中央廣播電視大學(xué)行政管理理(專科作業(yè)答案_)人力資源管理專形成性考核冊參考答案

1、人力資源管理形成性考核冊參考答案 (3)作業(yè) 1一： 15: BBABB610 :CCBDD1115 :BDCCC二：略思考題：賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？王承先： 1 )要求使用人性假設(shè)的理論問題。 2)在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分 析時找一種人性的理論， 人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析。 經(jīng)濟人、 社會人假設(shè)、 自我實現(xiàn)人假設(shè)、 復(fù)雜人假設(shè)。 對這四個人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而

2、對早退 罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀(jì)律來說不行。還有取消罰款，得到 工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要 重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設(shè)的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度， 他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一 方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設(shè)又出來了。在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個復(fù)雜人性觀。所以

3、我們通過案例就可以 這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時要結(jié)合案例本身實際情況分析。有很多同學(xué)在分析案例時開頭簡單說 一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才能證明你所下的結(jié) 論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但 沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結(jié)合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消 了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的 問題還在沒有人的時候

4、帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析。因為要滿足員工的需求，然后才 能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因 素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強化理論分析，因為采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。 找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。他在實施過程中采用的什么管理方式， 建議他采用什么管理方式。 有些同學(xué)分析得很好。 廠是大家的， 我們實行人本管理， 職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家解決。主觀

5、職工積極參與管理可能更好一些。三案例分析問題 1 ：答： 首先應(yīng)制訂一個合理，完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先 對服務(wù)工不應(yīng)該解雇 ,更多的是表揚，對操作 工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有 告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應(yīng)該批評教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。問題 2答： 一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難

6、道沒有一點責(zé)任嗎？ A、對職務(wù)書進(jìn)行 修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間 保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知， 車間主任顧不上去查工作說明書上 的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃 ”、 “車間主任威脅說要把他解雇 ”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng) 導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。

7、二是對操作工要批評教育 ,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面 ”，何為 “處于可操作狀態(tài) ”，機床周圍的地上有機油灑難道是 可操作狀態(tài)？問題3 :答：根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。公司在管理上，可 以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來， 基層管理人員對第一線的工作情況熟悉， 比較清 楚工作中存在的一些問題。 根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書； 進(jìn)一步提 高領(lǐng)導(dǎo)水平； 提倡愛

8、崗敬業(yè)、 發(fā)揚團 結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。作業(yè) 215： ABCAB610： BBCAB 11 15： BBCBA二案例分析：1 、答案要點 :市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培 養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題 ”。其主要原因是 :1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略， 2.人才機制沒有市場化， 3. 單一的人才結(jié)構(gòu)， 4. 人才選拔不暢等。為了解決這一 “致命問題 ”，我們認(rèn)為，企業(yè) 在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作 :1. 企

9、業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店 ”的不良心態(tài)作用，樹立一種 “能者上，平者讓，庸者下 ”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):1) 任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。 選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測 評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。 國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即

10、:初步面試、 填寫申請表、 進(jìn)行心理測驗、 最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。 (3) 招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新 人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化， 如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時， 就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、 宣傳與報 名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、 合理等。3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測

11、試、情景 模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。三案例分析：1. 雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn) 我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。 在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在 進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。2. 確定培訓(xùn)目標(biāo)，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量， 第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。3. 內(nèi)部培

12、訓(xùn)和外請公司培訓(xùn)相結(jié)合 關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況， 又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本 外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有 “技術(shù)培訓(xùn) ”方面的經(jīng)驗，而缺乏 “如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為 以顧客為中心 的雇員 ”方面的概念 (觀念)培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)

13、計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案， 則應(yīng)考 慮聘請外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料(書面資料、錄像資料等)，由本公司培訓(xùn)部門具體組織 培訓(xùn)。4. 擬定合適的培訓(xùn)計劃 第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門 700 名雇員實施全員培訓(xùn)。 第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。( 1 )培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；( 1 )培訓(xùn)全體雇員 “以顧客為中心 ”的觀念。第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。 第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任

