈資產回報率共同決定，公式如下:公式3

14、-8:標準年薪總額=分公司凈資產回報率/各分公司平均凈資產回報率X當年凈利潤總額X提成比例X市場環(huán)境系數其中，提成比例為0.5%，當宏觀市場環(huán)境發(fā)生變化時，由總公司董事會年 終具體調整。市場環(huán)境系數由總公司董事會根據該分公司所在區(qū)域的拓展開發(fā)難度以及 公司總部給予的支持力度最終確定，分公司經理在某區(qū)域連續(xù)任職期間該系數 不變，發(fā)生換任時由總公司董事會重新核定。具體分檔如下表所示:表3-1 :市場環(huán)境系數表當地投資環(huán)境極難較難一般較易容易市場環(huán)境系數1.11.0510.950.9公式3-9:應發(fā)年薪總額=標準年薪總額X年度綜合考核系數2.年終效益年薪公式3-10:年終效益年薪=應發(fā)年薪總額-標準

15、基本年薪（或前任標準身價年薪）年終效益年薪待年終考核結束后一次性發(fā)放。3 實發(fā)年薪總額公式3-11:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+（身價年薪X年度綜合考核系數-標準基本年薪）+年終效益年薪其中，實發(fā)基本年薪按月度、季度結合考核結果發(fā)放，身價年薪參與年終綜合 考核，其與標準基本年薪的差額部分于年底補足發(fā)放。第十八條第二類地區(qū)分公司經理年薪的確定根據公司在當地發(fā)展的不同階段分別處理。1.拓展期1.1應發(fā)年薪總額以3年為限，此階段主要任務是圍繞公司已購置土地進行項目開發(fā)，并積極 拓展當地公共關系，以獲取新的土地和發(fā)展機會。此階段分公司經理的應發(fā)年薪 總額主要與待拓展難度系數等因素相關。應發(fā)年薪總額由保

16、護年薪和收益年薪兩 部分組成。公式3-12:保護年薪=標準基本年薪（或標準身價年薪）X拓展難度系數X年度系數a其中，拓展難度系數由董事會在分公司經理到任前根據待開發(fā)土地的計劃 開發(fā)時間和當地市場環(huán)境等因素確定。拓展難度系數由環(huán)境系數和時間系數綜合確定，具體系數如下表所示:表3-2 :拓展難度系數表、拓展時間系數投資時間（月）36個月30個月24個月18個月12個月拓展環(huán)境系數0.70.8511.11.2極難1.10.770.941.101.211.32當地較難1.050.740.891.051.161.26投資一般10.700.851.001.101.20環(huán)境較易0.950.670.810.9

17、51.051.14容易0.90.630.770.900.991.08年度系數指公司在拓展期給予分公司經理的收入保障系數，3年內逐年遞減，3年后與成熟地區(qū)分公司經理同等待遇。表3-3 :年度系數a表年份1234年度系數a10.70.40公式3-13:標準收益年薪=分公司凈資產回報率/各分公司平均凈資產回報率X當年利潤總額X 5%oX年度系數b表3-4 :年度系數b表年份123及以上年度系數b0.70.851公式3-14:應發(fā)年薪總額=（保護年薪+標準收益年薪）X年度綜合考核系其中，年度考核系數詳見公司考核管理制度 。1.2. 年終效益年薪公式3-15:年終效益年薪=應發(fā)年薪總額-標準基本年薪（或

18、標準身價年薪）年終效益年薪待年終考核結束后一次性發(fā)放。1.3. 實發(fā)年薪總額公式3-16:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+（標準身價年薪X年度綜合考核系數-標準基本年薪）+年終效益年薪其中，實發(fā)基本年薪按月度、季度結合考核結果發(fā)放，身價年薪參與年終綜 合考核，其與標準基本年薪的差額部分于年底補足發(fā)放。2 發(fā)展期從第四年起保護期結束進入發(fā)展期，參照第十七條規(guī)定執(zhí)行。第十九條 第三類地區(qū)分公司經理年薪的確定 此階段，分公司經理年薪最終由能否購置公司的目標土地，以及所購土地的預期投入和預期利潤總額綜合確定。1. 應發(fā)年薪總額應發(fā)年薪總額由基本年薪（或身價年薪）和土地利潤獎金兩部分組成。其中，土地利潤獎金

