薪酬心理賬戶研究及應用啟示

1、 薪酬心理賬戶研究及應用啟示 一、引言心理賬戶一詞首先由芝加哥心理學教授查德?薩勒（thaler.r.h）在1980年的using mental accounting in a theory of consumer behavior一文中首次提出，用以解釋沉默成本如何影響人們的決定。隨后，在1985年，薩勒在mental accounting and consumer choice一文中較為系統(tǒng)的提出了心理賬戶理論。心理賬戶理論認為小到個人大到家庭、社會都存在心理賬戶分類，人們在實際作決定時不完全根據(jù)理性經(jīng)濟人的假設，而是受到內(nèi)在的心理記賬規(guī)則的影響而達到內(nèi)心的滿足，而非實際的經(jīng)濟利益最大化。

2、心理賬戶的本質(zhì)特點在于非替代性特征和特有的運算規(guī)則。非替代性是指人把財富分開管理，使得金錢不能在不同的賬戶之間隨便移動。一般理論上人們按照財富的不同來源、目的、存儲方式對賬戶進行分類。為了更好地說明心理賬戶特有的運算規(guī)則，薩勒教授引入“值函數(shù)”假設，并將值函數(shù)在得與失的不同組合結(jié)果中的偏好情況作了分析。主要內(nèi)容包括參照點效應、損失規(guī)避規(guī)律與敏感性遞減規(guī)律。隨后，心理賬戶的概念被廣泛用于經(jīng)濟、金融、消費等領域的研究，近來，學者逐漸意識到心理賬戶在薪酬管理方面的重要作用并開始對此有研究。二、研究現(xiàn)狀2005年，李愛梅探討了薪酬激勵的預期參照點效應、薪酬激勵的得失強度效應和薪酬激勵的價值形式效應。驗

3、證了改變心理的預期參照點，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認知評價，從而引起不同的情緒體驗，達到不同的激勵效果；由于人們對得失強度體驗不同，人們在規(guī)避懲罰時更易激發(fā)出高水平的努力；獎酬為低金額時，人們傾向于選擇物品；而高金額時人們傾向于選擇現(xiàn)金。2011年，賀偉，龍立榮，趙海霞在員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究一文中首次對員工薪酬收入進行心理賬戶意義上的劃分，他們按照貨幣的代表性原則與行為代理模型的觀點，依照必要/不必要、直接貨幣/間接貨幣的分類標準把員工薪酬進行分類，并對不同所有制類別的企業(yè)進行了薪酬心理折扣的計量。2012年，曹志文、牛曉葉在基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵效果探討一文中從薪酬激勵

4、的角度對心理賬戶的參照點效應、損失規(guī)避效應、敏感性遞減效應進行了分析與闡述。得出了具有實際應用價值的建議。第一，企業(yè)超額獎金的發(fā)放計劃最好不要提前傳出。第二，企業(yè)要根據(jù)其特點制定薪酬支付模式。第三，對于不同貨幣性工資收入水平的員工，應該采用不同的激勵方式。2015年，王吉發(fā)等人在基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵問題的研究綜述一文中分別對心理賬戶和知識型員工的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了文獻綜述，指出了心理賬戶在人力資源管理方面研究的不足以及對知識型員工的激勵缺乏認知水平上的分析。表明了對知識型員工薪酬心理賬戶研究的迫切性。2016年，韋志林等人在薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響研究：組織承諾的調(diào)節(jié)一文中

5、，從薪酬心理折扣的新視角探索薪酬公平感的形成因素，引入組織承諾深入分析薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響機制。三、應用措施基于薪酬心理賬戶的理論研究及調(diào)查實證，針對不同員工從薪酬各個方面進行管理可以有效提高組織的薪酬支付效率，薪酬管理與企業(yè)的其他制度結(jié)合可以增強員工的薪酬公平感。以下幾項措施可以使企業(yè)的薪酬管理更加科學。（一）合理選擇薪酬支付模式。目前普遍實行的薪酬模式有兩種。其一是“底薪加績效”式，這種支付模式使員工進行薪酬計量時采用加法模型，對員工來說滿足感較強，心理壓力相對較小，如果企業(yè)想要打造和諧與輕松的工作環(huán)境則適于采取此種模式。其二是“打包薪酬”式，在此種模式下，員工計量薪酬采用減法運

6、算，由于員工在規(guī)避懲罰時更能激發(fā)出潛力，所以“打包薪酬”式的支付方式對于想充分激發(fā)員工斗志與工作潛力的企業(yè)非常實用，但同時值得注意的是，此種支付模式給員工帶來的心理壓力非常大，如果長期采用可能不利于企業(yè)留住人才。（二）薪酬激勵因人而異、因值而異。對于工資收入水平不同的員工應采取不同的激勵手段，才會使薪酬心理折扣變小。根據(jù)敏感性遞減規(guī)律，同樣增加500元的工資，在2000元的基礎上增加與在5000元的基礎上增加帶來的心理滿足程度存在差別。所以，對于基層員工，用薪酬激勵他們最好的形式是直接貨幣。而對于中高層收入者而言，直接貨幣的心理折扣比較大，企業(yè)薪酬支付效率低，而彈性的自主福利則不然，因為員工可

7、以根據(jù)個人需要來選擇福利，所以員工獲得的滿足感也更強，這種實物發(fā)放或無形服務比同樣價值的直接貨幣心理折扣小。所以企業(yè)宜采用彈性福利制度來對中高層收入者進行有效薪酬激勵。（三）正確選取獎金發(fā)放形式。根據(jù)“值函數(shù)”假設及其特征，同樣價值的收入帶來的心理計量價值隨得到的次數(shù)不同而不同。舉例而言：如果公司要發(fā)放4000元獎勵，每次發(fā)放2000發(fā)放兩次比一次全部發(fā)完帶來的心理計量價值更高，所以企業(yè)在不提高獎金總額的前提下，可以通過分次獎賞來增加員工對獎金的心理計量，從而有更大的激勵效果。其次，根據(jù)參照點效應，改變員工計量收益的參照點，可以使員工的心理計量價值發(fā)生變化。所以，在發(fā)放獎金時不要提前發(fā)出分獎金

8、的消息。發(fā)放同樣數(shù)量的獎金，通過使員工在收到獎金時的預期價值越低，則越可以提高員工對實際收到獎金的心理計量價值。（四）降低員工薪酬心理折扣提升薪酬公平感。韋志林等人通過調(diào)查證明員工的薪酬心理折扣越大，則員工越感覺到薪酬不公平。如果薪酬制度不合理、不公平，不但不能起到薪酬的激勵激勵作用，反而降低員工滿意度，從而影響員工績效、企業(yè)經(jīng)營受到影響。所以，在實踐中企業(yè)需要降低員工的薪酬折扣，除以上三點措施之外，通過組織承諾的調(diào)節(jié)作用，也可以減弱薪酬心理折扣帶來的負面影響。具體來說，即指增強企業(yè)的規(guī)范承諾與情感承諾、弱化企業(yè)的持續(xù)承諾可以增強員工薪酬公平感。此外，降低薪酬心理折扣的措施還有很多，需要企業(yè)根據(jù)不同企業(yè)文化和員工類型來實施。例如：非貨