肯德基人力資源規(guī)劃

1、肯德基人力資源規(guī)劃.規(guī)劃時間段:2010 年-2011 年二.規(guī)劃達到目標：1、日常人力資源招聘與配置。2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。4、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并 保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。建設 一支訓練有素，運作靈活的勞動者隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動企業(yè)所有員工的主觀能

2、動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法 權益，又維護企業(yè)的形象和根本利益。8進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不 再做大的調整，保證企業(yè)的運營在既有的組織架構中運行。9、有效地控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)經濟效益。三目前情景分析：肯德基是世界最大的炸雞快餐連鎖企業(yè)，在世界各地擁有超過11, 000多家的餐廳。這些餐廳遍及80多個國家，從中國的長城，直至巴黎繁華的鬧市區(qū)、 風景如畫的索非亞市中心以及陽光明媚的波多黎各，都可見到以肯德基為標志的快餐廳。目前肯德基在全國共有員工50,

3、000多名，餐廳及公司各職能管理人員5,500 多名，從在中國的第一家餐廳起到現(xiàn)在的 850多家餐廳，肯德基一直做到了員工 100%勺本地化。在近16年的發(fā)展里程中，肯德基不斷投入資金人力進行多方面 各層次的培訓。從餐廳服務員，餐廳經理到公司職能部門的管理人員，公司都按 照其工作的性質要求安排科學嚴格的培訓計劃。這些培訓不僅幫助員工提高工作 技能，同時還豐富和完善員工自身的知識結構和個性發(fā)展。許多有志青年在肯德 基成長，成為企業(yè)出色的管理人才。但是隨著市場經濟的深入發(fā)展和經濟體制改革的不斷升華，大眾的消費觀念 正在發(fā)生著巨大的轉變。我們的餐飲企業(yè)已經進入了一個顧客決定一切、營銷決 定一切的新時

4、代。餐飲市場也已經轉變?yōu)橐粋€以消費為主導的成熟市場。盡管肯 德基仍然擁有全球快餐業(yè)十分響亮的品牌， 但不可否認的是，這個品牌已經不再 像過去那么有廣泛的影響力了，眾多快餐業(yè)新秀正在崛起，不斷地挑戰(zhàn)著肯德基 的霸主地位，紛紛從肯德基手中奪取巨大的市場利潤， 導致肯德基在美國本土市 場上的份額不斷下降?？系禄哂辛己玫纳鐣抛u和較高的社會形象， 在行業(yè)內具有非常高的品牌 知名度。現(xiàn)有員工對企業(yè)也具有較高的忠誠度。企業(yè)高層管理者具有較強的使命感、 責任感和變革創(chuàng)新精神以及先進的經營 管理理念， 他們對宏觀經濟走勢具有很強的把握能力， 并成功地駕馭著公司不斷 取得輝煌成就。作為“企業(yè)中堅”的中層干部，

5、 具有較強的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠， 年富 力強，精力充沛，敬業(yè)盡可責，團結協(xié)作，執(zhí)行力較強。在隨著企業(yè)共同成長的 歷程中正在逐漸吳備現(xiàn)代企業(yè)經營管理經驗，職業(yè)化水平正在提高。生產一線人員歷來是肯德基值得驕傲的職工隊伍， 勤勞、敬業(yè)、學習、創(chuàng)新， 目前企業(yè)生產一線員工無論在年齡結構、 學歷結構及職業(yè)層級構成上都相對比較 合理，是公司產品制造或價值創(chuàng)造中的堅實核心。但是，面臨激烈的競爭壓力， 相對于中通公司國際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求， 企業(yè) 目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升：企業(yè)高層管理人員對國際化企業(yè)管理和運作經驗不足，還需通過不斷的學 習、考察和交流等形式進一步提高整體運營和戰(zhàn)略性管理

6、能力， 以滿足適應未來 戰(zhàn)略和競爭需求。技術研發(fā)人員在開放創(chuàng)新性思維方面仍然比較封閉和保守， 有很大的提升空 間，目前公司技術中心內碩士及以上學歷及高尖級領軍型入才偏少， 這對新產品 的戰(zhàn)略性開發(fā)及戰(zhàn)略性的市場弓 | 導將缺乏強有力的后勁支持。有些業(yè)務人員其職業(yè)能力已遠不能適應市場運作的需要， 急需進行調整和更 換，以滿足市場的長遠開發(fā)和深度運作。 同時，企業(yè)目前部分市場部經理和大區(qū) 經理，其職業(yè)能力和綜合素質無法匹配其職能要求， 對整體市場運作和人才隊伍 的建設方露都存在較大的能力欠缺?？傮w來看，人員無論在層次、能力、專業(yè)和數(shù)量等方面都存在一定的不足， 急霈進行充實、調整和提升。 相對于公司