19、指所購土地預期可獲得的利潤總額，其公式如下:公式3-17:應發(fā)基本年薪（或身價年薪）=基本年薪（或身價年薪）X 0.8公式3-18:實發(fā)基本年薪=刀月度固定薪酬X 0.8 +刀月度標準績效薪酬X 0.8X月度考核系數+刀季度標準績效薪酬X0.8X季度考核系數其中，基本年薪按月、季發(fā)放，身價年薪參與年終綜合考核，其與標準基本年 薪的差額部分于年底補足發(fā)放。公式3-19:標準土地利潤獎金=預計利潤總額X獎金比例X（項目內部收益率/企業(yè)加權資金成本 ）其中， 預計利潤總額以項目預算為準，獎金比例為 0.1，特殊情況由董事 會討論決定。項目內部收益率參照經批準的可行性研究報告（土地貸款計入公 司投入資

20、金）。折現的基準日期為分公司經理上任的當月。項目現金流入包括分期土地款包括出讓金和補償金）支付、公司預期投入的各項項目開發(fā)費用 ,收購、安置和其他額外的成本費用等；現金流出為分期實現的項目利潤和按比例收回的土 地投資款。以分享利潤方式合資合作開發(fā)項目的投入和產出均按照我方比例調 整。2. 實發(fā)土地利潤獎金公式3-20:實發(fā)土地利潤獎金=標準土地利潤獎金X年度考核系數土地利潤獎金發(fā)放的前提是土地合同的簽訂，在土地購置手續(xù)辦理完畢年 度的年終時一次性發(fā)放。3. 實發(fā)年薪總額公式3-21:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+（身價年薪X年度綜合考核系數標準基本年薪）X 0.8 +實發(fā)土地利潤獎金該分公司購置

21、土地之后年份薪酬規(guī)定同第十八條。第二十條 分公司副經理年薪的確定與發(fā)放1. 應發(fā)年薪總額公式3-22:應發(fā)年薪總額=0.01 X INT X（ 1000X2（實際利潤額）/42）X團隊年度綜合考核系數X個人年度綜合考核系數注：以上公式給出的是定編之內的副經理年薪總額。，個人年度綜合考核系數參其中，團隊年度綜合考核系數參見分公司經理業(yè)績責任書 見分公司考核制度 。2. 年終效益年薪公式3-23:年終效益年薪=應發(fā)年薪總額-標準基本年薪年終效益年薪待年終考核結束后一次性發(fā)放。3. 實發(fā)年薪總額公式3-24:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+年終效益年薪4. 年薪發(fā)放依據基本年薪分解的月度固定薪酬、月度績

22、效薪酬，以及福利等按月核發(fā)； 季度績效薪酬在下季度首月一次性發(fā)放；年終效益年薪在年度考核結束后發(fā)放。 第二十一條 分公司經理異地調任時的薪酬調整 根據工作需要分公司經理進行異地調任時，可參考以下幾種情況進行薪酬 調整：1. 第一類地區(qū)分公司經理調任至第二類地區(qū):公式3-25:標準身價年薪=MAX （其前一年度實際年薪總額的 50%，新職位標準基本年薪）公式3-26:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+（標準身價年薪X年度綜合考核系數標準基本年薪） +年終效益年薪其他規(guī)定同第十八條。2第一類地區(qū)分公司經理調任第三類地區(qū):公式3-27:標準身價年薪=MAX （其前一年度實際年薪總額的 50%，新職位標準基

23、本年薪）公式3-2 8:實發(fā)年薪總額=實發(fā)基本年薪+（身價年薪X年度綜合考核系數標準基本年薪）X 0.8 +實發(fā)土地利潤獎金其他規(guī)定同第十九條。3第一類地區(qū)之間的分公司經理調任:公式3-29:標準身價年薪=MAX （其前一年度實際年薪總額的 50%，新職位標準基本年薪）公式3-30: 新任經理年薪總額 =新任經理實發(fā)基本年薪+（新任經理標準身價年薪X年度綜合考核系數-標準基本年薪）+（應發(fā)年薪總額一前任經理 標準身價年薪）其他規(guī)定同第十七條。4第二類地區(qū)調任第一類地區(qū):567893。第二類地區(qū)調任第三類地區(qū)：2。第三類地區(qū)調任第一類地區(qū)：3。第三類地區(qū)調任第二類地區(qū)：2。第二類地區(qū)之間調任：1

