如何加強績效管理實施效果

1、精心整理如何加強績效管理實施效果對于大多數(shù)企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績 效、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績效管理的效果并不是很 顯著。其中有些企業(yè)是由于理念存在問題，有些企業(yè)則存在操作過程中的誤區(qū)，其 中理念方面的問題目前有許多專文進行分析，此處則不過多討論，本文想重點研究 績效管理體系操作中的一些關鍵問題，以幫助企業(yè)加強績效管理實施的效果。I 1績效管理一般可分為四個階段：績效計劃、績效實施、績效考核與績效反饋，本文1 I I（將按照這四個階段分別進行分析，對各階段中的關鍵問題說明。i. z - r |=7 丿 ”； J一、績效計劃階段的關

2、鍵問題績效計劃是根據(jù)公司整體目標，按照崗位職責進行分解，明確各崗位的具體考核指 標與考核標準，并進行上下級之間的溝通，以形成共識。在績效計劃階段，考核指標與考核標準設定是關鍵，一般而言，績效指標可分為三 類，KPI （定量指標）、GS （工作目標，定性指標）與能力指標，企業(yè)應針對不同類 型的指標設定不同的績效標準。其中，指標設定，一般需遵循所謂 SMARM則，這里不再贅述，重點討論考核標準 設定的問題。對于 KPI指標而言，考核標準設定最為困難，企業(yè)需要參照歷史數(shù)據(jù), 根據(jù)公司整體目標與市場行情進行設置，但需要遵循以下基本原則：1. 目標值可實現(xiàn)。許多企業(yè)設置目標值時，常常傾向于設置較理想化的

3、目標值，并 且設置為單一目標值，而這一目標值對于員工而言往往是高不可攀，因而實際操作精心整理 過程中，建議可將考核標準分等，例如可設置為基本值、目標值，甚至還可以設置 挑戰(zhàn)值，但無論設置什么目標，目標值必須是可實現(xiàn)的，即所謂“蹦一蹦就能夠著” 的。2. 突出個人表現(xiàn)，有增長。對于考核標準的設定，既然是針對員工個人的，則必須 能夠反映員工個人表現(xiàn)，因而標準設定需要有增長，以便體現(xiàn)員工業(yè)績的不斷改 進。3. 目標值設置的嚴肅性。設置目標值，必須具有嚴肅性，不能隨意更改，以便給員 工以充足的壓力，否則目標值設定必將失去其本來意義。11 * I !:/b / /對于GS指標，應該根據(jù)各部門、各崗位的實

4、際情況，每年由公司提出具體年度目標, 并分解至季度，再根據(jù)崗位職責，確定各崗位的具體工作任務指標，該指標的具體 考核標準，與KPI指標相似，也應該遵循類似的原則，但可不必量化。對于能力指標，企業(yè)可根據(jù)實際需要設定，一般是根據(jù)企業(yè)對員工能力的要求設定， 并結合企業(yè)的發(fā)展需要進行調整、完善。另外，在考核指標與考核標準確定的過程中，管理者與員工需要進行有效溝通，并 達成共識，再下達績效計劃?？冃в媱澋南逻_，最好采用績效合同的方式，以加強、11績效管理的規(guī)范化，同時也強化員工的績效管理意識，有利于公司內部績效管理文 化的建設與宣傳。二、績效實施階段的關鍵問題 績效實施的過程，實際就是對績效計劃的執(zhí)行情

5、況的監(jiān)督、檢查及指導的過程，一 般而言，實施過程中最關鍵的問題，是管理者應該投入一定時間與精力進行績效的精心整理 日常管理，包括觀察、記錄員工日常表現(xiàn)，并實時與下屬員工進行溝通，以便在過程中記錄員工具體表現(xiàn)，幫助下屬員工提供績效。不同的指標，采取的檢查方式應不同。對于 KPI指標，需要由相關部門與崗位制作相關報表，通過數(shù)據(jù)形式進行檢查、備案，這類指標因為量化，較容易記錄；而對于GS指標，貝卩通過階段性工作報告形式進行檢查，以了解下屬員工的工作任務的進展情況；對于能力指標，則可通過關鍵事件法進行記錄，通過員工日常工作中的關鍵表現(xiàn)體現(xiàn)員工能力。I 1實施階段的記錄，一方面有利于考核過程中的客觀性，

6、另一方面也有利于加強過程控制，有針對性的對員工給予輔導。=7 丿” JI | 三、績效考核階段的關鍵問題如果實施階段各類指標的日常記錄較為完善，則考核的依據(jù)較為充足，考核便易于開展。J- - I :對于KPI，其考核可重點根據(jù)該崗位員工的指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計來獲得分數(shù)。當然，KPI指標的結果統(tǒng)計，最關鍵是需要明確統(tǒng)計的具體部門或崗位。這就必須在績效考核體系建設過程中即明確各部門 KPI指標的具體數(shù)據(jù)來源，并可編制各部門指標統(tǒng)計清 11單，以明確各部門需要統(tǒng)計的指標數(shù)據(jù)，以便在考核過程中能夠直接獲得各相關人員各項指標數(shù)據(jù)。對于GS也可根據(jù)其工作任務的實際完成情況進行相對較為客觀的評價，一般是由 直接上級

7、進行評價，由于其考核結果受其任務完成情況的影響，因而客觀性相對可 以保證 精心整理 對于能力指標，由于其受主觀因素的影響較大，因而如果僅為直接上級評價，容易 受到主觀判斷的影響，因而一般采取直接上級 /間接上級相結合的評價方式，以保 證評價的客觀性。四、績效反饋階段的關鍵問題績效反饋，是對績效考核的結果的應用，并讓員工了解其自身的績效情況，以幫助a I r- 1 |_員工改進下一考核周期的績效表現(xiàn)。-I;.-.績效反饋，最主要的方式是與員工薪酬直接掛鉤，通過浮動工資部分對員工進行獎*i I I 】廠 r懲，并可通過年度考核，對員工薪酬的水平進行調整，這是績效結果應用的最主要 方式。然而，績效反饋的方式還應該多元化，即不僅僅與薪酬掛鉤，還可以采用其他形式-If j的激勵，例如可采取精神激勵、評優(yōu)等形式，以便讓員工不僅在薪酬上，在精神上 也得到激勵，更有利于加強績效對員工的影響，從而提升績效管理的整體效果。c - I W ，!以上是績效管理過程中不同階段需重點關注的問題，實際上，企業(yè)在績效管理的實 際操作過程中還會遇到各類問題，其中管理人員的管理能力直接決定了績效管