《銷售團隊管理：常遇到的18個問題及解決方法》學習心得體會.doc

1、銷售團隊管理：常遇到的 18 個問題及解決方法學習心得體會自從加入 XX 公司后，公司一直堅持不定期的提供各式各樣的學 習材料給我們。通過閱讀和學習這些資料， 除了知識不斷得到積累外， 自己的心態(tài)也在一天天的轉(zhuǎn)變， 做人做事也變得一天天的成熟。 雖然 自身所在的 XX 部是 XX 型團隊，與銷售業(yè)務沒有直接聯(lián)系，但團隊 管理問題上一通百通，近期學習了公司微信下發(fā)的銷售團隊管理： 常遇到的 18 個問題及解決方法后，作為一名部門管理者，就文中 所提到的若干團隊管理問題和技巧并結(jié)合目前部門實際情況， 在此分 享下自己的一些學習心得及對今后團隊建設管理上一些新的認識 : 一、學習心得體會問題一：新員

2、工受到老員工的排擠，如何解決？問題原因： 企業(yè)及任何一個組織都是由人構(gòu)成的， 組織績效的高 低一定程度上取決于組織中成員之間關系是否融洽、配合是否緊密。 任何企業(yè)中新老員工之間必然存在著某些沖突， 或大或小，或多或少， 這是客觀存在的。究其原因，主要有兩類：一類是客觀原因， 新老員工客觀上的特征差異決定的沖突。 這些 特征上的差異導致了這些矛盾和沖突。 客觀原因產(chǎn)生的沖突是不可避 免的，如何正確看待這些沖突， 積極采取一些可行的措施加以控制和 引導，沖突是可以減少的。另一類是主觀原因， 指企業(yè)管理中一些不盡科學的制度、 管理方 法，導致了新老員工間的沖突。比如：過高的年功工資、論資排輩、 過度

3、依賴老員工或引進人才等等。 如果改進這些制度和方法， 主觀原 因產(chǎn)生的沖突是可以避免的。問題解決措施：1 、 建立健全規(guī)章制度，從制度入手減少沖突；2 、 加強企業(yè)文化的建設與發(fā)展，減少觀念上的沖突；3 、 在管理的各個環(huán)節(jié)， 密切注意因新老員工不同特點可能帶來 的沖突，使他們優(yōu)勢互補；4 、 建設學習型團隊，通過倡導不斷學習與相互減少沖突；5 、 完善人事工資管理方式，消除新老員工主要在薪酬、職務提 升兩方面的沖突；問題二：如何做好部門的績效考核？提到如何做好部門的績效考核就需要先了解什么是績效考核， 績 效考核的目的，績效考核工作是企業(yè)對員工工作績效優(yōu)劣的評價反 饋，目的是提高全體員工的績

4、效，從而達到提高組織績效的目標?？冃Э己伺e措：1、 多角度考核， 評價被考核者績效的最佳人選應該是被考核者 的直接上級，因為直接上級對工作目標、工作標準、被考核者的行為 最了解，但直接上級也會受到信息不全面、標準主觀化等限制，給評 價結(jié)果帶來誤差。 所以推薦采用多角度考核的方式， 以直接上級為主， 其他崗位人員（包括外部人員）為輔的考核方式。2 、 考核周期的設定，績效考核主要是對員工工作表現(xiàn)的考核，所以一定是周期性開展的工作，針對企業(yè)不同的情況采用不同的周 期。如果周期太長，評價結(jié)果會帶來嚴重的“近期誤差” ，而且周期 太長不利于員工績效改善的目的， 甚至部分人才流動較快的行業(yè)或企 業(yè)，還沒

5、有進行考核，人才已經(jīng)流失了；如果周期太短，一方面工作 量很大，另一方面許多工作表現(xiàn)的績效無法體現(xiàn)。所以一般情況下， 進行月度考核相對比較合理，部分穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)可以進行季度考 核。3、 考核內(nèi)容設計，考核內(nèi)容由考核項目、 考核要點、標度組成， 考核內(nèi)容的設計一定要結(jié)合根據(jù)企業(yè)實際情況確定客觀、 量化的績效 指標。通過企業(yè)關鍵業(yè)績指標（ KPI ）方式是比較有效的。 KPI 可以 使部門管理者明確部門的主要責任， 并以此為基礎， 明確部門人員的 業(yè)績衡量指標，不同的部門、崗位和人員要用不同的考核表格。4 、 績效面談，績效面談要達到的兩個目標，即：一是部門管理 者把員工的績效情況反饋給他們； 二

