績效體系實施及管理方案

1、績效管理體系設(shè)計及實施方案任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是江蘇翔宇電力裝備制造有限公司向更高的管理水平邁進的重要一步。本計劃旨在描述如何建立績效管理體系，衡量公司從中層管理人員到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時，輔以綜合素質(zhì)的考核，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正和有效。具體地說，本計劃將包括2個主要反面：績效考核的操作方法及流程績效考核和薪酬掛鉤方案通過本計劃的實施，希望能幫助公司

2、實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。績效管理體系 績效考核設(shè)計原則 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核指標制定 績效考核總流程 績效管理體系設(shè)計原則 考核的目的績效考核的目的是引導員工實現(xiàn)工作目標，從而實現(xiàn)公司經(jīng)營目標；規(guī)范員工行為，激勵員工；在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰。 考核指標考核指標應是明確的、具體地、可實現(xiàn)的，并且切合公司經(jīng)營目標。 考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的部門主任負責，也必須由公司領(lǐng)導定期參入。 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員-績效考核小組為能順利推進績效測評，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的績效考核小組 人員組

3、成績效考核小組由總經(jīng)理、各分管副經(jīng)理、各部部長以及各部門主任組成。 績效考核小組職責 負責公司級關(guān)鍵考核指標及部門級關(guān)鍵考核指標及考核標準的的設(shè)計工作； 負責人力資源部對員工的考核和獎懲建議 被考核員工的投訴處理 對考評人的約束監(jiān)督 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及各級人員主要職責 總經(jīng)理 審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職務變動 決定考評委員會成員 人力資源部人力資源部在考核方面負責流程設(shè)計、監(jiān)督績效考核過程及運用績效考核結(jié)果，提出獎懲建議。 部門主任 制定部門下屬員工考核指標 對下屬員工進行考核 建議系數(shù)員工的薪金、獎金及職務的改動 反饋考核結(jié)果給部門員工 幫助下屬員工改進工作績

4、效 績效考核體系主要內(nèi)容為確保評估全面性與公正性，考核內(nèi)容包含兩個方面-工作績效和綜合素質(zhì)。中層管理人員評估項目性質(zhì)資料來源用途工作績效多為客觀數(shù)據(jù)指標l 人力資源部l 相關(guān)部門l 分管領(lǐng)導l 反映實際工作表現(xiàn)l 直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤綜合素質(zhì)主觀性指標l 領(lǐng)導l 同事l 部署l 輔助性資訊l 升/降職時做參考普通員工每季度評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、工作能力，由部門主任及分管領(lǐng)導打分。每季度評估與綜合獎金掛鉤，年度評估與年底評優(yōu)掛鉤。 績效考核指標制定 確立考核指標依據(jù)： 公司年度經(jīng)營目標及重點工作要項 分管領(lǐng)導/部門主任期望之重點工作要項制定考核指標的注意事項

5、績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核，考核指標的制定應全面考慮指標的作用。 績效考核指標的作用 對崗位工作的考核 對預定目標的考核 對工作的導向作用 管理工具 制定指標的要點 根據(jù)工作內(nèi)同制定 被考核人的認可 工作的核心環(huán)節(jié) 考核可操作性和重要性 指標要簡潔精練 翔宇公司績效指標體系根據(jù)公司狀況，我公司指標體系共分三級體系，分為公司級關(guān)鍵考核指標、部門級關(guān)鍵考核指標，員工級關(guān)鍵考核指標。 公司級關(guān)鍵考核指標 公司級關(guān)鍵考核指標由績效考核小組制定 公司級關(guān)鍵考核指標適用于公司所有成員 公司級關(guān)鍵考核指標共四項：安全、質(zhì)量、工期及重大失職與過錯公司級關(guān)鍵考核指標1、 安全指標發(fā)生人員輕傷事故，全體公司員

6、工扣人均工資20元，主要責任人扣200元；發(fā)生人員重傷事故，全體公司員工扣人均工資50元，主要責任人扣500元；發(fā)生人員傷亡事故，全體公司員+工扣當月全部績效考核工資，主要責任人扣季度績效考核工資，不參加年底評比、獎金。發(fā)生人員責任重大設(shè)備、火災事故，全體公司員工扣人均工資80元，主要責任人依法處理。2、 質(zhì)量指標出廠產(chǎn)品質(zhì)量合格率為100%，不發(fā)生重大質(zhì)量事故，客戶滿意度為98.5%，不發(fā)生客戶嚴重、反復投訴發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟損失10000元50000元，全體公司員工扣人均工資20元，主要責任人扣200元。發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟損失50001元元，全體公司員工扣人均工資5