7、的國際化發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人 力資源梯隊結構， 在數(shù)量、專業(yè)和層級結構方面還處于缺乏、 斷層或不匹配狀態(tài)， 特別是營銷和技術系統(tǒng)中的中高級入才缺口較大。而且，相對于企業(yè)發(fā)展而言， 某些關鍵和核心崗位人才儲備不足， 人才的職業(yè)化能力和水平也不夠高， 這些都 需要在人力資源規(guī)劃中改善和提高。四. 未來情景預測 :隨著中國快餐業(yè)迅猛發(fā)展， 人才資源已成為影響快餐業(yè)的戰(zhàn)略性資源。 2010 年將全面成為中國勞動力資源由供大于求向供不應求的轉折點 （ 雖然目前全球經 濟危機暫時出現(xiàn)就業(yè)困難現(xiàn)象， 但從長遠看全球人力資源的總體供給越來越跟不 上經濟發(fā)展對入力的需求 ） ，根據(jù)中國企業(yè)人才研究會預測，未

8、來 5 年，人才供 求矛盾不是漸增， 而是激增， 這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出， 不是哪 類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資 源，它在相當程度上直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)具有持久 的、長期的影響。隨著經濟的進一步發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源 管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃?？鐕髽I(yè)不斷進入中國，設立研究機構吸引優(yōu)秀人才；開辦“管理學院” 或“培訓中心”，加快人才本土化；尋找人才苗子加以培養(yǎng)、儲備；通過各種入 力資源管理手段吸

9、弓I、爭奪優(yōu)秀的入力資源。雖然目前處予全球經濟危機的蕭 條時期，但從長遠或潛在的全球化環(huán)境分析和經濟發(fā)展的趨勢看，全球對勞動力特別是人才的需求還是非常大，特別是中國經濟對入才的需求。根據(jù)肯德基的人才戰(zhàn)略，企業(yè)中高級以上人才主要以內部培養(yǎng)為主。經過 這幾年人才職業(yè)培養(yǎng)和梯隊建設，肯德基內部有相當一批素質較高、潛力較大的 青年人才。如果是再經過針對性的培養(yǎng)和開發(fā)， 企業(yè)內部的人才供給還是比較豐 富，而且企業(yè)將根據(jù)人才梯隊建設規(guī)劃不斷補充和更新人力資源，所以內部人才供給問題不大（當然后備人才的足量儲備是前提）。同時，通過提高團隊的結構建 設和能力搭配來提高組織運營能力，從而也可實現(xiàn)內部人才供給。但是

10、隨著企業(yè)繼續(xù)在國際國內市場上增設新店，員工數(shù)量持續(xù)高速增加， 人力資源和薪酬體系面臨挑戰(zhàn)。在企業(yè)日益分散化、多元化、巨型化的時候，如 何繼續(xù)提升企業(yè)的文化和價值體系并保持活力； 隨著企業(yè)規(guī)模擴大，如何能保持 企業(yè)的靈敏性；以及怎樣與業(yè)務的變化和員工的需求相適應，還都是企業(yè)在今后 應該解決的問題。五.具體內容：（一）.人力資源的招聘與配置人力資源部要按照企業(yè)既定的架構，和各部門、各職位工作分析來招聘人 才，以滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人 盡其才，并保證組織高效運轉。這不僅需要企業(yè)內部人員的調配，還需要外部 的招聘。如此需要注意以下幾點：1、注意內部挖潛，盤活人才

11、資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流 失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。3、 營造企業(yè)內部的人才競爭機制和激勵機制， 創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公 平競爭環(huán)境。4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。人員招聘計劃1、招聘方式：以社會招聘和學校招聘為主，兼顧網(wǎng)絡招聘。2、招聘策略：學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。3、招聘人員：1）、決策層（5人）：總經理1名、行政副總1名、

12、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名2）、行政部（8人）:行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3）、財務部（4人）：財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名4） 、人力資源部（4人）:人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5） 、銷售一部（19人）：銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6） 、銷售二部（13人）：銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名7） 、銷售三部（12人）：銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表7名、銷售助理2名8）、產品部（5人）：產品部經理1名、營銷策劃1名、公共

13、關系2名、產品助理1名（二）.員工培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)是企業(yè)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、 知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高企業(yè)的競爭力?？系禄鞘澜缱畲蟮牟惋嬤B鎖企業(yè)之一， 肯德基奉行“以人為核心”的人力 資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關鍵。 肯德基不斷投 入資金、人力多方面各層次的培訓。而它的員工培訓系統(tǒng)如下所示：1. 建立教育培訓基地肯德基特別建有適用于當?shù)夭蛷d管理的訓練系統(tǒng)及教育基地教育發(fā)展 中心。這個基地是為餐廳管理人員設立，培訓課程包括品質管理、產

14、品品質評估、 服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和國際精神等。2. 內部培訓制度肯德基的內部培訓體系分為職能部門培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以及餐廳 管理技能培訓。當一名新的見習助理進入餐廳，適合每一階段發(fā)展的全套培訓科 目就已在等待著他。最初時他將要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操 作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和 職位（三）.激勵機制員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部 分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工

15、工作 積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內 部士氣高昂，工作氛圍良好。具體實施方案：1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會 醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐 會、年終禮金等。2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表 彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年 度團隊精神獎。（四）績效考評（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解企業(yè)對他的評價，并感受公司 對員工關心；（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開 發(fā)團隊位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（五）人力資源預