24、。第三類地區(qū)之間調任：2。10董事會在人員調動之前，將對分公司可產生的后續(xù)利潤以及發(fā)展?jié)摿?進行整體評估。其中已有項目、土地等資源的預期利潤由審計部核算得出，發(fā) 展?jié)摿ο禂涤啥聲鶕湓诋數氐挠绊懥?、品牌推廣效果、公共關系維護等 各方面因素綜合評定。原分公司經理在離任后可享受到補償年薪，其計算公式 如下：公式3-31:補償年薪=剩余資源可帶來的預期利潤X0.1 %x發(fā)展?jié)摿ο禂惦x任時一次性發(fā)放 40，剩余 60在離任一年后經過繼任的分公司經理和 公司總經理的（權重各占 50%）共同考核后發(fā)放。在此期間因個人原因離開公 司者不再享受未發(fā)部分的補償年薪。11. 只有在一個區(qū)域分公司經理崗位上連續(xù)

25、工作一年以上者享受身價年薪和補償年薪。第二十二條 基本年薪（或身價年薪）的調整如當年實發(fā)年薪總額不足標準基本年薪（或標準身價年薪）總額，則其第二年度的標準基本年薪（或標準身價年薪）降至70%，如第二年實發(fā)年薪總額 仍不足標準基本年薪（或標準身價年薪）總額，則其第三年度的基本年薪將至 50%，連續(xù)三年實發(fā)年薪總額不足標準基本年薪（或標準身價年薪）總額的高 管人員應免除其高管職務。第二十三條 福利和其他收入分公司高管人員在其年薪基礎之上享受福利和其他收入。福利包括法定福利和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的 公司自有福利。其他收入是指體現“特殊貢獻、特殊獎勵”的非常設薪酬單元。福利和其

26、他收入參見公司相關福利制度和獎勵制度。第四章 崗位績效工資制第二十四條適用范圍主要適用于總公司各職能崗位，詳見 附件1。第二十五條薪酬結構崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加 薪酬、福利和其他收入構成。（一）崗位工資是指根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、 薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。（二）月度績效工資是體現員工月度崗位業(yè)績表現的浮動薪酬單元，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，由員

27、工月 度考核結果最終確定。（三）年終獎是指依據公司年度效益、各部門年度任務績效，以及部門內員工年度工作表現所確定的浮動薪酬單元。（四）基本素質附加薪酬是指依據學歷、職稱、工齡、司齡等確定的薪酬單元。（五）福利是指包括國家法定福利，以及公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自有福利。（六）其他收入是指公司為突出或特別貢獻員工設立的特殊獎勵，屬非常設薪酬單元。第二十六條崗位工資的確定各崗位工資水平是結合公司人力資源成本的承受能力、崗位評價結果和市 場薪酬狀況，由董事會最終確定。新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，需經崗位評價后在公司崗位體系中相應 定位。第二十七條月度績效工資的確定月度績效工資以

28、月度為計算周期，并按月發(fā)放。公式4-1：月度績效工資=崗位工資X浮動基數比例X個人月度考核系數其中，浮動基數比例詳見表 4-1，個人月度考核系數詳見公司股份有限公司考核管理制度。表4-1 :績效獎發(fā)放浮動基數比例表崗位浮動基數比例總工程師1.0總規(guī)劃師1.0部門經理、主管、主管級員工 11.0一般員工0.5注：作為干部過渡培養(yǎng)的輔助機制，個別部門可設副職，但正副職不能同設。畐y職月度崗位工資和月度標準績效工資為正職對應薪檔的70%。崗位工資、月度標準績效工資詳見附件3。第二十八條年終獎的確定年終獎金依據公司年度效益、各部門年度任務績效，以及部門內員工年度工作表現確定，按年度發(fā)放。年終獎總額的計

29、算公式為:公式4-2：公司年終獎總額=E （崗位績效制員工月度平均工資）X（ 1 + bX年度利潤增長率）其中，年度利潤增長率=（當年利潤一前一年度利潤）/前一年度利潤公式4-3:員工個人年終獎=公司年終獎總額X（部門年度考核系數/刀各部門年度考核系數）X（個人月度標準崗位工資/刀本部門員工月度標準崗位 工資）X個人年終考核系數個人年終考核系數詳見公司股份有限公司考核管理制度 。 第二十九條 基本素質附加薪酬的確認1.學歷工資：指根據員工取得的學歷而發(fā)放的補助， 對應的補助工資標準 見下表：表4-2 :學歷工資表學歷大專本科碩士博士技能工資50.00100.00400.001500.00學歷的

