我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和對策分析

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與對策分析 姓 名： 身份證號： 準考證號：所在省市： 所在單位： 我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和對策分析摘要：本文闡述了我國民企在薪酬管理的現(xiàn)狀，指出了在管理過程中存在的問題，著重分析了問題的成因，并提出了解決問題的方法。改革開放二十多年，在中國經(jīng)濟領域，出現(xiàn)了一股耀眼的新經(jīng)濟力量，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。中國經(jīng)濟發(fā)展強勁的火車頭，已經(jīng)不再是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)。國有企業(yè)死的死活的活，總體情況還是沾了國家的光，靠了國家政府的保護

2、，個別的真正經(jīng)營不錯，所見不多；合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)對中國企業(yè)的技術和管理水平提高，產(chǎn)生了許多積極作用，但據(jù)說真正賺錢的不多?！皵?shù)風流人物，還看民營家族”，當今經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動力，看來已經(jīng)是非民營企業(yè)莫屬。而在這些民營企業(yè)中中小型民營企業(yè)是一股不可忽視的力量，它們雖然都經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，正處于快速發(fā)展的階段，但其前途也并非一片光明坦途。它們中的絕大部分都在管理存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源管理上，而最終體現(xiàn)在企業(yè)與員工的勞資關系上，也就是我們通常所說的薪酬管理上，筆者下面將列舉薪酬管理中的一些問題。一、我國民企薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問題1、薪酬體系不規(guī)范薪酬體系的不規(guī)范具體體

3、現(xiàn)在以下三個方面：薪酬確定的依據(jù)不清晰、透明性差、彈性差。即現(xiàn)在很多民企還沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。同時體現(xiàn)在晉升渠道不暢等方面,不利于員工的有效激勵民營企業(yè)員工薪資確定后,是否能加薪,僅憑老板的意志,沒有規(guī)范的薪資晉升機制,員工對自己的薪資增長的預期不明確,損傷了員工的積極性,從而致使員工缺乏工作動力。2、員工薪酬差距大，薪酬內(nèi)部一致性欠缺目前在不少民企尤其是中小企業(yè)的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)

4、則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規(guī)范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺，產(chǎn)生內(nèi)部不公平感,極大地挫傷了員工的積極性,出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。3、薪酬福利體系不完善一個完整的福利體系應該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。社會保險是法定福利中的一項，然而在很多民企的福利體系中沒有社會保險，有些企業(yè)只為員工上一險，且其繳納標準為本地區(qū)養(yǎng)老保險的最低標準，致使員工的安全感不強，更談不上歸屬感，導致員工產(chǎn)生短期打工心理。4、薪酬制度缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應在一

5、些民營企業(yè),老板觀念中只承認物質(zhì)資本,忽視人力資本,認為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn),只要支付高工資,就能吸納、激勵和留住人才,而未從資本高度來看待人力資源,沒有認識到人力資本與物質(zhì)資本一樣,甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力,。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。二、分析問題形成的原因1、民營企業(yè)產(chǎn)權主體結構一元化使其主觀上不愿規(guī)范薪酬管理我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了產(chǎn)權結構主體一元化的特征。目前,我國多數(shù)民營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營。有資料顯示:中國民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的啟動資金有90%

6、以上主要來自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。 這種產(chǎn)權主體結構在創(chuàng)業(yè)階段,由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結構簡單、薪酬單一,老板憑借自身“權威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作,對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理,且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率,降低交易成本及代理成本。在這一階段,如果生硬模仿大公司的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度和組織方式,則如削足適履,效果會適得其反。這時,民營企業(yè)的產(chǎn)權特征對薪酬管理的影響被隱藏起來,并且能使民營企業(yè)充滿生機與活力,但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度的擴大、管理層級的加深,進入快速成長階段時,產(chǎn)權問題便逐漸暴露了出來。 我國民營企業(yè)產(chǎn)權結構主體一元化,必

7、然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調(diào)整確定薪酬支付標準、支付水平時,認為企業(yè)是我個人的或我家的,理所當然就會對企業(yè)的利益即自己的利益十分看重,主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻分配”,而對員工采取的多是“少給馬吃草,多讓馬快跑”的薪酬激勵制度,在管理上指望著小恩小惠式的“感情投資”,或濫用徒有虛名的什么“經(jīng)理”、什么“主管”、什么“部長”等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵作用,往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外,產(chǎn)權的集中導致權力的集中,權力的集中必然缺少社會化的監(jiān)督機制,在中國傳統(tǒng)思想影響下,家庭成員也不可能監(jiān)督有絕對權威的“家長”。所以,在這種一元化產(chǎn)權結構中,民營企業(yè)的薪酬管理免不了“家長”個人說了

8、算、且主觀上不愿進行規(guī)范。2、民營企業(yè)產(chǎn)權不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理在相當長的時間里,許多人認為,產(chǎn)權不明晰只存在于國有企業(yè)之中。其實,根據(jù)一些學者的研究結果表明,只要同時具備兩個條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會出現(xiàn)產(chǎn)權問題。民營企業(yè)同樣存在產(chǎn)權不明晰問題。 民營企業(yè)中相當一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎而建立的個人業(yè)主制企業(yè)或個體工商戶,這類民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)權是明晰的,在家庭成員或家族成員內(nèi)部自然人之間也沒有必要進行產(chǎn)權界定,再加上當時并沒有什么利益可以分享,為保證企業(yè)生存,家庭或家族成員這時會無私奉獻,這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營企業(yè)的