7、0元，主要責任人扣工資10002000元；發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟損失超10萬元，全體公司員工扣人均工資80元，主要責任人扣工資2001元5000元。3、 工期指標合同履約率為100%，交貨期執(zhí)行率為100%發(fā)生人員責任推遲發(fā)貨，致使客戶投訴，管理人員及班組長以上生產(chǎn)人員扣人均工資20元，主要責任人扣200元發(fā)生人員責任推遲交貨，致使公司受省公司處罰，全體公司員工扣人均工資50元，主要責任人扣500元。4、 重大失職、過錯發(fā)生因個別員工或部分員工嚴重失職、過失、過錯或未經(jīng)授權(quán)而提供文件、資料影響公司的商譽、社會形象、或政府機關(guān)、認證認可機構(gòu)對公司的評價，經(jīng)公司行政會議裁定，對有關(guān)人員及其

8、主管予以從重處罰。部門級關(guān)鍵考核指標由分管領(lǐng)導及各部長制定員工績效由各部門主任制定，報分管領(lǐng)導批準，送人力資源部備案績效考核操作方案操作說明為推動考核，建議各部門做好工作計劃，作為考核的主要依據(jù)，同時將工作計劃性納入考核指標體系內(nèi)。日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工工作表現(xiàn)進行真實的記錄和考評，為季度及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因受近因或其他主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工考核包括季度考評和年終考評，各部門主管每月應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，作為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫季考評表。在年終考評時

9、，各部門負責人以每季度得分為依據(jù)。月工作計劃及記錄表江蘇翔宇電力裝備制造有限公司 部門 月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期：任務內(nèi)容完成時間負責人配合人過程及結(jié)果檢核備注普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名： 部門： 2009年 月 日出勤狀況曠工 吃到 早退 病假 事假流程標準完成工作工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)作情況獨立處理問題能力遵守公司規(guī)章制度填表人： 員工簽字： 說明：主管每月要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在表上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。普通員工績效考核例表姓 名職 務考核期限考核項目考核要素及分數(shù)自評分（10%）主任評分（50%）分管領(lǐng)導評分（

10、40%）業(yè)績考核工作完成及時性（12）放樣正確率（12）及時糾正放樣文件（12）三標體系相關(guān)要求（12）是否充分利用余料及技術(shù)交底是否為公司爭取有利結(jié)果（12）工作態(tài)度工作積極性（8）服從性（8）責任心（8）團隊意識（8）考勤狀況（8）合計分數(shù)自評部門主任評語分管領(lǐng)導評語說明：此表為技術(shù)工藝部放樣人員考核表，業(yè)績考核占60%，工作態(tài)度占40%，各部門依據(jù)形式調(diào)整部門業(yè)績考核指標及分值。中層管理人員季度考核表姓 名職 務考核期限考核項目考核要素及分數(shù)自評分（10%）部長評分（50%）分管領(lǐng)導評分（40%）業(yè)績考核管理改進是否制定工作計劃并有效完成流程管理及周邊協(xié)調(diào)部署培養(yǎng)綜合素質(zhì)合計分數(shù)自評部長

11、評語分管領(lǐng)導評語注：上級無部長的考評，部長與分管領(lǐng)導合并。管理改進考核項目考核項目著眼點權(quán)重備注工作計劃與目標管理 是否能制定工作計劃并按照工作計劃開展工作； 是否能去定本部門工作目標并采取有效措施達成本部門工作目標。流程管理與周邊協(xié)調(diào) 是否使部下清楚內(nèi)部工作流程并使工作職責清晰； 是否部門之間信息、數(shù)據(jù)流通順暢、清晰。部下培養(yǎng) 是否制定部下培養(yǎng)計劃并落實計劃取得好的成果。 是否持續(xù)關(guān)心部下，對部下業(yè)務的履行給予適當?shù)闹笇??？晒┻x擇的綜合素質(zhì)考評的項目工作態(tài)度考核項目著眼點考核細則備注紀律性是否能一向自覺遵守公司各項規(guī)章制度及勞動紀律；出現(xiàn)一次違反公司規(guī)章制度及勞動紀律扣2分，扣完為止。主動性