30、認定:本制度所述學歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，并以 證書正式取得為準。本科、研究生（包括 MBA等）及博士學歷以取得國家教 委認可的學位證書為限（各類畢業(yè)證書、 結業(yè)證書不予認可）；同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為準享受相應學歷工資；獲得學歷證書和學位證書之者，發(fā)放與其對應學歷工資的 80%。2. 職稱工資:公司承認并存檔與崗位相關的國家統一職稱證書，并按照“評聘結合”的 原則區(qū)別制訂職稱工資標準。即由公司內部職稱委員會進一步擇優(yōu)選聘，一經 聘任，享受以下規(guī)定的職稱補助標準。已獲崗位相關職稱但暫未被公司正式聘 任的，享受以下職稱工資標準的 70%1）高級職稱：一級注冊

31、建筑師、一級注冊結構師 600元；教授級高工3002）副高級職稱：注冊會計師、律師、二級注冊建筑師、二級注冊結構師300元；注冊造價工程師、高級工程師、高級經濟師、高級會計師、高級審計師、高級統計師、高級人力資源師、一級項目經理、一級建造師、監(jiān)理工程師200 元。3）中級職稱：工程師、經濟師、統計師、二級項目經理 100元；會計師、一級預算師、審計師、評估師、質量工程師、 二級建造師、人力資源師150元。4）初級（助理級）職稱：助理工程師、助理統計師、助理經濟師、助理人力資源師50元；二級預算師80元；三級項目經理、助理會計師、助理審計師60元。5）員級職稱：技術員、會計員、經濟員、統計員、審

32、計員、三級預算師、四級項目經理30元。3. 工齡工資：以員工從實際參加工作到進入公司之前的工作時間為準。工齡時間以員工 檔案記載的時間為準。工齡工資標準：每年5元，以滿年度為準。4. 司齡工資:根據員工在xxx公司的工作年限而確定，具體時間從員工轉正后開始計算, 司齡的計算以滿年度為準。根據員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得 出年功工資基數：公式4-4: I = -x3/3+aX x2/2+20 （非研發(fā)人員）公式4-5： 1 = 1.3X（ -x3/3+aXx2/2 + 20）（研發(fā)人員）其中：x是員工在公司工作的時間，單位以年計。a為員工進入公司后的貢獻峰值年限。司齡工資按員工實際

33、工齡在員工年功工資月度發(fā)放額速查表中查對（附注：員工在xxx工作滿15年，其后的各年司齡工資和第15年相同。第五章提成工資制第三十條適用范圍主要適用于總公司發(fā)展部經理，以及提供信息和參與市場運作的內部員工。第三十一條 薪酬結構發(fā)展部經理薪酬由月度崗位工資、月度績效工資、土地利潤獎金、基本素質 附加薪酬、福利和其他收入構成。其中，發(fā)展部經理崗位工資、月度標準績效工資、月度標準預發(fā)土地利潤 獎金如表5-1所示，其中月度標準預發(fā)土地利潤獎金和月度標準績效工資一并 與月度考核系數掛鉤。表5-1 :發(fā)展部經理崗位工資、月度績效工資標準表崗位i等級月度實際收入崗位工資月度標準績效工資月度標準預發(fā)土地利潤獎

34、金發(fā)展部經理A9000.003000.003000.003000.00B8000.002700.002700.002600.00C7000.002400.002400.002200.00D6000.002000.002000.002000.00注：月度績效工資和月度預發(fā)土地利潤獎金一并與月度考核掛鉤。福利和其他收入規(guī)定參見公司相關福利和獎懲制度。第三十二條土地利潤獎金的確認土地利潤獎金根據所購土地的預期利潤和投入產出比確定，分以下三種情 況:1. 一次購入、可獨立開發(fā)的凈地公式5-1: 土地利潤獎金=預計利潤總額X獎金比例X（項目內部收益率/企業(yè)加權資金成本）X貢獻系數其中，預計利潤總額和項目

