薪酬調(diào)研報(bào)告.doc

1、薪酬調(diào)研報(bào)告薪酬調(diào)研報(bào)告（一）一、1、本次薪酬調(diào)査的目的與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本悄況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、U標(biāo)等）；3、薪酬調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)査對象實(shí)際提出可行性建議；注意：1、人員分工明確并可記錄；2、報(bào)告簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下，僅供參考；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)

2、告一、報(bào)告簡要在薪酬行惜越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪 酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略 眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景 下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的 結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時(shí)間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷 財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查的L1的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的 薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研

3、究,進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將 優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí) 際悄況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大 的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是釆用與員工面談 的方法收集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容（一）、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工， 因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工 進(jìn)行論述分析的。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全 面的了解

4、。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收 入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激 勵(lì)本部門員丄。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要山貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè) 公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月 創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在 公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視

5、的, 也是各部門最為重視的一部分。(1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金 報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基 本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600o轉(zhuǎn)正后提升基本工資 的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參 加異動(dòng)考試，考試通過每個(gè)月能增加200元的基本工資。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到 所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān) 批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一

6、些 基本知識(shí)。(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供 的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要山績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做 年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再 除以100,得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效 分。公式如下：績效工資二(基本工資4-70%) X30% 4-100 X當(dāng)月績效分其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有： 滿勤獎(jiǎng):滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員 工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員

7、工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿勤獎(jiǎng) 的周期是兩個(gè)月，員丄只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng),滿勤獎(jiǎng) 為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100,如果1月缺軌2月滿勤， 則沒有滿勤獎(jiǎng)； 為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn) 有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。山監(jiān)察部進(jìn) 行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。 鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案 等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利 于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程

8、度； 鼓勵(lì)員丄為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺 崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司 面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一 半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于 被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。 該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200 元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名笫一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可 以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工

9、在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣 一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣 10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服 扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,下班桌 面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工 在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按 照一定的比例山員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:、福利奶粉。即 公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的 奶粉。、本公司員工在購

10、買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn) 價(jià)出售）。、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬汁算公 式為:直接薪酬二基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性匸資-罰款間接薪酬二福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)1-1貨幣薪酬二直接薪酬+間接薪酬總薪酬二貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名， 普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下 圖：三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福

11、建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1） 相對合理,但也存在著一些不足之處。（一）缺點(diǎn)：1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可 以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600900之間。每周工作6天，而 且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工 資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之乂少。從圖2中我們可以看到，該 部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn) 這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)U過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在 物質(zhì)方面，忽視了員

12、工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使 得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合 適的薪酬方案，如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的 薪酬方案，如:鼓勵(lì)員丄舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多， 能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的惜況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接 直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然，山于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬 比重太小,也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、根據(jù)行

13、業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提 升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的弊重需要，使整個(gè)薪 酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留 住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力 高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)汁一套科學(xué)合理的薪酬體系的意 義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)

14、企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才, 為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái) 務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提 岀了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐 中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。上海益群家俱裝飾限公司是山香港上群國際控股有限公司投資的外商獨(dú)資企 業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投 資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190 萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積3660

15、0平方。公 司主要經(jīng)營:家俱的生產(chǎn)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設(shè)計(jì)服務(wù)，室內(nèi)裝潢 及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠 信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周 到的服務(wù),卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù) 去打動(dòng)客戶。薪酬調(diào)研報(bào)告（二）通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比 較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè) 相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬 政策的話,您也可以從報(bào)

16、告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如 果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將 為您提供更為詳盡的分析信息。一、職位匹配在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這 時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職 位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職 位通常的丄作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場 標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是 相似的，既可以認(rèn)為

17、達(dá)成了較好的匹配。二、市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平山低到高的排列情況，也代表了 客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高 的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公 司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的企業(yè)專業(yè)版和企業(yè)個(gè)性版，前者包含對 應(yīng)的分析條的專家點(diǎn)評分析部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家 和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您 可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有 價(jià)值的針對性的

18、分析點(diǎn)評信息。三、架構(gòu)設(shè)訃與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)汁方 式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制 薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以 采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位， 為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪 酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方 法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將 可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪

19、酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的 幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而乂具有很好工作表現(xiàn)的 員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。薪酬調(diào)研報(bào)告（三）根據(jù)職能類別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補(bǔ)貼收入，年度 浮動(dòng)現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的 差異性比較顯著，其中，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入下，經(jīng)營管理類最高達(dá)20. 1%,運(yùn)營管理類 最低至11. 6%,相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達(dá)24. 6%, 經(jīng)營管理類最低至15. 5%,也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。職能等級從4到1,年度固定現(xiàn)金收入占比年度總薪酬

20、分別為:64. 4%、66%. 62.2%、59.7%;年度現(xiàn)金總收入占比分別為:84. 5% 81%、75%、72.2%。總薪酬結(jié)構(gòu) 的差異性主要體現(xiàn)在年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入、年度福利現(xiàn)金收入占比年度總薪酬，最大 最小值差異分別為7、9. 5個(gè)百分點(diǎn)。中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福 利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以 上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三 成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤 獎(jiǎng)勵(lì);接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8. 6%的受訪者事受旅 游補(bǔ)貼。中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升 到等