薪酬設(shè)計與管理期末試題精選A卷每日一練

1、cheng薪酬設(shè)計與管理期末考試A卷參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)6. （ C ）是在合法的前提條件下，企事業(yè)單位等組織的管理者根據(jù)自身的現(xiàn)cheng題號一四總分得分、單選題（15小題，每小題2分，共30分）得分評卷人1. （ B ）就是為了獎勵那些已經(jīng)（超標(biāo)）實現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預(yù)定的績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵性的現(xiàn)金收入。A.基本工資B. 獎金 C.津貼與補(bǔ)貼D. 福利2. （ C ）是對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用 的額外支出的補(bǔ)償。A.基本工資B. 獎金 C.津貼與補(bǔ)貼D. 福利3. （ A ）將薪酬看作

2、是員工在勞動力市場上的價格，主要傾向于通過市場價 格來指導(dǎo)企業(yè)的薪酬決策。A.經(jīng)濟(jì)學(xué)B.心理學(xué)C.管理學(xué)D.行為學(xué)4.下列不是影響企業(yè)薪酬的內(nèi)在因素是（C )A.職務(wù)的高低B. 工作的危險性 C.工會的力量D.工作的時間性5.薪酬設(shè)計的基本原則不.包括（C ）A.經(jīng)濟(jì)性B.激勵性C.內(nèi)部競爭性D.協(xié)調(diào)性狀以及發(fā)展的需要和外部經(jīng)濟(jì)、文化、社會等狀況對員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、水平、方式、結(jié)構(gòu)以及管理系統(tǒng)進(jìn)行確定和調(diào)整的過程。A.薪酬B.薪酬戰(zhàn)略 C.薪酬管理D.薪酬制度7. 個人激勵計劃可分為（A ）類型的激勵計劃。A.計件和計件 B.崗位和職位C.技能和學(xué)歷 D.崗位和技能8. 團(tuán)隊激勵計劃一般適用

3、于（D ）團(tuán)隊，且團(tuán)隊成員間具有（D ）依賴性。A.小規(guī)模，低度B.中等規(guī)模，低度C.大規(guī)模，高度D.小規(guī)模，高度9. 職位評價的方法有排序法、分類法、因素比較法和要素計點法，我國最常用的是（D ） oA.排序法 B. 分類法 C.因素比較法D.要素計點法10. “基本工資+獎金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合下列哪類人員（ C ）oA.高層管理人員B.中層管理人員 C.基層管理人員D.企業(yè)外派人員11. 科學(xué)合理的福利設(shè)計，可以合法避稅，其具體方法不.包括（C ）oA.企業(yè)提供旅游津貼B購買保險公司的理財險C.將部分工資以“節(jié)日費”名義現(xiàn)金發(fā)放D 以實物形式發(fā)放福利12. 在制定外派人員薪酬體系時

4、，要特別注重（ D ）的設(shè)計。A.獎金B(yǎng). 傭金 C. 股權(quán) D. 津貼13. 分層分類分模塊薪酬體系的構(gòu)建一般包含以下幾個工作：通過工作分析與工作評價對員工進(jìn)行分層分類 薪酬調(diào)查明確企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬策略A.B.C.D.各模塊薪酬的分別設(shè)計，其流程順序是（B ）o14. 基于能力的加薪一般不.包括（B ）。A.升等加薪 B.調(diào)崗加薪 C.基于升職的加薪 D.試用期滿的加薪15. 員工薪酬價值不.包括（D ）。A.個人價值 B.崗位價值 C.貢獻(xiàn)價值 D.企業(yè)價值給分，漏選但無錯選項給1分，全對給2 分) o二、多選題（10小題，每題2分，共20分，正確答案至少有2項，錯選不8. 對采購人員的薪

5、酬設(shè)計要注重業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定，常用的指標(biāo)有（。A.品質(zhì)指標(biāo) B.數(shù)量指標(biāo)C.時間指標(biāo) D.價格指標(biāo)9. 銷售人員比較常用的薪酬組合方式包括（ ）oA.純基薪制度B.基本薪酬+傭金制度C.基本工資+各種福利+特殊貢獻(xiàn)獎金+股權(quán)D.基本薪酬+傭金制度+獎金10. 薪酬溝通具有的特點包括（）A.動態(tài)性 B .互動性 C .激勵性 D .保密性C.雙因素理論D.效率工資理論得分評卷人2.薪酬體系一般包括（。幾種類型。A.以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系B.以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系C.以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系D.市場為基礎(chǔ)的薪酬體系3.薪酬市場調(diào)查的過程步驟包括（A.確定調(diào)查的目的B.確定調(diào)查的范圍C.選擇調(diào)查的