14、 務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。 具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn) 作業(yè) 315：BCCCB610 ：DCABC11 15 ：AABBA二案例分析 問題 1：答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。 羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很 濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考 評的暈輪效應(yīng)，這是

15、印象考評法的一個主要缺陷。問題 2：答：（ 1 ）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（ 2）A 印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗， 同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好， 但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B 公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一 年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報 工作也是應(yīng)該的。問題 3答：（ 1 ）天

16、龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。 績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機制。 員工績效考核應(yīng)做到公正、 客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。（2）天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評前 對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。三案例分析答：提示，僅舉有兩種回答 :第一種： 該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工

17、個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直 接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資 成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且 服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種 該公司采用的是提成工資制。 也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形 式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有 足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、

18、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入， 以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也 不一樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公 司對各柜組進(jìn)行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配 比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。作業(yè)四：一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃 V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分）（V

19、 ）1 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22（V ）2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（V ）3 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（V ）4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73（V ）5 .經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及 每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時 ”的描述句。（為）6 .定額與定員不相關(guān)。（V）7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太 理想。（將培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132（V ）9.

20、榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心（）10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。；二、單項選擇題 （每小題 1 分，共 10 分）1以 任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的 科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ A） P19A 經(jīng)濟人B 社會人 巳自我實現(xiàn)人 D .復(fù)雜人2 .人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B ） P6A .內(nèi)容上 B.觀念上 C .工作程序上 D .工作方法上$A3 .只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（ A ） A.資源B 成本 C .工具 D .物體4 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?

21、（D） A 人的管理第一 B 以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源D .培育和發(fā)揮團隊精神5 .影響招聘的內(nèi)部因素是 （A ）。P108 A .企事業(yè)組織形象B .勞動力市場條件C .法律的監(jiān)控D .國家宏觀調(diào)控a 6 .甑選程序中不包括（B） A .填寫申請表 B .職位安排 C .尋找候選人7 .下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是（B ）。 A.加權(quán)B .標(biāo)度劃分C .賦分D.計分8 .為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。 A .崗位工資B .獎金C .結(jié)構(gòu)工資 D.浮動工資9 .我國的社會保險制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療

22、保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A .養(yǎng)老保險 B .就業(yè)保險C .生活保障 D .健康保險10 .中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康； （3）（B）。A.只管安全不管生產(chǎn) B .管生產(chǎn)必須管安全C .只管生產(chǎn)不管安全D .安全必須靠員工自己管 三、多項選擇題 （每小題 2 分，共 20 分）1 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（C、D、E） P21A .經(jīng)濟人假設(shè)B .社會人假設(shè)C .人際（群）關(guān)系學(xué)D .行為科學(xué)E .以人為本理論2 .關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 （ A、B、C） P2 A

23、 .成年人觀 B.在崗人員觀 C .人員素質(zhì)觀 D .成本觀E.激勵觀P290 A .人際匹配 B .操作簡便C .程序（A、B、C、E）P74A .設(shè)計調(diào)查問卷3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（B、 C、 D）流暢 D 一看就懂 4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成E .把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F .請B .把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 .問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（A、B、C、D） P93 A .實際做了什么B .為什么要做C .該環(huán)節(jié)是否真的必要D .

24、應(yīng)該做什么1? E.在什么地方做這項活動6 .招聘策略包括哪些內(nèi)容？（A、B、C、D、E、F ） A .招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C .招聘時間的確定D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7 .人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（A、B、C、D、E、F） A.面試法B .測驗法C .評價中心法D .個人信息法 E.背景檢驗法 F.筆跡學(xué)法8 .下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（A、B、C、D、E、F）A .講授法B .角色扮演法C .實習(xí)D .觀摩 E 遠(yuǎn)程教學(xué)法 F 游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 按考評主體劃分， 可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?（A、 B、 F） A 自我考評 B 他人考評 C 個人考評 D 群 體考評 E 同級考試 F 下級考評10 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ?（A、 B、 C、 D 、 E） A 成長階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持階段 E 下降階段四 1B 2B 3C 五、案例分析題 答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補償，這種補償 一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這