35、內部收益率以經批準的可行性研究報告為準（土 地貸款計入公司投入資金），獎金比例為0.1%，公司將根據前一年度數據以及 預期資金來源比例在年初公布新年度的企業(yè)加權資金成本。折現的基準日期為簽訂土地合同日，項目現金流入為公司分期投入的土地 款（包括出讓金和補償金）支付、公司預期投入的各項項目開發(fā)費用等；現金 流出值為分期實現的項目利潤和按比例收回的各類投資款。折現率取同期銀行 貸款利率。貢獻系數根據發(fā)展部經理在獲取土地過程中的貢獻大小，由總經理辦公會討論 確定，標準如下:表5-2 :貢獻系數表貢獻大小決定作用重要作用一般作用參與配合貢獻系數1.00.80.60.4土地利潤標準獎金測算詳見附件5。2

36、. 通過收購破產企業(yè)、城中村改造方式獲得的開發(fā)土地。收購、安置和其他額外的成本費用計入項目現金流入，依據公式5-1計算 土地利潤獎金。3. 以分享利潤方式合資合作開發(fā)運作的，土地利潤獎金計算如下:公式5-2: 土地利潤獎金=預計利潤總額X我方利潤分享比例X獎金比例X（項目內部收益率/企業(yè)加權資金成本）X貢獻系數第三十三條土地利潤獎金的發(fā)放土地利潤獎金發(fā)放的前提是土地合同的簽訂，在土地購置手續(xù)辦理完畢年 度的年終時一次性發(fā)放剩余土地利潤獎金。公式5-3:剩余土地利潤獎金=土地利潤獎金一刀前期未扣除月的月度標準預發(fā)土地利潤獎金第三十四條發(fā)展部經理入職一年如未購入土地，則第二年工資級別下 調一級。若

37、第二年仍未購入土地的，予以撤換。第三十五條內部信息提供者土地利潤獎金為 2000-20000元，根據其 提供的信息在獲得土地時的貢獻大小，由發(fā)展部經理建議，總經理辦公會討論 后確定。待土地購置手續(xù)辦理完畢年度的年終時一次性發(fā)放，此項獎金在發(fā)展 部經理的利潤獎金中列支。第六章項目績效工資制第三十六條適用范圍適用于公司項目部經理和其他項目部員工。第三十七條薪酬結構項目績效工資制由崗位工資、績效工資、項目結束獎、基本素質附加薪酬、 福利和其他收入構成第三十八條崗位工資項目經理崗位工資分為 A B、C、D E、F、G七個等級，按月發(fā)放，詳見 下表:表6-1 :項目經理崗位工資等級對照表崗位等級崗位工資

38、項目經理A4,500.00B4,250.00C4,000.00D3,750.00E3,500.00F3,250.00G3,000.00項目其他人員的崗位工資參照分公司崗位績效制人員，由分公司總經理辦 公會確定，按月發(fā)放。第三十九條績效工資項目經理績效工資以月度為計算周期，并按月發(fā)放。公式6-1：績效工資=標準績效工資X項目難度系數X個人月度考核系數其中，標準績效工資為3500元/月。由于項目周期的不確定性，不足一個月的情況按工作日折合為月度進行考 核，并一次性發(fā)放。項目其他人員的標準績效工資參照分公司崗位績效制人員，由分公司總經 理辦公會確定，按月發(fā)放。第四十條項目難度系數項目經理月度績效工資

39、與項目的難度直接相關。項目難度系數由項目評審 委員會從市場環(huán)境、單位工程造價、工期強度、年平均管理面積、技術難度等 五個方面綜合評估確定。各因素的評估標準詳見下表:表6-2 :項目難度評分表序號項目評分標準得分評分維度權重1市場環(huán)境20非常復雜20較難處理17一般14易于處理11單位工程造價（不含土地成本）工期強度年平均管理面積技術難度合計151535151001800元/ 及以上1700 元 / m1600 元 / m1500 元 / m1400 元 / m1300 元 / m1200 元/ m1100元/ 及以下超常規(guī)開發(fā)非常緊比較緊正常寬松10萬平米及以上9萬平米8萬平米7萬平米6萬平米