6、是員工和部門管理者共同確定員 工下一步要達到的績效目標和改善計劃。 所以績效面談是達到改善績 效的重要步驟，部分負責人一定要認真對待面談的步驟和相關內(nèi)容， 用一種員工比較容易接受的方式進行。5 、 評價結(jié)果修正，由于大量績效指標不是量化的，所以部門管 理者的評價結(jié)果難免會帶來主觀上的誤差，為了盡量減少主觀誤差， 必須對主管的評價結(jié)果進行修正，修正的方法有幾種：（ 1）職能部門直接對某些指標進行評價， 如獎懲結(jié)果的考慮等。 （ 2 ）由更高的上級根據(jù)評價內(nèi)容和被考核者反饋意見對評價結(jié)果直接進行修正。（3）根據(jù)部門考評結(jié)果修正部門內(nèi)員工的考評結(jié)果，原則是部 門內(nèi)員工得分的加權(quán)平均應等于部門得分。問

7、題三：如何才能帶動起員工的積極性？企業(yè)進行員工激勵的目的， 是要激發(fā)員工的內(nèi)在動機， 調(diào)動員工 的積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻。 激勵源自員 工的內(nèi)在動機， 如果完成一項工作的結(jié)果對員工很有吸引力， 那么該 結(jié)果就是一種激勵因素。 員工的需求受他們所處的環(huán)境、 他們的信仰 和價值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗等的影響，也就是說激勵因素是因 人而異，因時、因地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意 的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、 員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成 就感、自我實現(xiàn)。除了薪酬之外還應有如下幾種帶動員工積極性和

8、激 發(fā)員工斗志的方法：1 、 精神激勵，精神激勵包括滿足員工工作的勝任感、成就感、 受重視、有影響力、 個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱 性的作用。 企業(yè)管理者在沒有弄清員工抱怨原因之前， 就盲目提高物 質(zhì)待遇如加薪、 晉級等以圖平息風波， 雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時彌 補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突 .久而久之 , 公司的薪 酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。 由于“精神激勵”具有隱蔽性的特 點，經(jīng)常被管理者所忽略， 在談到待遇時， 人們往往傾向于物質(zhì)待遇， 但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會因為忽略而消 失。因此管理者一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定， 一定要

9、走 進工作第一線與員工一起完成工作目標， 這樣才知道員工工作狀態(tài)以 及工作成果。 激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上， 逐步 深入的了解自己部門員工，對工作出色的員工及時給予贊美、表揚。2、 工作激勵， 企業(yè)可以根據(jù)員工的特點盡量把員工放在他所適 合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感， 從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工 作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要， 增加其滿意 度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。問題四：工作環(huán)境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢 ?

10、良好的工作環(huán)境是企業(yè)員工的核心職業(yè)訴求之一。 工作環(huán)境的硬 件條件固然重要， 但不是重點， 重點是工作軟環(huán)境人文環(huán)境和工 作氛圍。影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)機制、規(guī)章制度、文 化和管理者的價值觀、領導風格等。部門的人文環(huán)境還與員工關系、 上下級關系及團隊的管理風格、工作作風和所營造的工作氛圍有關。如果團隊要留住人員應努力營造一種“積極進取、平等開放、寬 松和諧、互敬互信、互助互諒、責任共擔、協(xié)同共贏、成果共享”的 部門工作氛圍。其本質(zhì)源于團隊定位、企業(yè)文化和部門工作作風，也 與管理者的個人價值觀和管理風格有關。 一種比較健康的職場氛圍有 助于增強群體凝聚力和歸屬感， 使員工樂于成為其中

11、一員。 員工在這 種工作氛圍中相處融洽、 也能夠保持良好的工作狀態(tài)， 工作成效也較 好。因此，在日常工作中，如果發(fā)現(xiàn)不利于這種工作氛圍的情況，就 得及時糾正。 如不主動幫助忙不過來的同事處理應急事務； 發(fā)現(xiàn)同事 工作差錯沒有及時補救；不與工作關系密切的同事商量就自行其事， 影響工作成效；出了問題推諉責任；不樂于與同事分享工作經(jīng)驗；做 出成績后不在意同事的相助之誼；以為技術高超，就輕視同事；自恃 “功高”過于張狂；過于計較個人榮譽等。和諧、愉快的人文環(huán)境容易令人快樂工作，所以善待員工、營造 良好的工作氛圍，能使團隊將所需要的人留住。二、團隊管理的認識團隊的管理必須圍繞如何充分發(fā)揮團隊成員的作用去