9、產(chǎn)權關系的界定顯不出其多重性,但卻埋下了日后家庭或家族成員間產(chǎn)權糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)有了可觀的盈余,準備向更深層次發(fā)展時,家族成員就會在心中各自打著自己的算盤,就會出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關系破裂,企業(yè)內(nèi)部責任權力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然規(guī)律,“家長”的權威也會隨時間而發(fā)生變化并削弱,“家長”有妻兒子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名經(jīng)濟學家劉偉所說:“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰,其產(chǎn)權的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展,遲早會

10、提出應單個成員之間的重新界定產(chǎn)權的要求,這是經(jīng)濟人的本能,即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能?！?民營企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制。創(chuàng)業(yè)初期,各合伙人有錢出錢,有力出力,共同經(jīng)營管理,沒有利潤時不分配,有了利潤時也常用于擴大經(jīng)營規(guī)模,或按初始出資比例分配利潤,甚至按人頭平均分配利益。這類民營企業(yè)一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用,而使其產(chǎn)權不清。當企業(yè)小、利潤少時,這種產(chǎn)權不明確的問題并不突出,但當這種企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)期進入快速發(fā)展階段時,從一開始產(chǎn)權不明晰所帶來的問題就表現(xiàn)出來,各合伙人此時最關心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說:“每一個社會的經(jīng)濟關系首先是作為

11、利益表現(xiàn)出來”。另外,有相當一部分中國民營企業(yè),為了獲得某些政治、經(jīng)濟、文化等方面的社會認可或優(yōu)惠,自愿戴“紅帽子”,注冊為集體、公有制企業(yè)?！凹t帽子”企業(yè)能減輕創(chuàng)業(yè)的壓力,但付出的代價則是企業(yè)的產(chǎn)權更加不清晰,由此后患無窮。當企業(yè)主與政府當局者“志同道合”時,彼此相互依靠著,雙方對產(chǎn)權歸屬都不關心;而當政府當局者與企業(yè)主“分道揚鑣”或企業(yè)有利可圖時,對企業(yè)控制權和利益的爭奪就會干擾企業(yè)進一步發(fā)展。禹作敏曾說:“我們白手起家。現(xiàn)在每個集團都有十幾億資產(chǎn)。這究竟是屬于誰的?是個人的?還是集體的?都難說,大隊沒給一分錢,當初向銀行貸的幾萬元款都還了。國家也沒有投資?！彼纱送普?“這幾十億資產(chǎn)是我

12、的”。但禹作敏和他的“集團”卻是“紅帽子”企業(yè)的前車之鑒。如果不是主觀隨意進行決策,那么薪酬這塊“蛋糕”到底多大,應首先從企業(yè)所獲得的整個“蛋糕”中分割出來,然后才能對薪酬這塊“蛋糕”進行切割。而民營企業(yè)產(chǎn)權不清晰,不僅使企業(yè)從整個“蛋糕”中分割出薪酬這塊“蛋糕”困難重重,而且使企業(yè)在對薪酬這塊“蛋糕”進行切割時也無從下手。各要素的貢獻到底是多少,一開始就被有意無意忽視的人力資本的價值怎么確定,客觀上使得企業(yè)不能規(guī)范其薪酬管理,造成利益分配的模糊性和隨意性。三、提出解決問題的方法（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的科學合理的薪酬制度制定薪酬制度時應進行薪酬調(diào)查，并建立在企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的基礎上，使

13、其充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。（二）進行工作分析，形成規(guī)范的職位說明書和職務任職資格說明書，評估各職位的相對價值進行工作分析時應注意工作技巧和方法，盡可能的搜集大量與職位相關的信息，進行科學的系統(tǒng)分析，盡量避免評估職位相對價值時出現(xiàn)偏差。（三）建立完善的薪酬福利體系，解除員工后顧之憂1、對于勞動法規(guī)定的法定福利項目，企業(yè)應按照規(guī)定執(zhí)行。為員工參加“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工參加補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險、購買商業(yè)保險、建立企業(yè)年金等方式完善社會保障體系。2、為員工提供設施福利，包括為員工建立的食堂、

14、住宅、托兒所、醫(yī)療室等基礎生活設施，提供文化娛樂場所，如文化館、俱樂部、圖書館、體育場等等。3、發(fā)給員工各類補貼，如交通費補貼、住房補貼、伙食補貼、生活困難補助等等。4、為員工提供教育培訓的機會，包括企業(yè)給員工提供的在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、進修等。5、建立帶薪休假制度，包括帶薪的國家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國家相關法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時期所享有的帶薪休假。（四）建立具有長期激勵和穩(wěn)定效應的薪酬體系設置以績效為導向的薪資結構企業(yè)的薪資結構能反應企業(yè)薪資的導向作用,企業(yè)鼓勵員工何種行為,可以通過薪資結構的設計來體現(xiàn)。薪資兼具保健效應和激勵效應,采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應,強

15、化出工不出力的行為。設計薪資結構時應設置績效工資,使員工收入與工作業(yè)績掛鉤,通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少,充分發(fā)揮薪資的激勵效應。在知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。建立企業(yè)與員工的合作關系,樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。企業(yè)應充分認識人力資本的作用,考慮人力資本的增值效應,強調(diào)勞資雙方之間的利潤分享,將企業(yè)利潤的一部分用于員工的獎勵,設置員工年度獎勵計劃,讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對于高級管理者、核心技術骨干可設置股權、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等長期激勵計劃,使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。四、結束語薪酬管