40、5萬平米及以內技術復雜、施工難度大技術較復雜、施工難度較大一般或正常151413121110151311353229262320151311注：兩檔中間可以插入中間值表6-3 :項目難度系數對照表序號項目等級得分項目難度系數1A(95 - 100)1.52B(90 - 95)1.43C(85 - 90)1.34D(80 - 85)1.25E(75 - 80)1.16F(70 - 75)1.07G(65 - 70)0.98H(60 - 65)0.89I(55 - 60)0.710J(50 - 55)0.611K(0 - 50)0.5第四十一條項目結束獎項目結束獎是根據項目階段性綜合考核以及項目整

41、體評價而發(fā)放的薪酬單 元。項目分期進行階段性項目后評價，每期竣工后，由總公司工程部、營銷策劃部依據項目后評價體系的考核標準對該期進行綜合考評(質量占35%、成本 占25%、銷售率占25%以及回款情況占15%),獲得該期后評價系數 Ki( 1 = 1,n, i指該項目的第i期，共n期)。項目整體評價結果是在項目整體竣工后 6個月，由總公司工程部進行客戶質量滿意度調查獲得。公式6-2:項目結束獎=(S1 + S2)X比例系數公式6-3: S仁刀自上期竣工至當期竣工實發(fā)績效工資X70% X Ki X工期系數其中，跨月的情況分段計算績效工資。當第 I期按計劃工期或提前竣工,則工期系數為1,否則工期系數

42、=計劃工期/實際工期，工期按日計算。公式6-4: S2= S1/70%x 30%X客戶滿意度系數表6-4 :項目結束獎比例系數類別比例系數項目經理100%中層管理15-30%（由項目經理擬定方案，報分公司 經理辦公會審批）一般員工5-10% （由項目經理擬定方案，報分公司經理辦公會審批）第四十二條基本素質附加薪酬和福利參照分公司相關規(guī)定。第四十三條薪酬發(fā)放（一）崗位工資、基本素質附加薪酬和福利按月發(fā)放， 不與考核結果掛鉤。（二）績效工資與月度考核結果掛鉤，按月發(fā)放。（三）項目結束獎的S1分期發(fā)放，即每期后評價系數得出后的 10天內核發(fā)。S2在項目結束后第6個月的30日前核發(fā)。（四）除項目經理外

43、其他人員的結束獎在項目全面考核結束后一次發(fā)放。（五）因服從公司工作安排，中途退出或進入項目的項目制員工，結束獎將按其在項目的實際工作日折減計算。其他原因退出的項目制員工不再享受未 核發(fā)部分的項目結束獎。第七章 額定工資制第四十四條適用范圍主要適用于公司司機、炊事員、保安、保潔員、技術操作工等各后勤服務人員。第四十五條薪酬結構薪酬結構由額定工資（含標準績效工資）、年終獎、福利和其他收入構成。1.額定工資額定工資根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平、所在崗 位價值，以及員工技能確定。額定工資標準可根據市場供需情況適當調整。月 度額定工資中的一定比例與月度績效考核掛鉤。并可根據員工的年度

44、綜合考核結果以及技能水平，向公司人力資源部提出 薪酬晉級申請，經審批后執(zhí)行。5.年終獎司機、炊事員崗位享受年終獎，與年度考核掛鉤，并在下一年度一次性發(fā)放。公式7-1:年終獎=刀實發(fā)額定工資/12X年度考核系數6.其他收入是指公司為系統內突出表現的員工的特殊獎勵，屬非常設薪酬單元。7.福利參見公司相關規(guī)定。額定工資制薪酬試算表詳見附件6。第四十六條工資發(fā)放額定工資與福利按月發(fā)放。試用期參加績效考核但不與工資掛鉤，作為轉正評估的依據。年終獎只有在達到當年目標利潤的75% （含）以上，或總經理權重 類指標得分在75分（含）以上時才發(fā)放，否則取消年終獎。第八章談判工資制第四十七條適用范圍以外部招聘的特

45、殊人才為主， 其所從事崗位必須是公司現有人力資源不能 滿足的崗位，為公司人力資源規(guī)劃中急需人才、行業(yè)人才市場中競爭激烈的稀 缺人才。第四十八條 設立談判工資特區(qū)的目的使工資向對公司有特殊意義、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是吸引和 激勵優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競爭力。第四十九條 設立談判工資特區(qū)的原則一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作分兩部分發(fā)放：體系內薪酬和體系外補貼。體系內薪酬按照公司崗位體系定位；體系外補貼為談判總額與體系 內薪酬之間的差額部分，在總經理獎勵基金中列