12、能自覺完成工作任務，不需要督促；出現(xiàn)一次不按時完成工作任務扣2分，扣完為止。服從性能服從領(lǐng)導合理安排工作任務，并按時完成。拒絕領(lǐng)導合理安排任務，一次扣2分，不設(shè)下限?？记诔銮跁r間遲到一次1分，曠工一次5分，不設(shè)下限。安全意識 工作場所安全紀律 上下班時間自覺遵守交通紀律進入生產(chǎn)場所佩戴安全帽及其他安全規(guī)定，出現(xiàn)一次扣2分，不設(shè)下限。團隊意識 不只做自己的事，能幫助同事、上司相互幫助完成業(yè)務； 是否將公司業(yè)務優(yōu)于自己業(yè)務去履行。能主動幫助同事、上司完成業(yè)務，加2分，加分需填寫具體事例。工作能力考核項目著眼點考核細則備注崗位知識及技能 是否具備本崗位所要專業(yè)知識、法規(guī)、工作程序等方面知識 是否具備

13、本崗位所需的操作技能及廣泛常識，并運用于工作中領(lǐng)導能力 是否合理安排本部門工作，并能按時完成工作目標； 是否使員工保持工作熱情?？荚u對象為部門經(jīng)理理解能力 是否正確理解本崗位工作目標及上級指令，能及時完成工作； 是否能及時理解工作中的新狀況。分析/判斷/解決問題能力 針對出現(xiàn)的問題能及時分析出原因； 能提出有效的解決問題的能力；溝通能力 能否口頭或書面方式正確表達自己的意愿和想法并說服別人； 能獲得他人幫助完成任務考核結(jié)果的運用 績效評估中易出現(xiàn)的認為偏差 暈輪效應（以偏蓋全） 偏松或偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 績效反饋-績效面談 定義：指主管與部署共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法與研討

14、 目的：透過雙向溝通，共同齊心的解決問題，讓部屬工作績效更好。 績效面談的注意事項 以提高員工績效為目的 針對特定事件具體而明確 不可以置身事外 不要與其他部屬相比較 注意談話技巧和態(tài)度，不可以諷刺和威脅 績效考核結(jié)果的運用 與員工工資掛鉤績效工資=（崗位績效+綜合績效）*考核系數(shù) 與年底評優(yōu)掛鉤績效考核管理辦法一、考核目的為配合公司績效考核的初步開展，保證公司2009年度經(jīng)營目標及2009年度業(yè)績考核責任書的各項目標的完成，特制訂此考核管理辦法。二、考核依據(jù)及考核原則2.1、考評依據(jù) 本指標制定主要根據(jù)公司主要業(yè)務流程主干（投標-中標-技術(shù)交底-放樣-采購-生產(chǎn)-質(zhì)量-發(fā)貨）及2009年度業(yè)

15、績考核責任書而制定，對各項流程節(jié)點的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及成本分解而得，量化考核。2.2考核原則 以客觀事實為依據(jù)，要求考核客觀、公開、公正。三、考核期限考核為季度考核。四、考核權(quán)限4.1 普通員工考核由部門主任進行考核，報部長審核。4.2部門主任考核由部長考核，報分管領(lǐng)導審批。部長考核由分管領(lǐng)導直接考核。技術(shù)工藝部、質(zhì)量管理部由分管領(lǐng)導直接考核。4.3部長級考核由分管領(lǐng)導進行考核五、考核內(nèi)容5.1 公司級關(guān)鍵考核指標 針對公司安全、質(zhì)量、工期及公司榮譽的考核指標，適用于全體公司成員；5.2根據(jù)不同的考核對象，對員工進行業(yè)績、勞動紀律、工作態(tài)度等三個方面進行考核。六、考核結(jié)果的應用6.1 員工考核結(jié)果與員工個人當季度的薪酬掛鉤；6.2 員工考評可分為4個等級：A（優(yōu)良）B（