12、進行。 作為 部門管理者， 結(jié)合學習公司下發(fā)資料的心得體會， 針對今后團隊管理 有了一些新的認識：（一）建立團隊必須制定共享的團隊目標。目標是團隊存在的理 由，是團隊運作的核心動力，關系到團隊全體成員的利益，能很好地 鼓舞大家斗志，協(xié)調(diào)大家行動的關鍵因素。 所以要建立高績效的團隊， 首要的任務就是確立團隊目標，讓目標引航。（二）培育團隊精神。 團隊精神是團隊的靈魂， 是團隊成員為了實 現(xiàn)團隊利益和目標而互相協(xié)作， 盡心盡力的意愿和作風。 團隊精神包 含三個層面的內(nèi)容：1 、 團隊的凝聚力。 團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系 而言的。團隊精神表現(xiàn)為團隊成員強烈的歸屬感和一體性， 每個團隊

13、成員都能感受到自己是團隊當中的一分子， 把個人工作和團隊目標聯(lián) 系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到 憂慮。2 、 團隊的合作意識。 團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現(xiàn) 為協(xié)作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬 重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關系，待人 真誠、遵守承諾； 相互幫助和共同提高； 共享利益和成就、 共擔責任。 良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎， 沒有合作就無法取得優(yōu)秀的業(yè) 績。3 、 團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。為團隊目 標而奮斗的精神狀態(tài)對團隊的業(yè)績非常重要。所以，在管理中，要始 終關注員工士氣的高

14、低，以提高工作效率。要充分發(fā)揮員工的特長， 讓員工對工作產(chǎn)生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因 此，團隊的管理者應該根據(jù)員工的智力、能力、才能、興趣以及技術 特長來安排工作，把適當?shù)娜藛T安排在適當?shù)奈恢蒙稀＃ㄈ┨幚砗脠F隊內(nèi)部的人際關系。 良好的人際關系是團隊運作的 潤滑劑。人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒色彩， 是以自 己的感情為基礎來建立的。 不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一 樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。（四）創(chuàng)建學習型團隊。 只有每個成員擁有真正的技能才能實現(xiàn)團 隊的目標。 在團隊的發(fā)展中犯錯誤是不得避免的， 應該認為錯誤是學 習所付出的成本

15、，而不是作為懲罰的原因，這是鼓勵發(fā)展和革新。因 而要不怕犯錯誤，勇敢的去探索，去挖掘，去學習。當今社會發(fā)展日 新月異，正如“逆水行舟， 不進則退”的道理，團隊必須不停的學習， 用科學的知識來武裝自己的頭腦，這樣團隊才能發(fā)揮其最大的潛能。（五）要積極創(chuàng)造良好的溝通渠道。 在實際工作中， 阻礙團隊工作 順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。 溝通之所以重要， 是因為 溝通無所不在，溝通的內(nèi)容包羅萬象，如開會、談話、對下屬進行考 核、談判甚至指揮工作等都是在進行溝通。 管理者相當多的時間都是 用在溝通上，對于各種事務都需要溝通，才能最終制定解決的方案。 缺乏溝通這個橋梁，團隊的任何建設都將毫無意義。

16、（六 ） 合理激勵，創(chuàng)造爭先創(chuàng)優(yōu)的氣氛。在工作中，作為員工并不 是都一貫表現(xiàn)出工作主動，任何人都可能由于心境、心緒、家庭、工 作不順利出現(xiàn)懈怠。 如需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作， 不愿自 愿做額外的工作。遲到、早退或曠工，而沒有合理的解釋，不能按時 完成工作， 不能按要求的標準去做。 工作出現(xiàn)問題時總是埋怨別人等 等，所有這些都預示著團隊成員在士氣或工作意愿方面出現(xiàn)了一些問 題。而唯一的藥方就是對他們進行合理的激勵，激發(fā)員工愿望，增加 工作動力。（七）給予員工支持。 信任很難建立， 管理者要努力去贏得員工信 任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養(yǎng)信任， 作為一個團隊 的管理者，要從假定自己值得信賴并會被信任開始做起， 誠實、守信、 并公正待人，信任通常都會隨之而來。要想給予員工支持，具體來說 分兩個方面：1、 要深入調(diào)查， 充分了解員工的工作動機， 觀察員工的工作。作為管理者，在檢查員工