6、方式D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)4.從津貼的實施目的和性質(zhì)角度出發(fā),可將津貼分為（A.勞動性津貼B.地域性津貼C.生活性津貼D.技術(shù)性津貼5.獎金的特點有（）A.補(bǔ)償性 B. 靈活性C.非累加性D.貨幣性6.比較常用的基本工資制度有（A.績效工資制B.職位工資制C.技能工資制D.能力工資制7.彈性福利計劃具有代表性的類型有A.附加型彈性福利計劃型B.核心加選擇型C.福利套餐型D.彈性支用賬戶型1. 米爾科維奇提出的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計四維模型包括那些內(nèi)容？參考答案要點及評分標(biāo)準(zhǔn)：薪酬目標(biāo)（1分）；內(nèi)部一致性（1分）; 外部競爭性（1分）；員工的貢獻(xiàn)（1分），各要點均展開論述，給 1分。2. 能力工資制設(shè)計的步

7、驟參考答案要點及評分標(biāo)準(zhǔn)：職位分析與職位評價（1分），基本工資 調(diào)查（1分），基本工資定位（1分），基本工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（1分）， 建立基本工資結(jié)構(gòu)的管理（1分）機(jī)制。3. 對管理人員的激勵要注意哪些方面？參考答案要點及評分標(biāo)準(zhǔn)：對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的激 勵，建立新型的激勵與約束機(jī)制，也要重視對管理人員的精神激勵，得分評卷人1.經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要的薪酬理論包括（）A.最低工資理論 B.工資基本理論三、簡答題（4小題，每小題5分，共20 分）（1分）主要體現(xiàn)在：建立健全完整的激勵體系，調(diào)動管理人員的 積極性；（1分）取消自上而下的任命制，將以業(yè)績?yōu)橹?、自下而?的公開競爭上崗機(jī)制引入到管理隊伍的建

8、設(shè)上；（1分）對管理者實 行任期制；（1分）重視高層與中層管理人員、中層與基層管理人員 的溝通，加強(qiáng)各層管理人員之間的合作。（1分）4. 企業(yè)薪酬溝通的目標(biāo)是什么？參考答案要點及評分標(biāo)準(zhǔn)：確保員工完全理解有關(guān)的薪酬體系的方方面面；（1分）改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法；（1分）鼓勵員工在新的薪酬體系下更加努力地工作；（1分）幫助員工 找出自己在工作中的不足與長處， 使其在新的薪酬體系下做出最大 的努力。（2分）四、案例分析題得分評卷人案例分析題一：一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕營銷管理人員提出辭職， 到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。 其實，該公司的營銷主管早在數(shù)月前 就

9、曾要求公司給這兩位年輕人加薪， 因為他們的工作十分出色。但人事部門的 主管認(rèn)為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已 經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、 年齡和資歷基礎(chǔ) 上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所 得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平， 但他們的工作那么出色，這樣的報酬水 準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要 求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最 后決定權(quán)呢？通過閱讀本案例，請回答下列問題：（1）你認(rèn)為該公司的薪資制度

10、有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（2）你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求？參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）不合理。因為薪制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪制度并無激勵作用。其原因主要：依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績?nèi)〕?。?分）（2）合理薪酬制度應(yīng)符合：對內(nèi)要公平性和激勵性，對外要有競爭性，此外還要具備合法性和經(jīng)濟(jì)性。（7分）案例分析題二：某餐廳坐落于廣州市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的湘菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中 介機(jī)構(gòu)聘請了 12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝

11、讓她們 給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪 800元。其余的10名員工 都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少多一些在餐廳打工的經(jīng)驗， 月薪 600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在 工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日 益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M 中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)

12、為這非常的不公平。但服務(wù)員 們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比 廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后， 經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解 決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪 200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌 漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。 但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想 象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只 給他們加了 100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒；第四， 這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思： 為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？ 試分析：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是什么？ （8分）（2）如果你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？（8分）參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)：（1 ）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是：薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公 平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性