設(shè)計(jì)行業(yè)績效考核管理制度

1、X X 設(shè)計(jì)研究院績效考核管理制度為了促進(jìn)公司管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的 積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績效考核管 理制度。第一章總則第一條適用范圍公司所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本考核制度范圍之 內(nèi)?？己藢?duì)象根據(jù)崗位性質(zhì)具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、經(jīng)營、 工程設(shè)計(jì)等各類人員。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平， 從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性與定量考核相結(jié)合；3. 公平、

2、公正；4. 多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下兒個(gè)方面:（-）薪酬分配;（二）職務(wù)升降;（三）崗位調(diào)動(dòng);（四）員工培訓(xùn)。第二章考核體系的組織結(jié)構(gòu)第五條 公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核管理委員會(huì)、人力資源部、各部門主 管以及項(xiàng)目經(jīng)理。第六條考核職責(zé)劃分（-）考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長組成，統(tǒng)領(lǐng)公司考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、公司績效考核制度的審批；2、最終考核結(jié)果的審批；3、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部作為公司考核管理委員會(huì)的口常辦事機(jī)構(gòu)，同

3、時(shí)也是公司考核工作具體組織執(zhí)行 機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、擬訂公司考核管理制度；2、收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；3、各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；4、各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；5、總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7、各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8、考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；9、為員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的 依據(jù)；（三）各部門負(fù)責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、

4、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（四）項(xiàng)目經(jīng)理具體承擔(dān)以下職責(zé)：1. 負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評(píng)分；第三章考核方法第七條考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：1、行政管理人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。2、生產(chǎn)經(jīng)營人員：考核分為項(xiàng)目考核和年度考核。其中項(xiàng)目考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行，于各項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度

5、考核于次年一月二十內(nèi)完成。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)行政管理部門一般人員直接上級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營人員直接上級(jí)、同級(jí)第九條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、 態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維 度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。(-)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核:1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位 職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門

6、或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以 上管理人員。(二)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要 的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不 同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專 業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下兒類:1、 人際交往能力需要更多的管理制度，請(qǐng)到2、協(xié)調(diào)力3、組織能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表

7、示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核 人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第 條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者 上級(jí)向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度、指標(biāo) 以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立口?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的 依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核程序1. 各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分2. 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人3. 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等

8、級(jí)，上報(bào)人力資源部。4. 人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)，審批后反饋到各部門, 由公司髙管、各部門主管和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第十三條考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì) 應(yīng)關(guān)系如表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 8584 7069 5050第十四條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得出 被考核人的個(gè)人綜合得分。（二）根據(jù)考核評(píng)分排序進(jìn)行比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果 共分為四級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、差。（

9、三）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員進(jìn)行等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中差中層管理人員(*)10%30%40%10%考核管理委員會(huì)一般人員10%30%40%10%考核管理委員會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營人員10%30%40%10%考核管理委員會(huì)注：中層人員包括各部門負(fù)責(zé)人以及項(xiàng)目部的方案主管與設(shè)計(jì)部的專業(yè)主管。第十五條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)良中差個(gè)人得分系數(shù)1.5 1.31.2 1.00.9 0.60.6在每一評(píng)定等級(jí)中，根據(jù)被考核人的綜合得分在這一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的得分系

10、數(shù)范圍 內(nèi)進(jìn)行插值計(jì)算，最終確定個(gè)人的得分系數(shù)。第十六條人力資源部將根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的績效工資、年度獎(jiǎng)金。第四章季度考核第十-七條季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和行政管理部門的一般人員（包括技術(shù)部、辦公 室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、計(jì)算機(jī)中心、多種經(jīng)營部等部門的員工）兩類。第十丿I條 季度考核的結(jié)果用于季度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為下一個(gè)季度 發(fā)放績效工資的依據(jù)。第十扌L條考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度； 一般員工考核工作績效與態(tài)度。需要更多的管理制度，請(qǐng)到第二十條季度考核流程季度考核流程見下圖4-1： KUl A S. 占仕 lAL g宀卅 tALL

11、l-P i亠7欠第五章年度考核第二條年度考核范圍年度考核面向公司全體員工。（） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能 力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長 期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、 淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需 進(jìn)行年度考核。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間 不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加 年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十二條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核過程分為以下兒個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。不同崗位

12、的年度考核 評(píng)分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核得分為：個(gè)人年度考核綜合得分二刀（每季度考核綜合得分X %）+年度能力考核 得分x%+年度周邊績效考核得分X %；生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核評(píng)分為：個(gè)人年度考核綜合得分二年度考核綜合得分X % +年度能力考核得分X %+ 年度周邊績效考核得分X %。（注：有的崗位需要考核周邊績效，有的則 不需）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門主管在每年度元 月10-15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度元月16-20日完成，并匯總到人 力資源部。（四）人力資源部在30日前把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)批 準(zhǔn)。第二十三條個(gè)人年度考核結(jié)果的

13、用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見XX設(shè)計(jì)研究院薪酬管 理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下 兒類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升 一級(jí)。年度考核連續(xù)兩次為“差”者，工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于年度個(gè) 人產(chǎn)值單項(xiàng)考核結(jié)果未達(dá)到個(gè)人產(chǎn)值最低目標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營人員進(jìn)行待 崗處理，累計(jì)兩年個(gè)人產(chǎn)值單項(xiàng)考核未達(dá)標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營人員，以及累計(jì) 三年考核為“差”的行政管理人員公司予以辭退。（二） 獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同

14、的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的 考核系數(shù)。具體見XX設(shè)計(jì)研究院薪酬管理制度詳細(xì)說明。第六章申訴及其處理第二十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人 力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資 源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié) 調(diào)、處理。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人 姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條申訴受理（-）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行 調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源 部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù) 申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。(四) 申訴流程申訴流