46、支。對特區(qū)工資嚴格保密。三）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第五十條 談判工資的確定雙方談判簽訂勞動協議，根據雙方談判確定工資構成元素、發(fā)放方式，以及考核方式，并依據考核結果發(fā)放。第五十一條 工資特區(qū)的退出年底根據勞動協議對談判薪酬人員進行年度考核。有以下情況者自動退出工 資特區(qū)：1考核總分低于預定標準； 2人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十二條 談判工資由房地產人力資源部提議，總經理審定，總公司 薪酬與考核委員會備案管理。第九章 薪酬調整第五十三條 公司工資的調整分為兩種情況： 整體調整和個別調整。 工資的 調整主要是針對員工崗

47、位工資（標準績效工資在崗位工資調整時同步聯動）和年 功工資。第五十四條 整體調整可以通過對崗位工資水平與績效工資的聯動調整實現員工工資的普調。由總 經理辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，提出統一調整崗位工資的方 案，報薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。第五十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職晉升調整和降職調整四種方式：1. 調職調整： 員工平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職等對應的 最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平；若低于則按新職位所在的職等對應 的崗位工資最低檔起薪；若高于則按照新職位所在的職等對應的崗位工資的最高 檔下調一級起薪。

48、2. 晉升調整： 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職等對應的 最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調一級起薪；若低于則 按新職位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。3. 降職調整： 員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職等對應的最 高檔崗位工資，則按新職位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職 位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按原崗位工資水平下調一級起薪。第五十六條 起薪檔確定原則上從每個員工對應崗位E、F、G檔起薪，具體的起薪標準由人力資源部根據應聘者情況擬定，總經理審批。超過E、F、G檔起薪須報總公司薪酬考核委 員會最終審批。第五十七條薪酬晉級根據

49、員工年終考核的結果，將公司員工對應在“業(yè)績能力象限圖”的不同象限中，并據此決定員工的晉級或降級標準，具體標準如表8-1表8-1 :員工晉級標準表所在象限晉級標準降級標準失敗者1級表現欠佳者連續(xù)兩次或累計三次降 1級表現尚可者連續(xù)兩次或累計三次晉升1級中堅力量1級超級明星2級如已經晉升至崗位工資最高檔，則應考慮職位的晉升或技能的提升實現該員工的薪酬晉級?！皹I(yè)績能力象限圖”詳見公司考核管理制度第五十八條年功工資調整以員工進入XXX時間為準，每滿一年調整一次，根據年功工資計算方法上漲。第十章其他第五十九條試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生見習期間按照學歷發(fā)放基本工資（參見表9-1見習期 工資表）有兩

50、年以上（含兩年）工作背景的碩博畢業(yè)生實習期，其工資水平參 照見習期工資提高30%不參與績效考核。新調入員工試用期間的工資按其所擔任崗位工資的80%!定，績效考核不與工資掛鉤，只作為轉正依據。期滿合格后按全額工資確定，參與績效考核表10-1 :見習期工資表學歷見習工資高中（技校）以下600中專800大專1150本科1200碩研1500博研2500第六十條實習期工資標準實習員工指尚未取得畢業(yè)證書、學位證書，但已與公司初步確立就業(yè)意向的在校應屆大中專畢業(yè)生。實習遵循雙方自愿原則，視員工本人意愿和公司工作需要而定，食宿自理,原則上公司不強制安排實習。所有實習員工工資標準均為600元/月，按實際出勤天數

51、核發(fā)工資，但不享受加班補助和其他一切薪酬、福利待遇。第六一條加班工資的確定 公司原則上不提倡員工加班，工作計劃之外的特殊情況加班的享受范圍、計算方法、報準流程依據公司加班管理規(guī)定500 元。加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。每部門每月加班費最高限額不超過不享受加班工資的其他人員加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一。第六十二條特殊情況下的薪酬支付 出現病假、事假、遲到早退、曠工、婚喪假、產假、法定節(jié)假日工傷假等情況的員工，其薪酬按照公司考勤及休假管理制度等相關規(guī)定支付。第六十三條 每月6日支付員工上月薪酬，年終考核結束向完成業(yè)績目標的團隊核發(fā)年終獎。第六十四條本制度自起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止。第六十五條本制度由公司人力資源部負責解釋。附件1:年薪人員標準基本